Совершенствование внутриорганизационного обучения персонала в образовательном учреждении (на примере Школы №9 города Надыма)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Средняя общеобразовательная школа 9 г.Надыма является муниципальной общеобразовательной организацией, которая создает условия для реализации гражданами Российской Федерации гарантированного государством права на получение общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего и среднего общего образования, если образование данного уровня гражданин получает впервые.
По типу образовательной организации Школа является общеобразовательной организацией.
В течение четвёртого квартала 2015 г.10 (66,7% от числа аттестуемых)педагогов повысили квалификационные категории, 5 (33,3% от числа аттестуемых) педагогов подтвердили имеющиеся квалификационные категории: 2 – высшую, 3 – первую.
Формы внутриорганизационного о обучения персонала: курсы целевого назначения для руководящего ...

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. Теоретико-методологическая 6
1.1 Концептуальные подходы к рассмотрению внутриорганизационного обучения персонала в образовательном учреждении 6
1.2. Сущность и содержание внутриорганизационного обучения персонала 13
1.3. Системный подход к обучению персонала 19
ГЛАВА 2. Аналитическая 29
2.1 Краткая характеристика МОУ СОШ 9 29
2.2. Анализ данных за 3 года 32
2.3. Анализ внутриорганизационного обучения персонала МОУ СОШ 9 34
ГЛАВА 3. Практическая 46
3.1. Обоснование и формулирование управленческих решений проблемы и направленных на эффективное функционирование внутриорганизационного обучения персонала МОУ СОШ 9 46
3.2. Мероприятия по реализации управленческих решений проблемы внутриорганизационного обучения персонала МОУ СОШ 9 48
3.3. Правовое и организационное обеспечение мероприятий по реализации управленческих решений внутриорганизационного обучения персонала МОУ СОШ 9 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 77

ВВЕДЕНИЕ


Актуальность темы исследования.
Особое место в процессе модернизации образования и внедрения Федеральных государственных образовательных стандартов (далее - ФГОС, Стандарт) отведено учителю. Успех начатых преобразований напрямую зависит от того, насколько изменится сам учитель, будет ли он соответствовать требованиям Стандартов, сумеет ли организовать образовательную деятельность таким образом, чтобы она вооружила каждого обучающегося эффективным инструментом познания, позволила учиться и переучиваться на протяжении всей жизни.
Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Чем выше уровень развития педагогического мастерства учителя, его профессиональных знаний, умений, навыков, способности и мотивы к труду, тем эффективнее и результативнее будет деятельность образователь ной организации. Учитель- профессионал открыт ко всему новому, владеет психолого-педагогическими знаниями, является мастером в профессиональной деятельности.
Таким образом, преобразования, происходящие в современной школе, находятся в прямой зависимости от уровня профессионально-педагогической компетентности учителя, его личностных качеств, уровня развития мотивационно - ценностной ориентации на профессию «педагог». Вот почему встает вопрос о необходимости развития профессиональной компетентности и мастерства педагога, профессионально-ценностных ориентаций и качеств, творческого стиля мышления, освоения современных педагогических технологий, саморазвития и полноценной самореализации в избранной профессии.
Степень научной разработанности проблемы:
Глубокой разработкой и изучением вопроса социально-трудовых отношений, качества рабочей силы занимались российские экономисты Т. В. Блинова, О.С.Виханский, Ю.А. Дмитриев, С.Г. Землянухина, Н.С. Землянухина, Н.А. Иванова, Е.В.Калинникова, А.Э. Котляр, И.А. Кулькова, И.В. Краснопевцева, О.В.Мраморнова, Ю.Г. Одегов, А.А. Понукалин, А.И. Рофе, З.П. Румянцева, Л.В. Санкова, Г.А. Семёнова, В.Л. Сиднина, М.Я.Сонин, О.В. Стаканова, В.В. Суворова, Е.В. Янченко и др. К отечественным авторам, разрабатывавшим основные подходы к системе внутриорганизационного обучения кадров можно отнести Е. А. Аксенову, Т.В.Баеву, Т.Ю.Базарова, Ю.Васильеву, В.В. Волгина, Т. Воротынцеву, Б.Н.Герасимова, В. М. Даринскую, А.П. Егоршина, А. Кибанова, O. Б.Королеву, Ф.Кубатиева, М.Б.Курбатова, Л.В.Лабунского, И. К.Макарову, В. Миронова, Е. Неделина, Л.Х. Никифорову, М.И. Магуру, Н. Петину, В.И.Сперанского, И. Н. Чаплыгина, Г. М. Шамарову, С.В. Шекшню.
Проблемы эффективности системы внутриорганизационного обучения кадров были изучены О.Н. Бородиной, Н.В. Дворянских, И.А. Денисовой, Н.Дорощук, С.А.Дятловым, П.В.Журавлевым, С.А.Карташовой, P. П.Колосовой, О.В. Лазаревой, Т.Н. Лобановой, Р.Е. Мансуровым, Г.Г.Меликьяном, Д. Филипсом, Я. Фитц-Енца, С.В. Цухло и других.
Есть фундаментальные исследования, посвященные отдельным аспектам профессионально-педагогической культуры учителя (педагога): профессиональная культура (И.Ф. Исаев, Г.М. Коджаспирова, В.А. Сластёнин); методологическая культура (Е.В. Бережнова, В.В. Краевский, С.В. Кульневич, В.А. Сластенин, В.Э. Тамарин, А.Н. Ходу сов); информационная культура (Г.Г. Воробьев, В.С. Семенова и др.), коммуникативная культура (А.М. Баскаков, А.А. Бодалев, И.И. Зарецкая, В.А. Кан-Калик, А.К. Маркова, А.В. Мудрик, Л.А. Петровская и др.), правовая культура (А.С. Соломаткин, Ю.И. Юричка), культура исследовательской деятельности (Л.М. Кустов, Л.С. Подымова, А.А. Попова и др.).
При всей несомненной теоретической и практической значимости проведенных исследований, к разряду «нерешенных» относятся проблемы, связанные с совершенствованием внутриорганизационного обучения персонала в образовательном учреждении, с разработкой механизма её развития, выявление соответствующих педагогических условий и проектированием эффективной технологии их создания.
Цель исследования: является развитие теоретических и методических положений, разработка рекомендаций по повышению эффективности системы внутриорганизационного обучения персонала в образовательном учреждении.
Достижение поставленной цели обусловило решение следующих задач:
1. Рассмотреть концептуальные подходы к рассмотрению внутриорганизационного обучения персонала в образовательном учреждении.
2. Провести анализ внутриорганизационного обучения персонала МОУ СОШ 9.
3. Выделить проблемы внутриорганизационного обучения персонала МОУ СОШ 9.
4. Разработать мероприятия по реализации управленческих решений проблемы внутриорганизационного обучения персонала МОУ СОШ 9.
Объект исследования -педагоги , участвующие в процессе внутриорганизационного обучения Школы 9 города Надыма.
Предмет исследования - социально-трудовые отношения, возникающие по поводу повышения эффективности внутриорганизационного обучения Школы 9 города Надыма.
Теоретической и методологической основой исследования выступают фундаментальные достижения мировой науки в области экономики труда, работы отечественных и зарубежных э кономистов по вопросам эффективности системы обучения кадров организации.
В ходе исследования применялись методы теоретического обобщения и научной абстракции, социологических исследований
Научная новизна работы заключается в: развитии теоретических подходов и практических рекомендаций по повышению эффективности системы внутриорганизационного обучения персонала в образовательном учреждении.
 

Так же существует множество различных видов корпоративного обучения: семинары, лекции, тренинги, деловые игры. Для каждой поставленной задачи тренер находит оптимальный способ обучения либо использует их комбинацию.По регулярности проведения обучения его можно разделить на обучение систематическое и единоразовое – для решения конкретных задач.Систематическое обучение проходят работники, условия труда которых постоянно изменяются, которым нужно постоянно адаптироваться к меняющейся ситуации, не теряя эффективности. Для проведения корпоративного обучения может быть приглашен внешний тренер или тренинговая компания, которые получают конкретное задание и выстраивают процесс обучения в соответствии с поставленной задачей. Часто для корпоративного обучения используется внутренний (штатный) тренер. По месту проведения обучающие мероприятия могут быть выездными либо проводиться в офисе компании. В России обучение все чаще носит системный характер: от разовых тренингов к программам обучения и от обучения одной группы сотрудников (например, сотрудников продающего подразделения) к программам обучения и развития для всех категорий сотрудников компании. Другой аспект системности – внутриорганизационный: обучение рассматривается как атрибут определенной ступени (позиции) в организационной иерархии или условие перехода со ступени на ступень. Представление об обучении «всерьез и надолго» выражается в том числе во временном разнообразии форм обучения (от краткосрочного бизнес-обучения до программ МВА). Одной из методологических основ процесса обучения персонала в России все чаще выступает система компетенций (компетентностный подход). Работнику предоставляются не просто знания и умения, а способность их применить для успешной деятельности.Одна из современных тенденций в обучении персонала – баланс между внутренними и внешними ресурсами обучения. Становится все более очевидным, что значительная часть процесса обучения должна проводиться внутри компании. В результате растет спрос на внутренних тренеров, компании создают и развивают собственные учебные и тренинговые центры. Но с другой стороны, обучение предполагает обновление форм, лиц, содержания деятельности. Это требует постоянного привлечения внешних партнеров по обучению. Выстраиванием этой подвижной конструкции увлечены сегодня многие HR-специалисты.В самом обучении ориентация на практические результаты становится весьма значимой. В обучение интегрируются проектные подходы и методы, внутри тренинговых программ все чаще моделируются ситуации реального действия. В настоящее время в российскую практику внедряются современные методы обучения персонала, переходящие из-за рубежа. К ним относятся:- модульное обучение. Представляет собой обучение, состоящее из взаимосвязанных модулей, т.е. завершённых фрагментов занятия, направленных на решение конкретной бизнес - задачи или развитие необходимого навыка;- дистанционное обучение. Оно производится за счёт использования телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучить работников на расстоянии. Получило широкое распространение в российской практике;- наставничество. Метод важен в областях, где необходимо получить именно практический опыт, заключается в предоставлении работнику наставника;- обучение действием. Здесь суть заключается в том, что участники решают реальные задачи, а не искусственно созданные ситуации. Широко применяется по всему миру;- обучение в рабочих группах. Метод заключается в формировании групп людей для решения определённых задач. При этом в группе выбирается ответственное лицо, которое предоставляет результат работы группы. Метод широко используется в Японии и Германии, меньше всего в США;- метафорическая игра. Цель данного метода – найти новый способ решения ситуации, выработав тем самым необходимые навыки. Особенность метода заключается в том, что для решения деловой ситуации берётся метафора;- обучение по методу «Shadowing». Активно применяется в Великобритании. Заключается в том, что работнику предлагается на два дня стать тенью того человека, который занимает желаемую должность, и проследить за его работой, выявить все нюансы и понять для себя действительно ли хочешь занимать наблюдаемую должность;- обучение по методу «Secondment». Данный метод активно используется в английских компаниях. Метод основан на том, что работника отправляют в командировку на другое место работы, с целью приобретения им новых знаний и навыков, а затем возвращают обратно в компанию;- обучение по методу «buddying». Суть метода заключается в том, что за работником закрепляется партнёр, который за ним наблюдает и предоставляет обратную связь по поводу возможных ошибок и недочётов в деятельности.Распространённость тех или иных методов в России и за рубежом свидетельствуют следующие статистические данные: - Модульное обучение – 83%- Наставничество – 78% - Рабочие группы – 60% - Обучение действием – 56 % - Метафорическая игра – 45% - Дистанционное обучение – 37%- Обучение методом «buddying» – 5% - Обучение методом «shadowing» – 1% - Обучение методом «secondment» – 1% Зарубежные компании:       - Обучение методом «buddying» – 85% - Модульное обучение – 81%    - Наставничество – 72% - Обучение методом «shadowing» – 71% - Обучение действием – 70%- Рабочие группы – 65% - Обучение методом «secondment» – 65% - Дистанционное обучение – 54% - Метафорическая игра – 15% Западные специалисты выделяют еще один метод - "неформальное обучение" на работе. Это поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками в кросс-функциональных или кросс-культурных проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях и так далее. На первый взгляд это обыденные, привычные процессы, именно поэтому западные менеджеры по персоналу пытаются сделать данный подход к обучению и развитию сотрудников максимально эффективным[10].Все вышеперечисленные методы направлены на эффективное обучение персонала. Основной проблемой здесь служит устаревание полученных знаний, поэтому существует необходимость их существенного обновления. В США существует даже понятие «период полураспада компетентности». Это промежуток времени, за который половина приобретенных знаний устаревает. Поэтому все большее распространение в западных и российских компаниях получает идея создания системы непрерывного образования сотрудников.Если рассматривать долю работ по обучению персонала, то можно выделить следующее: в США функции по подготовке персонала осуществляют до 97 % кадровых служб, специальные программы имеют 45% служб; в Японии 90% крупных фирм разрабатывают программы обучения персонала. В Германии функции по подготовке персонала выполняет 81% отделов кадров, но разработку программ подготовки ведут только 18% фирм, поскольку там высоко развита государственная система подготовки. В Италии только 8%, причем самых крупных фирм, имеют собственные программы подготовки персонала. Рассматривая разделение систем обучения на внутренние и внешние необходимо отметить то, что на Западе широкое распространение получили внутренние учебные центры и корпоративные университеты. Например, лидер немецкого рынка глазной оптики компания Fielmann создала учебный центр Fielmann Academy, в котором каждый сотрудник как минимум два раза в год повышает свою квалификацию. В результате компания стала в своем сегменте лидером, ее доля на рынке Германии составляет 48 % [9].Российские бизнес-структуры так же понимают важность корпоративного обучения. Так, в ОАО «Объединенная авиастроительная корпорация» определены основные задачи проекта по созданию системы непрерывного корпоративного обучения [7]: внедрение единых политик и процедур в области подготовки, переподготовки, обучения, оценки, ротации персонала; создание единой системы управления знаниями; формирование и трансляция единой корпоративной культуры; организация обучения. В ОАО АКБ «Связь-Банк», в соответствии с «Положением по корпоративному обучению и развитию персонала», обучением сотрудников банка занимается отдел развития и обучения персонала (департамент персонала). При этом идея непрерывного корпоративного обучения отлично вписывается в постоянно развивающуюся систему мотивации и стимулирования персонала [3].Создание внутри корпорации отдельной штатной структуры, выполняющей комплексные задачи профессионального обучения персонала, стало устойчивой тенденцией. Корпоративный университет не только разрабатывает программы обучения, но и выявляет потребность всей компании в обучении. В отличие от обычного отдела, корпоративный университет может развивать всех сотрудников компании, организовывать обучение нужного уровня и направления, оценивать персонал всех уровней и внедрять корпоративную культуру. Некоторые корпоративные университеты имеют лицензии на ведение образовательной деятельности, дающие право на выдачу не только своих сертификатов, но и документов государственного образца. Такой способ имеет существенные преимущества: позволяет организовать обучение с учетом специфики бизнеса и сферы деятельности компании, экономить время сотрудников на переезд до места обучения, а также эффективно поддерживать и развивать корпоративную культуру [8].Следует отметить, что в российских корпорациях принято не только внутреннее, но и внешнее обучение персонала. Ряд крупных российских корпораций продолжают тесно взаимодействовать с высшими и средними учебными заведениями не только в рамках учебных центров и корпоративных университетов, с учебными заведениями разного уровня образования — от профессионально-технических училищ до ведущих профильных вузов. В рамках этой работы сотрудники предприятий получают второе высшее образование, повышают квалификацию, осваивают новые специальности. В полной мере это относится и к банковской сфере. Наиболее рентабельное использование потенциала вузов банки считают «фильтрацию» наиболее одаренных студентов последних курсов. Во время практики многие банки ведут с такими студентами работу по плавному вхождению их в корпоративную культуру, а так же проводят дополнительное обучение, ориентированное на конкретные нужды банка [3].Выводы к главе 1. В трудах отечественных ученых внутриорганизационное обучение рассматривается как непрерывный процесс, инициированный и управляемый организацией, средство увеличения ценностей человеческих ресурсов организации, облегчающих проведение и сопровождение организационных изменений и достижение стратегических целей как компании в целом, так и каждого отдельного работника, проводимый как на базе предприятия, так и в специализированных профессиональных образовательных учреждениях.На наш взгляд, система внутриорганизационное обучения представляет собой систему, состоящую из элементов (подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров), имеющих единую целевую направленность (формирование компетенций работников, необходимых для их профессиональной деятельности в соответствии с потребностями и технологическими изменениями в условиях модернизации экономики), реализуемую в процессе выполнения ее функций (не только экономической, но и социальных - адаптационной, развития личности, воспитательной, профилактической).Каждая система имеет две составляющих - компонентный состав, систему связи между этими компонентами, то есть структуру, а также функции, как результат активности взаимодействующих элементов.Цель системы внутриорганизационное обучения кадров в образовательных учреждениях заключается в формировании компетенций работников, необходимых для их профессиональной деятельности в соответствии с потребностями и технологическими изменениями в условиях модернизации экономики.К задачам системы внутриорганизационного обучения можно отнести обеспечение подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих, служащих и специалистов в соответствии с потребностями организации, гибкое реагирование на технологические изменения и инноваций, приобретение необходимых профессиональных компетенций на протяжении всей трудовой деятельности, создание условий для успешной самореализации обучающихся сотрудников.ГЛАВА 2. Аналитическая2.1 Краткая характеристика МОУ СОШ 9Средняя общеобразовательная школа №9 г.Надыма (далее - Школа) является муниципальной общеобразовательной организацией, которая создает условия для реализации гражданами Российской Федерации гарантированного государством права на получение общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего и среднего общего образования, если образование данного уровня гражданин получает впервые.По типу образовательной организации Школа является общеобразовательной организацией.Организационно-правовая форма Школы – муниципальное учреждение, по типу муниципального учреждения Школа является бюджетным учреждением.Школа зарегистрирована в качестве юридического лица постановлением Мэра города Надыма и Надымского района от 25.09.1998г. №399, имеет основной государственный регистрационный номер (ОГРН) 1028900579542 от 22 октября 2002 года.Учредителем и собственником имущества Школы является муниципальное образование Надымский район.Функции и полномочия учредителя от имени муниципального образования Надымский район в отношении Школы осуществляет Департамент образования Администрации муниципального образования Надымский район (далее - Департамент образования Надымского района, Учредитель).Полное наименование Школы - Муниципальное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №9 г.Надыма». Сокращенное наименование - МОУ «Средняя общеобразовательная школа №9 г.Надыма».Место нахождения (юридический и фактический адрес Школы): 629730, Ямало-Ненецкий автономный округ, г. Надым, ул. Заводская, д. 7А.Деятельность Школы основывается на принципах демократии, гуманизма, общедоступности, приоритета общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, гражданственности, свободного развития личности, автономности и светского характера образования.Предметом деятельности Школы является оказание образовательных услуг, предусмотренных законодательством Российской Федерации.Школа осуществляет образовательную деятельность по основным общеобразовательным программам – образовательным программам начального общего образования, образовательным программам общего образования, образовательным программам среднего общего образования.Школа вправе осуществлять образовательную деятельность по следующим образовательным программам, реализация которых не является основной целью её деятельности:- образовательные программы дошкольного образования; - дополнительные общеобразовательные программы; - программы профессионального обучения.Основными задачами Школы являются формирование общей культуры личности учащихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптация к жизни в обществе, создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ, воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, формирование здорового образа жизни. Школа осуществляет обучение и воспитание в интересах личности, общества, государства, обеспечивает охрану здоровья и создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности учащегося в самообразовании и получении дополнительного образования.Управляющий Совет школыДиректор школыОбщее собрание трудового коллективаПедагогический СоветОбщешкольное родительское собраниеПрофсоюзный органЗаместителипо УВРЗаместителипо ВРЗаместительпо информатизацииЗаместительпо АХРНаучно-методическийсоветПредметные МО:1) начальных классов;2) русского языка и литературы;3) математики, информатики, физики;4) общеразвивающего цикла;5)иностранного языка6) общественных, естественных наук, МХКМО классных руководителейСлужба социально-психолого-логопедического сопровожденияБиблиотекариПедагоги-организаторыЗавхозУчащиеся школы, родители, общественность,органы ученического самоуправленияРис 1.Структура СОШ № 9Управление школой осуществляется в соответствии с Законом «Об образовании в Российской Федерации» и Уставом школы и строится на принципах единоначалия и самоуправления. Формами самоуправления являются Управляющий Совет Школы, Педагогический совет Школы, Общее собрание трудового коллектива Школы, Попечительский совет Школы, Научно-методический совет Школы.В основу положена пятиуровневая структура управления.Первый уровень структуры – уровень директора (по содержанию – это уровень стратегического управления). Директор школы определяет совместно с Управляющим Советом школы стратегию развития школы, представляет её интересы в государственных и общественных инстанциях. Общее собрание трудового коллектива утверждает план развития школы. Директор школы несет персональную юридическую ответственность за организацию жизнедеятельности школы, создает благоприятные условия для развития школы.На втором уровне структуры (по содержанию – это тоже уровень стратегического управления) функционируют традиционные субъекты управления: Управляющий Совет школы, педагогический совет, Общее собрание трудового коллектива, профсоюзный орган, Общешкольное родительское собрание, классные родительские комитеты.Третий уровень структуры управления (по содержанию – это уровень тактического управления) – уровень заместителей директора. Этот уровень представлен также методическим советом. Методический совет – коллегиальный совещательный орган, в состав которого входят руководители школьных методических объединений.Четвертый уровень организационной структуры управления – уровень учителей, функциональных служб (по содержанию – это уровень оперативного управления), структурных подразделений школы. Методические объединения – структурные подразделения методической службы школы, объединяют учителей одной образовательной области.Пятый уровень организационной структуры – уровень учащихся. По содержанию – это тоже уровень оперативного управления, но из-за особой специфичности субъектов, этот уровень скорее можно назвать уровнем «соуправления». Иерархические связи по отношению к субъектам пятого уровня предполагают курирование, помощь, педагогическое руководство.В школе созданы органы ученического самоуправления, ученические организации. Органы ученического самоуправления действуют на основании утвержденных Положений.Непосредственное управление Школой осуществляет прошедший соответствующую аттестацию директор, назначаемый и освобождаемый от должности Учредителем. С директором Школы в соответствии с законодательством Российской Федерации может заключаться срочный трудовой договор, срок действия которого определяется соглашением сторон.Должностные обязанности директора Школы не могут исполняться по совместительству. Директор осуществляет повседневное руководство деятельностью Школы на основе единоначалия.