«Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ресторанного бизнеса»

В данной выпускной квалификационной работе рассмотрена система мотивации персонала на предприятии ресторанного бизнеса на примере ресторана «Твин Пикс». В результате проведенного анализа были выявлены положительные и отрицательные моменты в действующей системе мотивации и стимулирования труда.
Для поддержания высокой эффективности в работе предприятия основным показателем является рост значения проблемы мотивации и стимулирования труда, в том числе, рост расходов, которые руководство предприятия готово понести на совершенствование системы мотивации и стимулирования труда. Зачастую, модель мотивации включает в себя три элемента:

...

Содержание

Введение 3

1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом 5
1.1 Теории мотивации 5
1.2 Процесс мотивации и стимулирования 12
1.3 Методы мотивации персонала 21

2. Анализ и совершенствование системы мотивации 35
на примере ресторана «Твин Пикс» 35
2.1. Общая характеристика и организационная структура ресторана 35
«Твин Пикс» 35
2.2. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала в ресторане «Твин Пикс» 42
2.3. Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала ресторана «Твин Пикс» 59

Заключение 75
Список использованных источников и литературы 78
Приложения 82

Актуальность темы исследования. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.
Между тем, определенной картины о соотношении отдел ьных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может быть не эффективен для этого человека.
Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор, когда он сработает и почему. Руководитель организации должен сам выбирать каким образом стимулировать каждого работника для достижения целей организации. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей на благо процветания фирмы и общества в целом.
Исследования методов и направлений применения механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач.
Актуальность темы дипломного проекта определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время аспекты построения механизмов мотивации, нуждаются в дальнейшей разработке.
Целью дипломного проекта является изучение теоретических основ и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации на примере ресторана «Твин Пикс».
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:
изучить содержание понятия «система мотивации» труда в современной организации и основные теории мотивации;
проанализировать деятельность ресторана «Твин Пикс», провести исследование системы мотивации работников и выявить её недостатки;
разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ресторане «Твин Пикс» и рассчитать их социально-экономическую эффективность.
Объектом исследования является система мотивации персонала ресторана «Твин Пикс». Предмет исследования - пути совершенствования системы мотивации в ресторане «Твин Пикс».
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты исследования направлены на повышение эффективности выбора мотивирующих факторов в системе управления предприятием ресторанного бизнеса. Выводы и положения проведенного исследования могут найти применение в организациях данной отраслевой принадлежности для улучшения системы мотивации персонала с учётом уже применяемых механизмов мотивации.
Новизна исследования представлена следующими положениями: изучена значимость формирования системы мотивации как неотъемлемого элемента эффективного управления современным предприятием ресторанного бизнеса; проведена оценка эффективности и рисков проекта и предложены два сценария изменения финансово-экономических показателей деятельности организации в связи с кризисной экономической обстановкой в России.

3). Влияние увеличения продолжительности рабочего дня:
Ч=(10 - 9,5) х 52 х 208 = 5 408 руб.
Проанализировав эти факторы можно сделать следующие выводы: вследствие увеличения численности персонала на 3 человека прирост среднегодовой выручки составил 6 013,5 рублей, а в результате уменьшения отработанных дней одним рабочим на 3 произошло уменьшение среднегодовой выручки на 1 482 руб. Значительный рост среднегодовой выручки произошел при увеличении продолжительности рабочего дня 5 408 рублей.
Проведем анализ всех показателей деятельности ресторана «Твин Пикс».
Таблица 9
Показатели деятельности ресторана «Твин Пикс»
№ п/п
Показатель
2014 год
2015 год
Отклонение
Темп роста, %
1.
Выручка от продаж, руб.
9 150 000
9 764 190
614 190
106,7
2.
Прибыль от продаж, руб.
1 269 500
1 601 550
332 050
123,5
3.
Фонд оплаты труда персонала ресторана, руб.
15 341 810
18 720 520
3 378 710
122
4.
Среднесписочная численность персонала ресторана, чел.
49
52
3
106,1
5.
Производительность труда персонала ресторана, руб.
185 739
188 209
2 470
101
6.
Рентабельность персонала ресторана, руб.
25 908,2
30 799
4 890,8
118,9
7.
Трудоемкость
10,7
12
1,3
112
8.
Фондовооруженность руб.
131 730
130 701
- 1 029
99,2
9.
Рентабельность продаж, %
п.2 / п. 1
13,9
16,4
2,5
118
По данным таблицы 9 мы можем сделать следующие выводы:
- прирост прибыли составил 614 190 рублей;
- прирост фонда оплаты труда составил 3 378 710 рублей;
- рентабельность продаж увеличилась на 2,5%;
- показатель фондовооруженности снизился на 0,8%;
- показатель трудоемкости увеличился на 12%;
- рентабельность персонала увеличилась на 4 890,8 руб., и в 2015 году составила 30 799 рублей прибыли на 1-ого работника;
Показатель рентабельности персонала является главным показателем в оценке эффективности использования трудовых ресурсов. Проведем факторный анализ влияния производительности труда и рентабельности продаж на показатель рентабельности персонала.
Рпер = П / Ч = П / В х В / Ч = Рпр х ПТ,
где П - прибыль от продаж,
Ч - среднесписочная численность персонала,
В - выручка от продаж,
Рп - рентабельность продаж,
ПТ - производительность труда;
1). Влияние фактора рентабельности продаж:
Рпер = ПТ2015 х (Рп2015 - Рп2014) / 100 = 187 772 х 2,5 / 100 = 4 694,3 руб.
2). Влияние фактора производительности труда:
Рпер = Рп2015 х (ПТ2015 - ПТ2014) = 16,4 х (187 772 – 186 734) / 100 = 170,2 руб.
Исходя из полученных расчетов, можно сделать следующий вывод:
Рентабельность персонала увеличилась на 4 890,8 руб. за счет того, что рентабельности продаж увеличилась на 18%. За счет увеличения производительности труда на 1 038 руб. рентабельность персонала увеличилась на 4 890,8 руб. Проанализировав данные проведенного исследования можно сделать выводы о том, что в настоящее время в системе мотивации и стимулирования имеются некоторые недостатки. Периодически нарушаются правила внутреннего трудового распорядка. Помимо этого в ресторане «Твин Пикс» повысилась конфликтность среди работников, вследствие этого значительно ухудшилось качество обслуживания посетителей. Это свидетельствует о том, что система мотивации и стимулирования труда в ресторане «Твин Пикс» нуждается в совершенствовании и корректировке, с учетом новых подходов.
В целом, ресторан «Твин Пикс» работает эффективно. Производительность труда персонала увеличилась. Для того чтобы добиться большего эффекта от системы мотивации и стимулирования труда, необходимо постоянно ее совершенствовать. Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования, а также расчет их эффективности предложены в Главе 3.
2.3. Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала ресторана «Твин Пикс»
Мотивация и стимулирование труда является одним из главных факторов эффективной отдачи трудовых ресурсов. Для того, чтобы система мотивации и стимулирования труда была эффективной, необходимо, чтобы затраты на ее разработку и совершенствование окупались связанным с ее внедрением ростом производительности, профессионализма и качества труда.
Для этого был проведен анализ системы мотивации и стимулирования труда в ресторане «Твин Пикс», выявлены ее недостатки, которые представлены в таблице 10. В связи с этим были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулированию труда и рассчитана их эффективность. Суть предложенных мероприятий представлена в таблице 10.
Таблица 10
Выявленные недостатки системы мотивации и стимулирования труда ресторана «Твин Пикс»
№ п/п
Выявленные недостатки
Содержание
1.
Обучение персонала
Уделялось внимание только обучению работников цеха, т.е. поваров.
2.
Оценка вклада сотрудников в трудовой процесс
Работники не поощрялись за личный вклад в трудовой процесс.
3.
Однообразное меню
Все блюда в меню относятся к русской кухне.
4.
Формирование и поддержание организационной культуры
Организационная культура на предприятии развита слабо.
5.
Социальные методы стимулирования
Корпоративных мероприятий очень мало.
Таблица 11
Мероприятия по совершенствованию мотивации труда
№ п/п
Метод совершенствования
Содержание
1.
Обучение персонала
Организация курсов повышения квалификации для работников зала (хостес, официантов).
2.
Оценка вклада работников в трудовой процесс
Установление премий за личный вклад работников .
3.
Формирование и поддержание организационной культуры
Развитие системы мотивации и стимулирования в соответствии с потребностями работников.
Разработка критериев отбора на предприятие.
4.
Социальные методы стимулирования
Проведение корпоративных мероприятий с целью отметить лучших работников.
Проведение корпоративных мероприятий с целью ознакомления сотрудников изменениями, произошедшими на предприятии, например с новыми назначениями на должности.
Проведение круглых столов. С целью плодотворной дискуссии между работниками и принятия компромиссных решений.
Поздравление с днем рождения.
Рассмотрим предложенные мероприятия более подробно.
1) Обучение персонала. Для того, чтобы реализовать этот метод мотивации и стимулирования труда решено заключить договор с предприятием «Гарсон №1» для проведения курсов повышения квалификации среди работников зала (хостес, официантов). Такие курсы способствуют получению важной информации о ресторане, привитию стандартов обслуживания и повышению степени лояльности персонала. Для реализации этого метода нужны дополнительные затраты.
Стоимость месячного обучения для хостес 10 000 рублей, официантов 7 000 рублей. Обучение будет проведено за счет ресторана «Твин Пикс». Стоимость и престижность курсов будет являться мотивирующим фактором для работников. Благодаря курсам у работников появится возможность для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. По окончании курсов выдается сертификат о повышении квалификации.
Планируется, что благодаря курсам повысится уровень знаний и навыков работников, улучшится культура обслуживания, качество работы персонала. Также повысится производительность труда, по оценкам экспертов на 5%. Для сотрудников, прошедших обучение планируется повысить заработную плату на 10% от оклада.
Таким образом, надбавка хостес составит:
Надбавка = месячный оклад / 100 х 10%
20 800 / 100 х 10 = 2 800 руб. в месяц
Надбавка официантов составит:
Надбавка = месячный оклад / 100 х 15%
26 000 / 100 х 15 = 2 600 руб. в месяц
Таким образом, фонд заработной платы увеличится на:
2 800 х 2 = 5 600 рублей – увеличение ФОТ хостес
2 600 х 8 = 20 800 рублей – увеличение ФОТ офицанты
5 600 + 20 800 = 26 400 рублей в месяц.
Затраты на обучение персонала ресторана «Твин Пикс» представлены в таблице 12.
Таблица 12
Затраты на обучение персонала ресторана «Твин Пикс»
№ п/п
Статья затрат
Стоимость, руб.
Кол-во работников
Сумма, руб.
1.
Обучение для
хостес
10 000
2
20 000
2.
Обучение для
официантов
7 000
8
54 000
3.
Надбавка к
заработной плате хостес
2 800
2
5 600
4.
Надбавка к
заработной плате официантов
2 600
8
20 800
5.
Итого:
 
 
100 400
2) Оценка вклада работников в трудовой процесс.
Индивидуальное премирование используется, когда работа на предприятие предусматривает выполнение задания каждым работником отдельно, либо когда речь идет о работах, которые требуют особых навыков, например работы на уникальном оборудовании. В этом случае премии устанавливаются непосредственно согласно профессиям или видам работ, а премия начисляется каждому отдельному работнику в зависимости от индивидуальных достигнутых результатов.
Затраты на премирование работников за личный вклад в трудовой процесс приведены в таблице 13.
Таблица 13
Затраты на премирование работников за личный вклад в трудовой процесс в ресторане «Твин Пикс»
№ п/п
Показатели премирования
Сумма премии, руб.
Годовой бюджет премирования по данному показателю, руб.
1.
Сокращение случаев возврата некачественной продукции
2 000
40 000
2.
Сокращение сроков освоения новых технологий
1 500
30 000
3.
Экономия сырья, сокращение отходов на единице продукции
1 700
54 000
4.
Выполнение тех же объемов работ, но с меньшим количеством работников
1 500
30 000
5.
Обслуживание большего количества столиков
1 000
24 000
6.
Итого:
178 000
3) Повышение квалификации поваров ресторана.
Для реализации данного мероприятия ресторану «Твин Пикс» придется понести некоторые затраты. Расчет затрат на данное мероприятие приведен в таблице 14.
Таблица 14
Расчет затрат на повышение квалификации поваров ресторана «Твин Пикс»
№ п/п
Затраты
Сумма затрат, руб.
1.
Курсы для поваров
80 000
2.
Приобретение необходимого оборудования
180 000
3.
Приобретение специальной посуды
60 000
4.
Корректировка меню
10 000
5.
Итого:
330 000
4) Формирование и поддержание организационной культуры. Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любом предприятии потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством предприятия. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.
Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала предприятии, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данном предприятии корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.
К основным методам формирования и поддержания организационной культуры в ресторане «Твин Пикс» можно отнести:
1. Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Исходя из этого, руководитель должен стать образцом для подражания, примером, показывая такое поведение и отношение к работе, которое предполагается развить и закрепить и работников.
2. Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Руководитель не должен оставаться безучастным в делах предприятия, ничто не должно остаться им незамеченным.
3. Критерии отбора на предприятие. Среди главных факторов формирования организационной культуры выступает отбор персонала. Руководитель формирует определенные требования к работникам и особенно к тем, кто причастен к управлению.
К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала. Отбор - это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни.
При найме человека на работу в процессе отбора претендентов на должность происходит идентификация характеристик нанимающегося с требованиями, выдвигаемыми как предприятием в целом, так и самой должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.
Для осуществления отбора необходимо соблюдать следующие необходимые условия:
- определить наиболее общие характеристики предприятия и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;
- раскрыть содержание, характер и условия труда персонала, определяющие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности);
- сформулировать и официально установить с учетом специализации должности, необходимые профессионально-квалификационные требования к претендентам на замещение должности;
- изучить, претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями должности.
Отбор персонала представляет собой систему мероприятий, которая обеспечивает формирование такого персонала, количественные и качественные характеристики которого будут отвечать целям и задачам предприятия. В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, решаются задачи комплектования штата предприятия.
Исходя из:
- наиболее общих требований к человеку как личности;
- требований к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств;
- состояния здоровья;
- возраста;
- наличия гражданства;
- общего стажа работы, в том числе и стажа работы на государственной службе, и ряда других.
Составной частью отбора является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований профессии, предметной области, которая составляет содержание функционала должности.
В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:
- профессиональных способностей;
- личностных качеств;
- уровня и профиля образования;
- стажа работы по специальности;
- профессионального опыта, включая соответствующие знания и действия.
От качественного отбора и грамотной расстановки кадров во многом зависит психологический климат на предприятии.
5) Социальные методы стимулирования.
Понятие социальных методов стимулирования труда тесно соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры". Для руководителя важно определить психологический портрет всего коллектива, это поможет ему в оценке потребностей, которые могут быть удовлетворены предприятием. Для этого предложено использовать следующие методы:
- Проведение корпоративных мероприятий с целью отметить лучших работников.
Ставя перед собой данную цель, организаторы должны продумать, когда удачнее всего стоит включить выступление руководителя. Здесь роль руководства заключается в том, чтобы в торжественной части четко подчеркнуть, что сотрудники – это одна команда. Но еще более важно на корпоративном празднике отмечать людей, наиболее ярко проявивших себя за прошедший год.
В рамках предложенного мероприятия не будет лишним введение Доски Почета, для отличившихся сотрудников, устной похвалы со стороны руководства, вручение благодарственной грамоты, а так же денежной премии.
- Проведение корпоративных мероприятий с целью ознакомления сотрудников изменениями, произошедшими на предприятии, например с новыми назначениями на должности.
- Проведение круглых столов для всех сотрудников. С целью плодотворной дискуссии между работниками и принятия компромиссных решений.
С их помощью можно поддерживать связи внутри ресторана и приводить в жизнь принятые решения, сверять степень приближения к целям и разрушать барьеры между сотрудниками. Такое собрание позволит оперативно решить текущие проблемы в коллективе, стимулировать персонал на выполнение плана, собрать мнения и протестировать планируемые изменения, сформировать из коллектива команду;
- Поздравления с днем рожденья. Здесь важно, чтобы именинника поздравлял руководитель от лица всего предприятия, это поможет сотруднику почувствовать свою ценность и его личный праздник станет праздником всего коллектива.
Также следует отметить именинника на информационном стенде, с пожеланиями от всего коллектива и вручить подарок. (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников). Важно, чтобы именинника от лица всей организации поздравлял директор предприятия. В этом случае сотрудник почувствует свою ценность и его личный праздник станет праздником всего коллектива.
Обстановка внутри предприятия оказывает большое влияние на эффективность труда работников. Здесь руководителю необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри предприятия. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если руководство предприятия не заботится об этом, его работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки на предприятии также является серьезнейшей задачей мотивации.
Выше перечисленные методы социального стимулирования положительно влияют на заинтересованность персонала в работе на предприятии. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Затраты на реализацию данных методов приведены в таблице 15.
Таблица 15
Затраты на реализацию методов социального стимулирования
в ресторане «Твин Пикс»
№ п/п
Показатель
Сумма, руб.
1.
Благодарственные грамоты
20 000
2.
Премии
100 000
3.
Итого:
120 000
Этот вид метод мотивации обойдется предприятию не особо дорого, а отдача от него может быть очень значительной. Помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, это может поспособствовать сплочению коллектива, это непременно отразиться на производительности труда. Общая сумма затрат, направленных на совершенствование системы мотивации и стимулирования труда, приведена в таблице 16.
Таблица 16
Общие затраты на совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в ресторане «Твин Пикс»
№ п/п
Показатель
Сумма, руб.
1.
Обучение персонала
100 400
2.
Оценка вклада работников в трудовой процесс
178 000
3.
Повышение квалификации поваров
330 000
4.
Формирование и поддержание организационной культуры
-
5.
Социальные методы стимулирования
120 000
Итого:
798 400
Для повышения эффективности действующей системы мотивации и стимулирования труда ресторана «Твин Пикс» были предложены методы материального и нематериального стимулирования. Оценим экономическую эффективности предложений.
Сумма средств на осуществление данных мероприятий определена. Чтобы рассчитать эффективность предложенных мероприятий необходимо сделать прогноз на 2016 год. С учетом оценок экспертной комиссии производительность труда после предложенных мероприятий повысится.
От проведения мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда, оценке трудовой деятельности персонала, обучению персонала, а также применения социальных методов стимулирования, ожидаемый рост производительности труда в ресторане «Твин Пикс» составит 22%.
Рассмотрим прирост производительности труда по каждому проведенному мероприятию по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Данные представлены в Приложении 13.
Рассчитаем эффективность каждого мероприятия отдельно.
1) Расчет эффективности за счет обучения персонала:
Прирост выручки за счет прироста производительности труда на 5% составит:
Прирост ВР = ВР х 5% / 100
9 764 190 х 5 / 100 = 488 209 тыс. руб.
Производительность труда при росте выручки на 5% составит:
Пр.труд.планируемая = (ВР + Прирост ВР) / Среднеспис.числ.2015
(9 764 190 + 488 209) / 52 = 197 161 тыс. руб.
Условное высвобождение работников составит:
Усл.высв. = (ВР / Пр.труд.2015 ) – (ВРпланируемая / Пр.труд.планируемая)
(9 764 190 / 187 772) - (10 252 399 / 197 161)= -1 чел.