Маркетинговый подход к управлению персоналом

Построение кадровой политики организации – это сложный и трудоемкий процесс. В данном процессе выделяются процессы планирования, организации, регулирования, учета и контроля персонала. Особое место занимает диагностика кадровой политики предприятия, которую следует проводить постоянно, так как именно качество управления персоналом определяет качество работы организации.
В результате проведенного для написания выпускной квалификационной работы исследования были выполнены следующие задачи:
1. Рассмотрены теоретические основы и особенности маркетингового подхода к управлению персоналом. Определено, что управление персоналом является специфическим направлением управленческой деятельности, так как работает с особенным ресурсом – человеком. Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не ...

Тема выпускной квалификационной работы - «Маркетинговый подход к управлению персоналом».
Объект исследования - Инспекция Федеральной налоговой службы по Автозаводскому району г. Нижнего Новгорода.
Предмет исследования - маркетинговый подход в системе управления персоналом данной организации.
Выпускная квалификационная работа изложена на 75 страницах, включает 9 таблиц, 10 рисунков, 3 приложения, 29 литературных источников.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы, поставлена цель написания работы, определены объект и предмет исследования, цель и задачи.
В первой главе «Теоретические основы и особенности маркетингового подхода к управлению персоналом» рассматривается сущность системы управления персоналом на предприятии, определяются основные подходы к управлению персоналом предприятия, выявляются особенности маркетингового подхода к управлению персоналом.
Во второй главе выпускной квалификационной работы «Анализ эффективности системы управления персоналом Федеральной налоговой службы» представлен анализ подсистем управления персоналом Инспекция Федеральной налоговой службы по Автозаводскому району г. Нижнего Новгорода, проведено исследование системы с применением разработанного автором плана с учетом маркетингового подхода, основанного на системе мотивации персонала.
В третьей главе работы «Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом ФНС на основе маркетингового подхода» разработаны рекомендации по совершенствованию подсистем управления персоналом, а именно подбора, обучения, адаптации мотивации и стимулирования персонала, проведен расчет планируемой эффективности предложенных мероприятий.
Заключение содержит основные выводы по исследуемой теме.
 

Оглавление
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы и особенности маркетингового подхода к управлению персоналом 8
1.1 Сущность управления персоналом организации 8
1.2 Основные подходы к управлению персоналом 13
1.3 Система управления персоналом на основе маркетингового подхода 19
Глава 2. Анализ эффективности системы управления персоналом Федеральной налоговой службы 31
2.1 Общая характеристика деятельности ФНС 31
2.2 Анализ подсистем управления персоналом ФНС 37
2.3 Оценка эффективности применяемого подхода к управлению персоналом ФНС 42
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом ФНС на основе маркетингового подхода 50
3.1 Предложения по подбору, адаптации и обучению персонала ФНС 50
3.2 Предложения по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала ФНС 55
3.3 Расчет эффективности предложенных мероприятий 57
Заключение 64
Библиографический список 67
Приложения 70

 

Полноценное развитие предприятия обеспечивается не только его материально-технической базой, но и квалифицированным компетентным персоналом предприятия. Обширные научные исследования и опыт зарубежных и российских компаний-лидеров доказывают, что ключевым фактором успеха современной организации является кадровая политика, ориентированная на максимальное сближение интересов предприятия и его работников. В таких организациях работники действуют в соответствии с декларируемыми ценностями, принципами, нормами и правилами, принимают и поддерживают политику компании, надежны, ответственны и эффективны в повседневной работе, готовы и способны развиваться вместе со своей организацией.
Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированны х сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать работающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников.
Чтобы при современных темпах жизни успешно управлять предприятием, руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимость многочисленных вариаций, благодаря которым организация может успешно развиваться или обанкротиться. Одним из важнейших факторов, влияющих на успех организации, является работа персонала, эффективное управление которым не возможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является Инспекция Федеральной налоговой службы по Автозаводскому району г. Нижнего Новгорода.
Предметом исследования является маркетинговый подход в системе управления персоналом данной организации.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом Инспекции Федеральной налоговой службы по Автозаводскому району г. Нижнего Новгорода с помощью маркетингового подхода.
Для достижения цели, необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы и особенности маркетингового подхода к управлению персоналом,
- провести анализ существующей системы управления персоналом организации – объекта исследования,
- разработать предложения по дальнейшему совершенствованию системы управления персоналом организации на основе маркетингового подхода.
Эмпирической базой исследования послужили материалы опроса сотрудников, документация объекта исследования, нормативные акты, вторичные рыночные исследования, а также результаты социологических исследований по близким проблемам.
Вопросы управления персоналом на предприятиях в современных условиях изучены в трудах таких отечественных авторов как Аверченко Л.К., Аширов Д.А., Бландел Р., Блинов А.О., Василевская О.В., Ветлужских Е., Никифоров Г.С., Митрофанова Е.А., Карнаух И.И., Танаев В.М., Ефремова С.В. Пономарева И., Левина С., Лобанова Т.Н., Борисова Н. , Нехайчук Ю.М., Жуков А.Л. и др. Зарубежные исследования различных аспектов процесса управления и мотивации персонала на основе маркетингового подхода представлены, в первую очередь, в трудах Т. Адорно, Б. Берельсона, Б. Бермана, А. Дайна, Ю. Хабермаса, У. Шрама, М.Дж. Эванса. В работе также использовалась учебная и научная литература по проблемам управления и мотивации персонала таких ученых как А.Я. Кибанов, С. А. Шапиро, Г.М. Зущина, П.Л. Костин, Е.И. Комаров, Г. Десслер и др.
Практическая значимость работы. Результаты и материалы исследования могут быть использованы в сфере управления персоналом любого предприятия.


 

В результате можно определить те компоненты, которые необходимо было совершенствовать в целях повышения удовлетворенности работой и ее условиями. С помощью такого опросника можно отследить показатель общей удовлетворенности, а также определить, какие именно потребности требуют удовлетворения у каждого отдельного работника.Такой метод достаточно удобен, поскольку его можно провести массово, однако он имеет и ряд недостатков, главный из которых состоит в том, что мотивы скрыты и зачастую даже мы сами не до конца осознаем, что нами движет. Более того, на этапе отбора зачастую кандидаты хотят показаться идеальными, совершенными и способны даже неосознанно приукрашивать свой опыт и давать социально желательные ответы. Большая часть тестов, к сожалению, также дает возможность выбора социальножелательных ответов, поэтому наиболее результативным все-таки остается интервью. Вопросы, которые задаются для определения и проверки мотиваторов, должны быть составлены таким образом, чтобы максимально уменьшить вероятность выбора социально желательного ответа: открытые, проективные, контекстные.Есть еще один простой способ выявления ведущих мотиваторов —самооценка кандидатом своих ведущих мотиваторов, например, в виде заполнения корпоративной анкеты. В такой анкете предусмотрен специальный раздел о мотиваторах, где кандидату предлагается проранжировать основные мотиваторы в порядке личной значимости. После чего в процессе интервью происходит уточнение и выявление истинности даваемых ответов.Для выявления ведущих мотиваторов у уже работающих сотрудников используются те же методы в процессе мотивационного собеседования/интервью. Для сотрудников предусматривается заполнение Личного плана профессионального и служебного развития, в котором есть раздел о мотиваторах. По результатам его заполнения руководитель или специалисты по персоналу могут провести интервью. Такой «лист планирования карьеры» целесообразно заполнять каждый год, приурочив к ежегодной оценке работы сотрудника.Таким образом, в зависимости от места распространения (поля деятельности) следует различать внешний и внутренний маркетинг персонала.Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено также на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными. Например, в 90-е годы XX в. ученые отмечали необходимость большей интернациональной ориентации маркетинга персонала, которая в настоящее время для многих организаций стала весьма актуальной.Глава 2. Анализ эффективности системы управления персоналом Федеральной налоговой службы2.1 Общая характеристика деятельности ФНСРайонные инспекции Федеральной налоговой службы России выполняют основную нагрузку по непосредственному контролю исполнения налогового законодательства всеми юридическими и физическими лицами на обследуемой территории. Именно от уровня подготовки и компетентности их сотрудников зависит то, как полно и своевременно будет осуществляться исполнение доходной части бюджета на данной территории.Основополагающей правовой базой служебной деятельности налоговых органов является Конституция Российской Федерации 12 декабря 1993 года. В основном законе государства содержатся исходные позиции, обязательные для сторон, участвующих в налоговых правоотношениях. Обязанность соблюдать Конституцию Российской Федерации и законы возложена, как на органы государственной власти и самоуправления, должностных лиц этих органов, так и на граждан и их объединения. Федеральная Конституция имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на территории всей Российской Федерации.Установление общих принципов налогообложения и сборов в Российской Федерации, административное и административно - процессуальное законодательство - относится к совместному ведению Российской Федерации и её субъектов. Каждый обязан платить законно установленные налоги и сборы. Законы, устанавливающие новые налоги или ухудшающие положение налогоплательщиков, обратной силы не имеют.В порядке реализации и развития принципиальных положений, заложенных в Конституции России, приняты некоторые федеральные законы, направленные на защиту прав и свобод участников правоотношений. Из числа относящихся непосредственно к деятельности налоговых органов: часть первая Налогового кодекса РФ в ред. 1999 г., Гражданский кодекс РФ (части первая и вторая) 1994 и 1995 г. г., Арбитражный процессуальный кодекс РФ 1995 г., часть вторая Налогового кодекса РФ 2000 г. Кроме Конституции РФ и указанного закона, налоговые органы руководствуются в служебной деятельности Налоговым кодексом РФ (части 1, 2), другими федеральными законами и иными законодательными актами государства, нормативными правовыми актами Президента и Правительства РФ, международными договорами РФ, нормативными правовыми актами Министерства финансов РФ, а также нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Федерации и органов местного самоуправления, принимаемыми в пределах их полномочий по вопросам налогов и сборов.Инспекция осуществляет следующие полномочия: 1. Государственную регистрацию юридических лиц, физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей и крестьянских хозяйств. 2. Учет всех налогоплательщиков на подведомственной территории. 3. Разделы федеральных информационных ресурсов; Единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРЮЛ) Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП) и Единого государственного реестра налогоплательщиков (ЕГРИ). 4. Оперативно – бухгалтерский учет сумм налогов и сборов, поступивших в бюджет, а также сумм налоговых санкций. 5. Бесплатное информирование налогоплательщиков о действующих налогах.6. Осуществление в установленном законодательством РФ порядке возврата или зачета излишне уплаченных или излишне взысканных сумм налогов и сборов. 7. Принятие в установленном порядке решения об изменении сроков уплаты налогов, сборов и пеней. 8. Представление в соответствии с законодательством РФ о несостоятельности интересов РФ по обязательным платежам и денежным обязательством.9. Осуществление функции получателя средств федерального бюджета, предусмотренных на содержание Инспекции и реализацию возложенных на нее функции. 10. Организация приема граждан, обеспечение своевременного и полного рассмотрения заявлений граждан, принятие по ним решений и направление заявителям ответов в установленный законодательством РФ срок.11. Организация профессиональной подготовки работников аппарата инспекций, их повышения квалификации и стажировки. 12. Проведение в установленном порядке конкурсов и государственных контрактов на размещение законов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг для нужд Инспекции. Инспекция с целью реализации полномочий в установленной сфере деятельности имеет право: 1. Запрашивать и получать сведенья и материалы, необходимые для принятия решений по вопросам, отнесенным к установленной сфере деятельности.2. Привлекать в установленном порядке для проработки вопросов, отнесенных к установленной сфере деятельности, научные и иные организации, ученых и специалистов. 3. Давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам.Финансирование расходов на содержание Инспекции осуществляется за счет средств, предусмотренных в федеральном бюджете. Инспекцию возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Министром финансов РФ по представлению руководителя ФКС России. Начальник Инспекции несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Инспекцию задач и функций. Начальник имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности руководителем ФНС России по представлению руководителя Управления. Общая численность работающих в ИФНС России по Автозаводскому району, согласно штатному расписанию, составляет 215 сотрудников.Инспекция имеет функциональную структуру управления. Распределение работ происходит по функциям. При функциональной структуре происходит деление организации на элементы, каждый из которых имеет определенную функцию, задачи.Денежное содержание федеральных государственных гражданских служащих Инспекции состоит из:- месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью государственной гражданской службы РФ (должностного оклада);- месячного оклада в соответствии с присвоенным классным чином;- ежемесячной надбавки за выслугу лет на государственной службе РФ;- премии за выполнение особо важных и сложных заданий;- ежемесячного денежного поощрения;- других выплат, предусмотренных соответствующими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.Организация делится на отделы, каждый из которых выполняет следующие функции: Руководство:- организует и осуществляет на принципах единоначалия общее руководство и контроль деятельности Инспекции; - распределяет обязанности между своими заместителями;- утверждает в пределах установленной численности и фонда оплаты труда штатное расписание, а также положения о структурных подразделениях Инспекции и должностные инструкции ее работников. - издает приказы, распоряжения и дает указания по вопросам деятельности Инспекции, обязательные для исполнения всеми работниками Инспекции. Отдел камеральных проверок № 1 (отдел камеральных проверок юридических лиц):Отдел камеральных проверок № 2 (камеральные проверки физических лиц): Отдел камеральных проверок № 3:Отдел выездных проверок (состоит из двух подотделов №1 и №2):Отдел предпроверочного анализа и истребования документов:Отдел оперативного контроля:Отдел работы с налогоплательщиками:Отдел урегулирования задолженности:Аналитический отдел:Отдел учета налогоплательщиков:Отдел информационных технологий:Правовой отдел:Отдел автоматизации информационных систем: Отдел кадров и безопасности:Отдел финансового обеспечения:Отдел общего и хозяйственного обеспечения:Секретариат руководителей:Во главе каждого отдела стоит Начальник.Все контакты между отделами четко налажены. Каждый сотрудник имеет свое рабочее место и станционный телефон для связи. Также на каждом компьютере в Инспекции есть Система мгновенных сообщений, что еще более облегчает взаимодействие всех сотрудников. Еженедельно проводятся плановые совещания руководства с каждым отделом, где обсуждаются главные проблемы.Инспекция использует следующие программные обеспечения: АИС Налог, ПК ВАИ Аналитик, Система Сообщений Lotus, MS Excel, Word.Исследование и оценка эффективности системы мотивации персонала проходило по определенной методике, которая позволила комплексно рассмотреть данную проблему и адекватно оценить сложившуюся ситуацию и возможные пути ее усовершенствования.На предварительном этапе исследования определялся планируемый или достигнутый результат системы мотивации, сложившейся в ИФНС на данный момент. В рамках данного этапа необходимо:- провести предварительное исследование эффективности деятельности персонала организации в целом, то есть провести анализ трудового потенциала персонала ресторана: наличие и движение персонала, его демографические характеристики, уровень производительности труда и эффективности использования рабочего времени;- изучить и оценить эффективность инструментов для оценки мотивации сотрудников и их документальное оформление, используемое в организации;- проанализировать результаты сложившейся системы мотивации в рамках изучения кадровой политики. Здесь в основном используются результаты проводимой аттестации.1 этап. Была изучена реакция персонала на сложившуюся систему. При этом использовался такой инструмент как опрос сотрудников в виде анкетирования (приложение 1). Результаты опроса сотрудников дали количественную характеристику системы мотивации.2 этап. Далее был изучен сложившийся уровень мотивации. Для этого необходимо было получить ответы на вопрос: «Насколько эффективно, по Вашему мнению, руководство действует в рамках повышения мотивации» и специальную анкету (приложение 2). 3 этап. Выявлен результат. На основании анкетного опроса была построена система мотиваторов персонала, и представлена и в табличном и в графическом виде, построив мотивационный граф. В дальнейшем по тому же плану будут отслежены те изменения, которые происходят с системой мотиваторов в результате ее совершенствования. Построенные графы сравниваются между собой, что покажет изменение мотивации персонала ИФНС.Таким образом, по результатам проведенного исследования буду выявлены основные направления совершенствования системы мотивации персонала.2.2 Анализ подсистем управления персоналом ФНС Уточним имеющиеся инструменты системы управления персоналом, влияющие на уровень его квалификации и необходимость обучения и развития: аттестации персонала, оценки персонала, обучения персонала, наставничества. Подбор персонала. Функцию подбора персонала выполняют специалисты отдела кадров по заявкам руководителей отделов и в соответствии со штатным расписанием.При подборе персонала нет жестких требований по образованию, на настоящий момент соотношение персонала с профильным и непрофильным образованием составляет 50/50. Для получения возможности пройти отбор в список кандидатов на должность, каждый должен предоставить минимальный перечень необходимых документов: паспорт, подтверждающий Российское гражданство, трудовую книжка, действующую медицинскую книжку, документ (ы) об образовании.Требования при подборе персонала – личные параметры, опыт работы (акцент делается на опыт работы).Процесс приема на работу включает следующие этапы:1. Заполнение анкеты кандидата, в которой указываются: желаемая должность, личные данные кандидата (ФИО, дата рождения, адрес и телефон семейное положение), образование с указанием времени получения, названия учебного заведения и специальности, уровень владения иностранным языком, компьютерной грамотности, наличие/отсутствие водительских прав, уголовных или административных нарушений, общие сведения (ограничения по здоровью, вредные привычки, хобби), сведения о предыдущих местах работы с указанием уровня заработной платы и причин увольнения, ожидания кандидата об уровне заработной платы и условиях работы. 2. Собеседование с генеральным директором.3. Пробный день работы и далее - испытательный срок 3 месяца для максимальной адаптации человека в коллективе.Сайты, которыми пользуются при поиске кандидатов - Hedhunter, «Супер Джоб», «Работа ру.», также используются объявления в газетах – «Работа и зарплата», «Работа для вас» (в основном при поиске обслуживающего персонала - горничные и т. д).Периодически проводятся тренинги по введению новых технологий обслуживания и т.п. При подборе персонала в компании используются следующие критерии отбора: высокая квалификация, личные качества, образование, профессиональные навыки, опыт предыдущей работы, совместимость с окружающими (личные качества).Прием персонала. Набор персонала в исследуемой организации делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах и торговых точках, агентства по трудоустройству.Иногда новый работник принимается на работу через внутренний набор или другие источники. Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом. Источники набора кадров представлены на рис.2.1.Рис. 2.1 Структура источников подбора руководителей и специалистов Структура источников набора кадров представлена на рис.2.2.Рис. 2.2 Структура источников подбора рабочих и служащих Из приведенных диаграмм видно, что при наборе персонала руководитель практически (в целях экономии средств) не обращается к специалистам – службам занятости, рекрутинговым фирмам, а осуществляет набор преимущественно из объявлений в газетах. Система обучения персонала включает в себя:- Вводное обучение: обучение с наставником - теоретические вопросы и первоначальные профессиональные навыки.- Текущее обучение – постоянная отработка практических навыков с наставником и самостоятельно с целью усовершенствования и повышения квалификации.- Перспективное обучение в рамках карьерного роста.Для повышения квалификации сотрудников разрабатывается программа по психологическим и коммуникативным особенностям работы с клиентами/покупателями. В процессе обучения все сотрудники проходят промежуточные тесты, а в самом конце финальную аттестацию. Процесс обучения довольно интенсивный, включает в себя множество предметов для изучения и огромное количества вопросов стажера своему наставнику.Инструментами материального стимулирования, используемыми в организации, являются заработная плата и премия. По второму виду стимулирования в ИФНС по Автозаводскому району г. Нижний Новгород применяются следующие мероприятия:- улучшение бытовых условий;- питание работников за счет предприятия (с 2010 г.);- предоставление спецодежды производственным работникам;- оплата мобильной связи и транспортных расходов административным работникам;- предоставление путевок детям работников;- добровольное медицинское страхование работников.С целью создания эффективной системы управления персоналом и программы мотивации ИФНС по Автозаводскому району г. Нижний Новгород активно практикует нематериальные методы стимулирования работников. Так, принято поздравлять каждого работника с днем рождения и со знаменательными датами, например, с бракосочетанием и рождением ребенка. В целях определения факторов эффективности и постоянного совершенствования системы мотивации работников предприятия необходимо проводить исследования по вопросам удовлетворенности трудом, позволяющие выявить актуальные потребности работников.Система оценки персонала в организации - это аттестация. Аттестация проводится в соответствии с Приказом о проведении аттестации от 20 сентября 2013г. Цель аттестации - установление соответствия работников занимаемой должности, мотивирование работников к повышению квалификации и росту их трудовой активности. Сведения об аттестации 2015 года представлены в таблице 2.1. Таблица 2.1 - Аттестация сотрудников 2015 годКатегорияКол-во человекХарактеристикаКол-во человекРуководители1Соответствует занимаемой должности1Перспективный резерв-Неполное соответствие занимаемой должности-Специалисты и служащие4Соответствует занимаемой должности3Перспективный резерв3Неполное соответствие занимаемой должности1Итого55Общие результаты оценки работы персонала в 2015 году даны в таблице 2.2. Таблица 2.2 - Общие результаты оценки работы персонала в 2015 годуПоказателиСредняя оценка, в баллахЗнание служебных обязанностей86Отношение к служебным обязанностям86Оценка непосредственного начальника85Соблюдение техники безопасности 77Взаимоотношения в коллективе83Количество поощрений58Деловые качества67Служебная дисциплина73Повышение квалификации36Наименьшая оценка была дана профессиональным навыкам и компетенциям: 36 баллов. 2.3 Оценка эффективности применяемого подхода к управлению персоналом ФНСЗа время прохождения практики и общения с сотрудниками, я отметила, что атмосфера в некоторых отделах (Отделы Камеральных проверок, Отдел работы с налогоплательщиками, Правовой отдел, Отдел выездных проверок) очень напряженная: большой объем работы, сжатые сроки, отсутствие мотивации сказывается на настроении сотрудников. Многие работники отметили текучесть кадров. Специалисты покидают свои рабочие места в поисках более высокооплачиваемой работы, и в то же время Инспекция не предпринимает особых мер для поиска новых кадров.