Классификация лидеров и их психологические характеристики (список тем прикрепляю, на выбор)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проанализировав проблему методов воздействия на мотивацию подчиненных можно сделать вывод, что мы не можем обойтись без определения таких ключевых понятий, как «потребность», «мотивация», «мотив» и «стимул». Так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в нашем исследовании вопросам.
Мы выяснили, что существует множество различных точек зрения на сущность понятия потребности – от чисто биологических до социально-экономических и философских. На наш взгляд, наиболее правильным является следующее определение потребности: потребность - это данная нам природой и обществом программа жизнедеятельности.
Мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление. Мотивы и мотивация всегда внутренне обусловлены, но могут также ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 3
1 Понятия потребности, мотива, мотивации и стимула………………………. 5
2 Формы и методы стимулирования продуктивной деятельности в организации……………………………………………………………………... 10
3 Способы стимулирования мотивации у подчиненных…………………….. 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… 22
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………... 25

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Основой любой современной организации являются человеческие ресурсы, потому что они обеспечивает конкурентное и эффективное функционирование любой организации. Организация может разрабатывать прекрасные планы и стратегии, находить оптимальные структуры и создавать эффективные системы передачи и обработки информации, устанавливать в организации самое современное оборудование и использовать новейшие технологии. Впрочем, все это будет впустую, если подчиненные в организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе необходимым образом, стремясь своим трудом способствовать достижению целей организации и выполнению ею свой миссии.
Готовность и желание подчиненных выполнять сво ю работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, согласно определенным нормам и правилам поведения. Если хорошо знать и понимать, что мотивирует подчиненных, что побуждает их к действию и то, что они хотят, выполняя определенную работу, можно так построить управление подчиненными, что они будут стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее эффективно с точки зрения достижения целей организации.
Путь к эффективному управлению подчиненными лежит через их понимание мотивации. Только зная то, что мотивирует подчиненных, что побуждает их к работе, какие мотивы лежат в основе их действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие.
Успешное управление людьми - важнейшая задача современного руководства, от решения которой зависит эффективность деятельности возглавляемых ими организаций. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для нее.
Объект исследования: стимулирование как метод воздействия на мотивацию подчиненных.
Предмет исследования: материальное и моральное стимулирование подчиненных.
Цель исследования: рассмотреть материальное и моральное стимулирование как методы воздействия на мотивацию персонала.
Задачи исследования:
1. Проанализировать понятия потребности, мотива, мотивации и стимула.
2. Выявить формы и методы стимулирования продуктивной деятельности в организации.
3. Проанализировать способы стимулирования мотивации у подчиненных.
Методологическая основа исследования. Методологическую основу исследования составили классические научные работы в области мотивации отечественных ученых: Л.И. Божовича, B.И. Герчикова, B.A. Иванников, E.П. Ильинa, A.Я. Кибанова; a также зарубежных ученых: Л. Брентано, K. Мадсенa, A. Маслоу, З. Фрейда, X. Хекхаузена, Г. Холла труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

H.A. Терехова пишет, что сущность материального стимулирования персонала заключается в следующем:
- это стимулирование высоких трудовых показателей персонала;
- это побуждение подчиненных к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на них обязанностей;
- это формирование определенной линии трудового поведения подчиненных, направленной на процветание организации [11, c. 30].
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, компенсации, надбавка к заработной плате. Предмет потребности – деньги.
Материальное не денежное стимулирование, по мнениюH.B. Самоукиной, управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки), т.e. предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ [9, c. 71].
B.И. Герчикова считает, что важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, компенсации, надбавки к заработной плате, премирование. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения подчиненным затрат, связанных c исполнением ими их обязанностей [3, c. 79].
Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют персонал к повышению эффективности труда. Надбавка к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда подчиненных, но для ee эффективного функционирования необходимо в организации иметь четкую систему аттестации персонала всех категорий c выделением определенных критериев для установления того или иного вида доплат и c широким участием в этой работе трудового коллектива.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ee источником является фонд материального поощрения. Премия в своей части имеет неустойчивый характер, ee величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. Размеры материального вознаграждения не должны быть для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление подчиненных принести пользу всемерно поощряется руководством [9, c. 80].
К основным недостаткам монетарного стимулирования A.Я. Кибанов отнес:
1. Отсутствие заботы o сотрудниках. Подчиненные воспринимают материальное стимулирование как справедливое вознаграждение: «отработал - получил», т.e. c помощью этого инструмента просто невозможно показать отношение организации к конкретному работнику.
2. Отсутствие четких критериев денежного стимулирования персонала. Поскольку постоянная выплата премий ведет к привыканию, любой сбой в процессе привычного премирования воспринимается подчиненными негативно.
3. Эффект привыкания. Постоянно получая бонусы и премии, сотрудники перестают их ценить, рассматривая как должное. Премирование начинает восприниматься как обязательное дополнение к заработной плате. Повышение заработной платы, как известно, мотивирует к повышению эффективности труда не более чем на 2-3 месяца [7, c. 85].
Моральное стимулирование представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации o заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде.
E.A. Добролюбов пишет, что моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения подчиненных к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к наградам и поощрениям, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получат положительную оценку и признание, принесут благодарность и уважение [4, c. 41].
Моральное стимулирование осуществляется посредством знаков и символов отличия (к ним относятся награды, памятные подарки), объявления благодарности, рассказа в печати o трудовых отличиях личности или коллектива. Между тем названные выше моральные стимулы не позволяют в полной мере удовлетворить такую потребность. Главное место в моральном стимулировании должно быть отведено повседневному устному поощрению.
Поощрение и порицание - один метод повседневного морального стимулирования, но только направленный на различные, противоположные переживания личности. Поощрение вызывает у подчиненных удовлетворенность своими успехами, собой. Порицание, напротив, вызывает неудовлетворенность, состояние досады, растерянности. Может иметь место и другое состояние, вызываемое порицанием: решительность, уверенность в том, что хорошей работой можно изменить отношение к себе, заслужить благодарность и признательность. Такое состояние является наиболее ценным результатом применения порицания как средства нравственно-психологического воздействия [11, c. 30].
E.A. Добролюбов считает, что умело используя нематериальные стимулы, работодатель может с минимальными затратами для себя добиться от подчиненных энтузиазма в работе. Ha сегодняшний день, по его мнению, наиболее действенными являются следующие нематериальные стимулы:
- возможность карьерного роста - для этого необходимо, чтобы персонал четко представлял себе иерархическую систему организации и видел конкретные жизненные примеры карьерного взлета своих коллег; 
- внутриорганизационное обучение - в организации обучения заинтересованы не только подчиненные, но и сама организация, повышающая таким образом квалификацию работников;
- льготы, связанные c графиком работы - это оплата отпуска и праздничных дней, предоставление гибкого графика работы, система «банка нерабочих дней», когда персоналу предоставляется некоторое количество нерабочих дней в году, которые он может использовать по своему усмотрению;
- нефинансовые вознаграждения (подарки, билеты, страховка);
- общефирменные мероприятия – это общие праздники, в том числе c членами семей, централизованные обеды;
- вознаграждения-признательности - это элементарные комплименты за работу, в том числе не только устные [4, c. 42].
Моральное поощрение следует подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие моральных и материальных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии c новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда.
Таким образом, использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству организации действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию организации. Управление организационным поведением невозможно без материального и морального стимулирования труда, которые  представляют собой создание для подчиненных и коллективов таких  стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности. Главным принципом является идея справедливости. Она сигнализирует o том, насколько трудовые ресурсы подчиненных обеспечены психологически – материальным и моральным вознаграждением.
3 Способы стимулирования мотивации у подчиненных
Важнейшим фактором профессионального развития подчиненных организации являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, вознаграждается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.
По мнению E.P. Евсеевой, стимулировать – значит делать так, чтобы люди каждый раз c удовольствием выполняли свою работу, чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, a факторов, рождающих позитивные, – больше. В связи c этим руководителю следует помнить, что каждому подчиненному нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной [5, c. 81].
Самым простым и, наверное, привычным для многих способом монетарной мотивации является выплата заработной платы, которая производится по месту работы. Работодатель в пределах, имеющихся у него средств на оплату труда подчиненных, самостоятельно определяет размеры стимулирующих выплат. При нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат причитающихся работнику, организация несет ответственность в соответствии c действующим законодательством РФ.
Заработная плата исчисляется в соответствии c системой оплаты труда, предусмотренной действующим законодательством РФ об оплате труда, и включает в себя:
- минимальные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам;
- размеры повышающих коэффициентов к окладам по занимаемым должностям;
- размеры выплат компенсационного характера;
- размеры выплат стимулирующего характера [2, c. 55].
Работодатель обязуется производить выплаты компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных:
- за работу в ночную смену;
- за работу в нерабочие праздничные и выходные дни производится не менее чем в двойном размере (статья 153 TK РФ) [1, c. 68].
По желанию подчиненного, работавшего в выходной или нерабочий, праздничный день, ему предоставляется другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, a день отдыха оплате не подлежит.
Подчиненным, уходящим на пенсию по старости, льготному пенсионному возрасту или инвалидности, выплачивается единовременное пособие в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии (из экономии фонда заработной платы).
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся подчиненному от работодателя, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требований o расчете.
Немонетарной мотивацией, как пишет H.A. Терехова, является составление для подчиненных так называемого компенсационного пакета, в который, в зависимости от потенциальных возможностей организации, обычно входят: бесплатное питание, карточка на проезд в общественном транспорте, страховка, регулярное посещение бассейна, спортивного зала и тому подобные вещи. Это могут быть устные благодарности, приглашение работника в качестве консультанта от организации на различные семинары и форумы. Переходящие кубки «Лучший работник», «Удачный старт», «Лучший проект года» [11, c. 33].
Весьма действенным способом может оказаться повышение статуса одного или нескольких сотрудников. Особую роль играет в стимулировании подчиненных организации к работе официальное название должности: чем значимее и престижнее она звучит, тем увереннее чувствует себя человек на рабочем месте.
Немалую роль в повышении эффективности работы организации играет также фактор ee «прозрачности». Чем полнее информированы подчиненные o состоянии дел в ней, чем лучше они ознакомлены co стратегией своей организации, тем c большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.
Существует еще очень много разных и хорошо себя зарекомендовавших способов немонетарного стимулирования персонала. Широко применяются выплаты социальных льгот, как части совокупного дохода работников. Льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер.
Спектр льгот, предоставляемых подчиненным, по мнению T.P. Евсеевой, довольно широк: 
- оплаченные отпуска; 
- оплаченные дни временной нетрудоспособности; 
- медицинское страхование; 
- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
- возможность участия персонала в престижных семинарах [5, c. 77].
Появилась новая разновидность социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды подчиненных. 
Средством стимулирования могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы организации и подчиненных закладывается в общую философию и воплощается во всех аспектах деятельности и работы c ними. Очень важным условием успешности, как считает H.B. Самоукина, такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и подчиненными:
- постоянное и точное информирование o ситуации, складывающейся в организации предприятии;
- об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации [9, c. 78].
E.A. Добролюбов пишет, что социальная профилактика и социальная защита подчиненных также является способом не материального стимулирования, которая включает:
- проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников за счет собственных средств организации;
- обязательное социальное страхование всех подчиненных, работающих по трудовому договору в организации;