Вход

Система управления персоналом организации, ее анализ и методы совершенствования на примере ООО

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 204398
Дата создания 13 мая 2017
Страниц 46
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание


Персонал предприятия является ключевым фактором развития, поэтому, когда предприятие проявляет заботу про своих работников, эти результаты обязательно отражается на его деятельности.
Проанализировав разные подходы научных работников относительно управления персоналом, можно сделать вывод, что управление персоналом преимущественно рассматривают относительно всей организации независимо от отраслевой принадлежности, состояния рыночной ситуации.
Управление персоналом это деятельность предприятия, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как предприятия, так и индивидуальных (личных).
В результате рассмотрения распределения обязанностей сотрудников отдела управления персоналом мы видим, что почти все обязанности дублируются между менеджерами отдела, а ...

Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы системы управления персоналом на предприятии 5
1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом 5
1.2. Цели и функции управления персоналом 7
1.3. Ключевые функции управления персоналом 11
2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО «Химтекс-РТИ» 19
2.1. Краткая характеристика организации 19
2.2. Анализ деятельности отдела персонала ООО «Химтекс-РТИ» 21
2.3. Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Химтекс-РТИ» 25
2.4. Определение детерминант мотивации и предложения по совершенствованию 33
Заключение 44
Список использованных источников 46

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в кризисных условиях хозяйствования основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества работников.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. При этом его роль в условиях кризисного состояния экономики возрастает многократно.
Понятие «управление персоналом предприятия» охватывает всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное количественное и качественное формирование персонала и полное использование его возможностей в процессе деятельности этих обществ (политика отбора и приема работников, развитие карьеры, мотивация, увольнение, выход на пенсию, ли дерство в коллективе, подготовка и переподготовка работников, управление конфликтами и т.д.).
В связи с вышеизложенным изучение вопросов формирования системы управления персоналом на современном предприятии является весьма актуальным и практически значимым.
Целью данной работы является изучение системы управление персоналом на предприятии.
В рамках данной цели были поставлены следующие задачи:
• изучить понятие и сущность системы управления персоналом;
• определить цели и функции управления персоналом;
• охарактеризовать ключевые функции управления персоналом;
• провести анализ деятельности отдела персонала ООО «Химтекс-РТИ»;
• провести анализ использования трудовых ресурсов ООО «Химтекс-РТИ».
Предметом исследования является система управления персоналом.
Объектом исследования выступает ООО «Химтекс-РТИ».
Рабочая гипотеза исследования основывается на предположении о необходимости комплексного мониторинга процесса управления персоналом для повышения эффективности кадрового менеджмента, обеспечения конкурентоспособности компании через развитие и мотивацию персонала.
Информационной базой исследования выступают теоретические исследования по вопросам управления персоналом, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, публикации в общероссийских периодических изданиях.
Методической основой исследования стали положения системного анализа, использующего функционально-стоимостной и экономико-статистический методы, сравнительный метод, а также методы графического отображения и схематического представления материала.
Основу эмпирической базы исследования составляют результаты проведенного исследования.
Методологическая база– анкетирование, наблюдение.
Теоретическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования в качестве методологической базы при модернизации системы управления персоналом
Практическая значимость работы выражена тем, что результаты проекта будут способствовать повышению мотивации персонала ООО «Химтекс-РТИ», что позволит снизить текучесть кадров и повысит эффективность деятельности предприятия.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.


1. Теоретические основы системы управления персоналом на предприятии
1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом
Важным элементом продуктивных сил являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства.
Продолжительное время само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социального развития коллектива. Однако, роль их в системе управления персоналом была и остается пока еще незначительной, деятельность их имеет в большей степени формальный характер.
Персонал - основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под влиянием как внутренних, так и внешних факторов.
Понятие «управление персоналом предприятия» охватывает всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное количественное и качественное формирование персонала и полное использование его возможностей в процессе деятельности этих обществ (политика отбора и приема работников, развитие карьеры, мотивация, увольнение, выход на пенсию, лидерство в коллективе, подготовка и переподготовка работников, управление конфликтами и т.д.).
Разные авторы трактуют понятие «управление персоналом» по разному. Так, авторы Базарова Т.Ю., Еремина Б.А. рассматривает управление персоналом как науку и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности .
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю, считают, что управление персоналом это совокупность влияний на организационное поведение людей, направленных на активизацию еще неиспользованных профессиональных и духовных возможностей для решения поставленных задач .
Верхоробин В.И. под управлением персоналом предлагает понимать процесс планирования подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала, направленный на эффективное его использование и достижение целей предприятия и работников .
Обобщая приведенные определения, можно сказать, что управление персоналом это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия относительно разработки концепции стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами .
Важнейшей особенностью системы является наличие у нее таких качеств, которые не могут быть достигнуты простым суммированием качеств ее составляющих .
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом (рис. 1.1.).
Таким образом, управление персоналом - это и наука, и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности.
Основными компонентами управленческой системы являются:
1) субъект управления, т.е. источник руководящего влияния, тот, кто осуществляет управление, выполняет функции руководства и влияния на объект с целью приведения его в новое, желаемое для субъекта состояние;
2) объект управления, т.е. то, что функционирует под руководящим влиянием, на что направлено это влияние субъекта;
3) руководящее влияние,
4) обратные связи.

Фрагмент работы для ознакомления

Суть отдачи труда содержится в этом использовании труда на единицу издаваемой продукции, при коей достигается величайшее применение ключевых фондов с минимальным пользованием энергетического и материального роли в ходе труда, при тех же или же наименьших расходах труда.Таким образом; стимулы к труду связаны в многофакторную систему.Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО «Химтекс-РТИ»2.1. Краткая характеристика организацииОбщество с ограниченной ответственностью «ХИМТЕКС-РТИ» создано для осуществления хозяйственной и иной коммерческой деятельности на территории Российской Федерации и за её пределами.ООО «ХИМТЕКС-РТИ» создано в соответствии с положениями Гражданского кодекса Российской Федерации и Федерального закона Российской Федерации от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» 28.06.2003 года. Общество в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Гражданским Кодексом РФ, Уставом, Указами и распоряжениями Президента РФ, и иными нормативными и правовыми актами, приказами и распоряжениями руководства ООО «ХИМТЕКС-РТИ». ООО «ХИМТЕКС-РТИ» является юридическим лицом, имеет в собственности имущество, учитываемое на его балансе, расчетные и иные счета в учреждениях банка, круглую печать со своим наименованием.Руководство текущей деятельностью ООО «ХИМТЕКС-РТИ» осуществляется директором, который назначается решением учредителя. Директор подотчетен учредителю и призван выполнять его решения, основанные на законе.ООО «ХИМТЕКС-РТИ» представляет собой линейно-функциональную структуру. Основными признаками являются: двойная подчиненность персонала линейному и функциональному руководителю (отделы разделены по функциональному признаку и внутри каждого отдела есть руководитель, которому подчиняются сотрудники отдела, также они непосредственно подчиняются ген. гиректору). Специализация управленческого процесса происходит по функциональному признаку. Данная структура имеет следующие недостатки: дублирование функций руководителей и специалистов в процессе управленческой деятельности, неадекватность реагирования на изменения внешней и внутренней сред объекта. Преимущество структуры - рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей. Организационная структура представлена на рисунке 2.1.Рис.2.1. Организационная структура управления ООО «Химтекс-РТИ»Оценка сильных и слабых сторон, возможностей и угроз ООО «Химтекс-РТИ» представлена в табл. 2.1.Таблица 2.1. - SWOT-анализ ООО «Химтекс-РТИ»Внутренние сильные стороныВнутренние слабые стороныКонкурентоспособная ценаХорошая репутация компанииУмелое использование электронной коммерцииГрамотное управление цепочками поставокСлишком высокие издержки по сравнению с конкурентамиНедостаточно развитая дилерская сетьНеэффективная стратегия маркетингаВнешние возможности компанииВнешние угрозы компанииРасширение географического рынкаУвеличение объема продаж за счет маркетингаВертикальная интеграцияРасширение ассортиментаИспользование дружественных СМИ для продвижения услугПривлечение новых поставщиковРазвитие и популяризация онлайн технологийУгроза выхода на рынок новых конкурентовУжесточение конкуренции между действующими на рынке компаниями, ведущее к снижению прибылиУхудшение условий поставки товаров от поставщиковСнижение спроса на товары компании из-за ухудшения экономической ситуацииСледует отметить, что возможности преобладают над угрозами. Основной угрозой, по итогам проведенного анализа, является возрастающая конкуренция. Наиболее перспективная возможность – расширение географического рынка и освоение новых регионов, а также увеличение объема продаж за счет маркетинга, что согласуется с общей стратегией фирмы.2.2. Анализ деятельности отдела персонала ООО «Химтекс-РТИ»Кадровыми вопросами заведует отдел персонала компании.Кадровая политика ООО «Химтекс-РТИ» направлена на формирование и поддержание основных ценностей компании, включая в себя: подбор и перемещение, мотивацию, оценку, развитие и социальную политику. Система формирования резерва призвана установить управленческую технологию замещения должностей. Включение в резерв не влечет за собой никаких привилегий или гарантий служебного роста.Структура процесса воспроизводства персонала отражена на рис.2.2.Рис. 2.2. Бизнес-процессы воспроизводства персоналаПодбор и оценку персонала в ООО «Химтекс-РТИ» можно оценить как удовлетворительную. В качестве основных недостатков можно назвать – отсутствие моделей рабочих мест, которые бы полностью предоставляли картину рабочего места, и необходимые качества работника для этой вакансии.Отрицательным качеством мотивационной среды компании «Химтекс-РТИ» можно назвать административное воздействие на работников, которые не выполняют поставленные перед ними задачи, а так же выполняют их не качественно и не в поставленные сроки. В таком случае на работника оказывается административное воздействие в виде тотального контроля деятельности, применения различных штрафных санкций и взысканий. В функции отдела персонала входят нижеследующие обязанности:Подбор персонала;Оценка деятельности сотрудников компании;Проведение аттестации сотрудников;Формирование кадрового резерва;Информационный обмен со службой занятости;Увольнение сотрудников;Подготовка документов;Формирование программы обучения сотрудников компании.Таблица 2.2 - Таблица функционального разделения труда в отделе управления персоналомОперацииРуководитель отдела персоналомМенеджер отдела персонала 1Менеджер отдела персонала 2Трудоемкость операции1. Анализ информации об имеющихся вакантных местахРИИ302. Сбор документов и заполнение учетных формРИИ253. Формирование программы аттестации персоналаРСС904. Подготовка документовРИИ755. Увольнение сотрудниковИИ456. Поведение аттестации персоналаРИИ1107. Формирование программы кадрового резерваРИИ608. Проведение программы создания кадрового резерваРИИ1109. Проведение обучения сотрудниковРИИ12010. Формирование личного делаИИИ3511. Обмен информацией со службой занятостиРСИ25Итого725Условные обозначения:Р – руководит,С – согласовывает,И – исполняет.В результате рассмотрения распределения обязанностей сотрудников отдела управления персоналом мы видим, что почти все обязанности дублируются между менеджерами отдела, а некоторые исполняются, помимо менеджеров и руководителем отдела персонала. Данная работа считается не функциональной, так как получается, что обязанности дублируются, а некоторые пускаются на самотек по причине того, что исполнителем никто не является, а сотрудники отдела управления персоналом максимум руководят процессом или согласовывают между собой и с руководством отдельные моменты, без проведения самого процесса.Деятельность сотрудников отдела управления персоналом регламентируется положением об обязанностях сотрудников, но на деле, отдел управления персонала решает текущие проблемы, без предупреждения их возникновения и профилактически мер снижения текучести кадров или разработок программ мотивации сотрудников и удержания квалифицированных кадров.2.3. Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Химтекс-РТИ»Персонал организации образует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, социальному составу, уровню образования, семейному положению и пр.Проведем анализ количественного и качественного состава персонала ООО «ХИМТЕКС-РТИ».Результаты представлены в табл.2.3.Таблица 2.3. – Численность персонала ООО «ХИМТЕКС-РТИ» по категориям за 2013-2015 гг. (чел.)Категории2013г.Уд.вес%2014 г.Уд.вес%2015 г.Уд.вес%Руководители16191417,51617Специалисты445344555053,2Рабочие24282227,52829,8Среднесписочная численность персонала841008010094100Численность персонала предприятия ООО «ХИМТЕКС-РТИ» покажем на рисунке 2.3.Рис.2.3. Численность персонала ООО «ХИМТЕКС-РТИ» по категориямПо этим данным можно сделать вывод, что наибольшую долю персонала ООО «ХИМТЕКС-РТИ» с 2013 - 2015 года составляют специалисты, это связанно со спецификой деятельности организации.Рассмотрим Численность персонала ООО «ХИМТЕКС-РТИ» по полу за 2013-2015гг.Результаты представлены в табл. 2.4.Таблица 2.4. – Численность персонала ООО «ХИМТЕКС-РТИ» по полу за 2013-2015гг. (чел.)Категории2010 г.Уд. вес (%)2013 г.Уд. вес (%)2014 г.Уд. вес(%)Мужчины5261,952655861,7Женщины3238,128353638,3 Всего 841008010094100Ниже показана структура персонала признаку пола.Рис.2.4. Численность персонала предприятия ООО «ХИМТЕКС-РТИ» по полу, за 2013-2015 годКак видно по таблице и рисунку, в ООО «ХИМТЕКС-РТИ» мужчин больше чем женщин, это также связано с особенностями работы компании.Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.Далее проведем анализ движения персонала.Для этого произведем расчет коэффициентов оборота персонала организации. Данные представлены в табл.2.6.Таблица 2.5 - Движение персоналаПоказатели201320142015+/-%1. Состояло в списочном составе на начало года858480-4-5%2. Принято в течение года, чел.20123220167%3. Выбыло в течение года, чел.211618213%3.1. В том числе по причине текучести141215325%4. Состояло в списочном составе на конец года8480941418%5. Коэффициент оборота по приему, %24%15%37%22,15%151%6. Коэффициент оборота по выбытию, %25%20%21%1%6%7. Коэффициент текучести, %16,6%14,6%17,2%2,6%17,8%Как мы видим по результатам анализа, в 2015 году отмечается повышение коэффициента текучести кадров компании, что является негативным фактором.Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Чтобы определить потребности организации в персонале, необходимо понимать, под влиянием каких факторов эта потребность формируется. Исходя из специфики деятельности ООО «ХИМТЕКС-РТИ», в организации состоят активные люди, умеющие мыслить нестандартно, добиваться поставленных целей и при необходимости будет проводиться набор сотрудников, соответствующих данным характеристикам.Рассмотрим систему стимулирования ООО «ХИМТЕКС-РТИ».Компания не проводит целенаправленной деятельности по стимулированию каждого сотрудников, все стимулирующие воздействия носят общий характер и не учитывают индивидуальных особенностей и интересов работников.В настоящее время большинство российских компаний применяют исключительно внешнее стимулирование, не уделяя внимания внутренней мотивации сотрудников. В ООО «ХИМТЕКС-РТИ» основой стимулирования труда служит материальное стимулирование, то есть предоставление работнику материальных благ за работу, выполненную качественно и в установленные сроки.Отрицательным качеством мотивационной среды компании «ХИМТЕКС-РТИ» можно назвать административное воздействие на работников, которые не выполняют поставленные перед ними задачи, а так же выполняют их не качественно и не в поставленные сроки. В таком случае на работника оказывается административное воздействие в виде тотального контроля деятельности, применения различных штрафных санкций и взысканий. Однако, как показывает практика, такие действия зачастую не приносят желаемого результата, работники начинают работать лучше, но на некоторое время. Так же есть работники, которые в результате таких стимулирующих воздействий просто увольняются.Руководство компании не желает проанализировать свою деятельность и выявить в ней ошибки и недочеты, которые приводят к подобным последствиям. Также нужно отметить, что не все работники нацелены на удовлетворение материальных потребностей, и в этом случае материальное стимулирование не приносит требуемого результата. Также руководство компании ставит трудно достижимые цели и работники, это понимающие, не повышают свою производительность, а зачастую ее снижают.Можно отметить, что в компании есть ряд работников, на которых материальное стимулирование не производит необходимого воздействия, что связано с духовными потребностями и интересами, которые побуждают работников к деятельности, то есть такими сотрудниками руководят желание самовыражения и общественного признания. Для мотивации этой группы в компании существует доска почета, на которую попадают только те работники, которые достигают выдающихся результатов деятельности. С помощью признания заслуг работников реализуется сразу несколько важных мотивационных воздействий на них, в первую очередь, удовлетворяются потребности работников в признании важности их деятельности, а для остальных работников это служит примером и доказательством адекватности и непредвзятости оценки результатов деятельности сотрудников.Система оплаты труда персонала отдела продаж, использующаяся в ООО «ХИМТЕКС-РТИ», является оплатой по результатам. В основе оплаты лежит окладная часть заработка за отработанное время. А в зависимости от размера полученной прибыли, сотрудники получают определенный процент премии к установленному окладу. Недостатком системы является не установленный четко процент премии, который зависти от решения руководства, т.е. не фиксирован.Изучение практики применения системы оплаты труда в ООО «ХИМТЕКС-РТИ» показывает, что также существовали определенные трудности, которые возникли при оплате в те месяцы, когда не происходило подписания договоров и все сделки находились на стадии переговоров: сотрудники получали оклад и иногда надбавки за оформление сделок в 1С. При благоприятном стечении обстоятельств и удачном заключении договоров сотрудники получали оклад и премию, величина которой зависела от решения руководства. Также большой проблемой была постоянная путаница при распределении обязанностей. 2015 год показал, что данная система для сотрудников ООО «ХИМТЕКС-РТИ» оказалась неэффективной, а мотивация - недостаточной, в результате чего многие из сотрудников отдела уволились.Произведем расчеты по прогнозировании коэффициента текучести кадров. Исходными значениями для построения прогноза являются значение нормативных коэффициентов, приведенных в табл.2.3.Осуществим расчет прогнозного значения коэффициента текучести кадров.Определим тренды для построения альтернативных моделей. В связи с тем, что динамика коэффициента текучести кадров имеет резкие подъемы и спады, будет также производиться применение полиномиальной модели. Рассчитаем трендовые значения коэффициента при помощи линейной и логарифмической и полиномиальной моделей.Трендовое значение коэффициента текучести кадров в уравнении модели линейного тренда вычисляется следующим образом:y = 0,0034x + 0,1547; R² = 0,0619 Трендовое значение коэффициента текучести кадров в уравнении модели логарифмического тренда вычисляется следующим образом:y = 0,0025ln(x) + 0,16; R² = 0,0102 Трендовое значение коэффициента текучести кадров в уравнении модели полиномиального тренда вычисляется следующим образом:y = 0,0227x2 - 0,0875x + 0,2304; R² = 1 Применяя данные уравнения, произведем расчет коэффициента текучести на каждый момент времени. Результаты представлены в таблице 2.6.Таблица 2. 6 – Линии тренда альтернативных моделейГодЗначениеЛинейный трендЛогарифмический трендПолиномиальный тренд201316,615,81%16,00%16,56%201414,616,15%16,17%14,62%201517,216,49%16,27%17,22%Графически линии трендов альтернативных моделей представлены на рис. 2.5.Рис.2.5. Линии трендов альтернативных моделейРассчитаем ошибки построенных моделей (таблица 2.8). На основании рассчитанных ошибок рассчитаем среднеквадратическое отклонение (СКО) для каждого из периодов. Значение СКО рассчитывается по следующей формуле:СКО = О2/Т2,где СКО - среднеквадратическое отклонение отдельного периода; О - отклонение модели от фактических значений; T - трендовое коэффициента текучести.Таблица 2.7 – Расчет ошибки и СКО моделейГодзначениеошибка линейной моделиошибка логарифмической моделиошибка полиномиальной моделиСКО линейной моделиСКО логарифмической моделиСКО полиномиальной модели201016,60%0,79%0,60%0,04%0,00250,00140,0000058201314,60%-1,55%-1,57%-0,02%0,00920,00950,0000019201417,20%0,71%0,93%-0,02%0,00190,00320,00000130,00450,00470,0000030Рассчитав среднее значение СКО, полученных для каждой модели, рассчитаем точность по формуле:Точность модели = [1- (среднее значение СКО)]*100%,где СКО – среднеквадратическое отклонениеТаким образом, точность линейной модели составит:(1-0,0045)*100 = 99,548%Точность логарифмической модели составит:(1-0,0047)*100 = 99,53%Точность полиномиальной модели составит:(1-0,000003)*100 = 99,997%Все модели обладают высокой точностью, однако, так как точность полиномиальной модели выше, прогнозное значение коэффициента текучести построим по ней (табл.2.8). Таблица 2.8 – Прогнозное значение коэффициента текучести кадровГодКоэффициент текучести201424,36%Прогнозное значение коэффициента текучести отражено на рис.2.6Рис.2.6. Прогноз значения коэффициента текучести.Таким образом, в связи с прогнозируемым ростом текучести кадров, необходимо проведение дальнейших исследований проблем компании в области управления персоналом в ООО «ХИМТЕКС-РТИ» и разработка рекомендаций по оптимизации деятельности компании в данном направлении.2.4. Определение детерминант мотивации и предложения по совершенствованиюДля определения основных факторов, влияющих на мотивацию персонала именно в ООО «ХИМТЕКС-РТИ» было проведено исследование, посредством анкетирования. Сотрудников компании попросили честно ответить на все вопросы. Факторы мотивации, собранные в данной анкете- факторы, о которых говорили сами сотрудники.Для изучения мнений работников об удовлетворенности работой на предприятии было изучено мнение работников отдела продаж. Всего в исследовании приняло участие 13 чел.Результаты исследования показали, что мотивация сотрудников и их отношение к трудовому процессу обратно пропорционально зависят от времени работы в компании. Выявлена тенденция снижения удовлетворенности работой сотрудниками при увеличении продолжительности работы. Зависимость показана в таблице 2.9Таблица 2.9. - Зависимость удовлетворенности работой от срока работы в компанииПоказателиУдовлетворенностьдаскорее дазатрудняюсь ответитьскорее нетнетитогоСредний срок работы, летдо годадо годадо годадо 2 летдо 2 лет-Количество ответивших, чел.1215413Доля ответивших, %81583831100В отделе продаж сотрудники, работавшие до года, обладали относительно высокой степенью мотивации, что обусловлено надеждами на самореализацию, достижение личных целей и продвижение по карьерной лестнице. А в интервале от года до двух лет, возникало снижение удовлетворенности, вплоть до отрицательной оценки. Так как в ООО «ХИМТЕКС-РТИ» наблюдаются тенденции к семейственности, карьерный рост маловероятен или вообще не представляется осуществимым. На основании данного исследования можно сделать вывод о снижении лояльности сотрудников к руководству компании, вследствие чего происходит увеличение текучести кадров.Для определения основных факторов, влияющих на мотивацию персонала в ООО «ХИМТЕКС-РТИ» было проведено исследование посредством анонимного анкетирования. Сотрудников компании попросили отметить важные для них факторы стимулирования (выбрать 5 факторов из предложенного списка) и дать ответ об удовлетворенности или неудовлетворенности данным фактором на предприятии.Факторы стимулирования, собранные в данной анкете – это факторы, заявленные самими сотрудники в момент найма на работу. Результаты анкетирования сотрудников отдела продаж показаны в таблице 2.10.Большинство не удовлетворены размером заработной платы. Многие также отметили некомпетентность управляющего персонала в рабочих вопросах и невозможность самореализоваться. Именно на эти факторы следует обратить внимание при разработке системы стимулирования.Факторами удовлетворенности большей части персонала стали: режим работы и самостоятельность в работе.Таблица 2.

Список литературы


1. Алимарина Е.А., Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами – М, Феникс, 2009 г, с.112
2. Афлетунова Г.Э. Система управления персоналом // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. 2015. №8 С.93-97.
3. Бабынина, Л.С. Формы стимулирования персонала, с.58
4. Базык Е.Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. №4-1 С.167-172.
5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Пособие для ВУЗов. Издательство: Современная школа, 2010 г. С.25
6. Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала. – М.: Инфра-М, 2011. – 192с.
7. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2008. №8. С.35
8. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2008. №8. С.35
9. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала, с.9
10. Виханский, О., Наумов, А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс, с.87
11. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. – М.: Эксмо, 2010. – 240с.
12. Гетьман А.А., Шаповал В.Н. Экономическая диагностика: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - К.: Центр учебной литературы, 2009. С.60
13. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами в кризисных условиях // Менеджмент в России и за рубежом - 2014 - №5. С.36
14. Дзин С. Новые тенденции в управлении персоналом на современных китайских предприятиях // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2014. - N 1. С.39
15. Дырин С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. – Петрополис, 2012. – 216с
16. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2008. С.15
17. Ерофеева А.П. Контекстно-компетентностный подход к модерниза- ции управления персоналом / А.П. Ерофеева // Научные труды Вольного экономического общества России. – 2013.
18. Желтышева И.В., Федченко И.В. Совершенствование системы подбора и отбора персонала // МНИЖ. 2015. №9-1 (40) С.39-41.
19. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009 С.17
20. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: Кнорус, 2010. – 368с
21. Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Издательство: Добрая книга, 2009 г. С.23
22. Марюта А. Пути повышения эффективности финансово-экономического управления предприятиями и их конкурентоспособности // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 8. С.12
23. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебное пособие. Издательство: Юрайт, 2015 г. С.30
24. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник. Издательство: Питер, 2010 г. С.23
25. Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. - 2013. - N 11. С.36
26. Сельцовский П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления // Соц.-гуман. знания. - 2010. - N 6. С.58
27. Armstrong М., Long P. The Reality of Strategies HRM, Institute of Personnel and Development, London, 1994.
28. Boxall P., Purcell J. Strategic Human Resource Management: Where Have We Come From and Where Should We Be Going? // International journal of management reviews, 2000. No. 2(2). P. 183-203.
29. Dessler G. Human Resource management / G. Dessler. — New Jer-sey.: Prentice hall, 1994.
30. Drucker P. F. Manager for the Future: the 1990s and beyond. -N.Y., 1992.
31. Human Resorce Management: www.hrm.ru.
32. Kivela H. Aspects of Human Resource Management in Russia: Business Competence, Training and Recruitment. Lappeenranta, 2006.
33. Ouchi W. (1981). Theory "Z": How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Addison-Wesley, Reading, MA.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00505
© Рефератбанк, 2002 - 2024