Культура предпринимательства

Процесс разработки и внедрения этических стандартов компании является сложным комплексным процессом изменений в корпоративной культуре, а весь успех его целиком заключается в принятии, «присвоении» и ежедневном следовании этическим стандартам участниками корпоративных отношений.
...

Оглавление
Введение 2
Глава 1:Теоретические основы этики и культуры современного предпринимательства 4
1.1. Культура предпринимательства 4
1.2. Общие принципы этики и культуры предпринимательства 6
Глава 2. Практический аспект создания и применения норм культуры и этики в предпринимательстве 11
2.1. Формирование культурно-этических норм на примере авиакомпании Lufthansa 11
2.2. Корпоративная культура и основные этические принципы компании 14
Заключение 26
Список литературы: 28

Этические нормы и стандарты поведения имеют глубокие исторические и философские корни. Развитие мировой экономики, зарождение корпораций, в деятельность которых прямо или опосредованно вовлечены десятки тысяч людей, сделало культурно-этические вопросы актуальными.
Этические кодексы и правила культуры различных бизнес-организаций и сообществ в качестве оформленных и принятых документов существуют с XIX в. В XX в.
Культура — это совокупность производственных, общественных и духовных потребностей людей.
Культура предпринимательства — это определенная, сложившаяся совокупность принципов, приемов, методов осуществления предпринимательской деятельности субъектами в соответствии с действующими в стране (обществе) правовыми нормами (законами, нормативными актами), обычаями делового оборота, эти ческими и нравственными правилами, нормами поведения при осуществлении цивилизованного бизнеса.
Служебный этикет включает правила взаимного приветствия, представления, знакомств, общения с подчиненными, коллегами, руководителями, проведения деловых переговоров, ведения переписки. Этикет означает также требования к внешнему облику, одежде, манерам поведения, речи.

Качество не должно быть скомпрометировано. Даже разовые случаи выпуска и реализации некачественной продукции могут привести к невосполнимым потерям имиджа компании.Защита окружающей среды должна являться одной из главных задач предприятия.Деятельность предприятия должна соответствовать охранному законодательству данной страны. Нужно стремиться выпускать экологически чистую продукцию, ориентируясь на передовые и экологически безопасные технологии.Глава 2. Практический аспект создания и применения норм культуры и этики в предпринимательстве2.1. Формирование культурно-этических норм на примере авиакомпании LufthansaДля формирования положительного имиджа компания должна быть открытой для экологов и стремиться участвовать в финансировании проектов, направленных на сохранение окружающей среды. В качестве примера рассмотрим некоторые корпоративные ценности немецкой авиакомпании Lufthansa. Мы являемся немецким предприятием но воздушным перевозкам, обслуживающим как внутренние, так и международные линии воздушных сообщений. Мы перевозим пассажиров и багаж с максимально возможной надежностью, регулярностью и пунктуальностью. Нашей целью является принадлежность к лучшим воздушным компаниям мира, достигаемая за счет: нашей компетенции в области авиации; нашей технической точности; нашей постоянной готовности к обслуживанию. Мы предлагаем нашим клиентам, и особенно деловым людям, наилучшие условия сервиса на земле и в воздухе. Нашей целью является обеспечение социальной защиты сотрудников.Рисунок 1. Миссия организации.Нашей целью является создание соответствующей прибыливладельцам капиталов. Наша этика проявляется в наших действиях. Корпоративная культура. Корпоративная культура — система ценностных ориентаций компании, ее этических норм, определяющая рамки поведения сотрудников компании.М. Мескон считает, что культура связана с социальной системой организации, под которой понимаются преобладающие нормы поведения, чувства, отношения и ценности людей, работающих в организации.Культура организации оказывает определяющее воздействие на повседневное взаимодействие всех сотрудников и руководителей. Ф. Котлер считает, что культура является основной первопричиной, определяющей потребности и поведение человека.Внимание к корпоративной культуре появилось в западных компаниях примерно 20 лет назад. Причинами такого интереса явились ростсамосознания клиента, усиление конкуренции, необходимость в изменении стратегий и организационного поведения компаний. Уровень корпоративной культуры во многом определяет имидж компании на рынке. Например, главной преградой для внедрения инноваций 35% руководителей крупнейших в мире компаний считают недостаточный уровень корпоративной культуры. Кроме этого, высокий уровень корпоративной культуры является определенным конкурентным преимуществом. В общей культуре предприятия существуют субкультуры, связанные со спецификой деятельности подразделений.Пример признаков субкультур: отделы маркетинга и сбыта: неформальная прогрессивная ориентация на клиента, на будущее, тяга к риску; бухгалтерия: формализация операций, ориентация на прошлое, тяга к централизации, исключение риска, тенденция к сохранению статус-кво; t отдел исследований и новых разработок: стремление к инновациям, технологическая ориентация, внедрение новых решений, принятие риска.На формирование корпоративной культуры влияет множество внешних и внутренних факторов. Рассмотрим их более подробно. Внешние факторы: субкультура региона, характеризующаяся конкретными проявлениями менталитета людей, проживающих в данной местности; социальная стратификация населения местности, где осуществляет свою деятельность компания; уровень корпоративной культуры партнеров по бизнесу, с которыми постоянно имеет дело данная компания; общий политический, общественный фон, в котором существует бизнес; уровень корпоративной культуры конкурентов. Внутренние факторы: сформировавшиеся на предприятии традиции межличностного общения; культурный уровень собственника и руководителей предприятия, их менталитет, социальная сознательность, стили руководства, жизненные цели;кадровая политика руководства предприятия; наличие норм и правил, регламентирующих поведение сотрудников.Несовпадение стандартов современной отечественной деловой культуры с общемировыми стандартами наносит ощутимый ущерб репутации российских предприятий, приводит к созданию на Западе негативного стереотипа российских предпринимателей, опровергнуть который весьма трудно. Можно выделить главные доминантные культурные составляющие, формирующие общую корпоративную культуру: уровень культуры власти, проявляющийся в том, какой стиль работы и поведения исповедуют руководители — лидеры предприятия; уровень культуры процессов, показывающий, насколько регламентированы бизнес-процессы предприятия, особенно ориентированные на взаимоотношения с клиентами; уровень культуры отдельных сотрудников.Можно сформулировать следующие основные принципы, способствующие формированию и внедрению корпоративной культуры: вйдение стратегических целей и перспектив развития компании, принятие ключевых ценностей, которые она исповедует; ориентация на перемены путем непрерывного обучения сотрудников компании по вопросам качества работы с клиентами, организационного поведения, управления конфликтами и т. д.; вовлеченность всех сотрудников в рабочие процессы путем делегирования полномочий, прозрачности системы оценки результатов работы, социальная поддержка; ориентация на работу в команде для достижения совместных результатов путем осознания общей ответственности и необходимости взаимной поддержки и взаимозаменяемости; фокусирование на клиентах как на главных объектах деятельности компании. «Кредо компании» — документ, определяющий этические нормы ведения бизнеса и способствующий формированию высокой корпоративной культуры.Когда мы будем действовать таким образом, наши акционеры будут получать соответствующий доход от своих капиталовложений.2.2. Корпоративная культура и основные этические принципы компанииЖелание формировать корпоративную культуру обычно принадлежит руководителю организации. Так что имеет огромное значение, чтобы в период ее формирования он придерживался обозначенных принципов и схем, прописанных в Положении о корпоративной культуре. Оно разрабатывается в целях развития в сознании сотрудников компании идеологии, системы ценностей, единых стандартов поведения, соответствующих высоким принципам и нормам этики бизнеса в международных экономических отношениях, участником которых является компания и представляет собой совокупность правил, принципов и стандартов, в соответствии с которыми все сотрудники независимо от их должности должны строить свою работу. Принципы и правила обязательны для выполнения всеми сотрудниками компании. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за строгое следование указанным правилам и принципам в его работе. Каждый руководитель несет ответственность за строгое соблюдение подчиненными ему сотрудниками правил и принципов.При создании локальных корпоративных политик, правил, стандартов, норм и требований составители должны руководствоваться перечнями международных стандартов качества:ISO 9000 «Стандарты на управление качеством и обеспечение качества. Руководящие положения по выбору и применению». Стандарт определяет основные принципы политики руководства организаций в области обеспечения качества.нормы бизнес-этики. С их помощью контролируется этическое поведение членов компании и других партнеров, соблюдается устав и осуществляется контроль над исполнением правил компании ее членами и партнерами;нормы деловой этики. Правила и нормы служебного поведения сотрудников в офисе, внутренних коммуникаций и взаимодействия с партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками компании.Служебный этикет – система личностных взаимоотношений руководителя с подчиненными, вышестоящими руководителями и подчиненными. Определяющим принципом этики бизнеса является сотрудничество и взаимопонимание. Служебный этикет обеспечивает установление личных контактов, содействует решению деловых вопросов, формирует благоприятную социально-психологическую атмосферу в коллективе.Этика управления – совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения сотрудников компании в процессе управления. Этика управления основывается на принципе: в центре любой организации и системы управления стоит человек как личность.Речевой этикет – правила ведения беседы. Этикет проведения деловых бесед, совещаний, публичных  выступлений, написания деловых писем. Включает в себя: устойчивые формы обращения, изложения просьб, выражения признательности, способы аргументации с учетом сложившейся ситуации и т. п.Деловая репутация – доброе имя компании, которое оценивается системой качественных и количественных показателей (критериев), свидетельствующих о выполнении обязательств компании перед ее сотрудниками, партнерами, клиентами, а также хозяйственных договоров, соглашений в установленные сроки. Важным фактором репутации компания считает высокую платежеспособность, уровень рентабельности, прибыльности, качество реализуемых товаров (работ, услуг), высокий уровень организации производства и труда, производственной, технологической и финансово-коммерческой дисциплины.Корпоративная культура – это совокупность норм, правил, ценностей, этических стандартов, которыми должны руководствоваться компания и ее сотрудники в своей повседневной работе. Компания принимает совокупность моделей поведения, которые приобретены в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.Фирменный стиль – это совокупность приемов (графических, цветовых, языковых и т. д.), которые, с одной стороны, обеспечивают узнаваемость организации и ее услуг. Совокупность изобразительных, визуальных, информационных средств, с помощью которых фирма подчеркивает свою индивидуальность. Дизайнерские средства информационного характера, выражающие единство внутреннего и внешнего оформления предлагаемых данной фирмой товаров.Деловая этика – совокупность принципов и норм, которыми должен руководствоваться каждый сотрудник в сфере межличностных отношений, управления и ведения бизнеса.Имидж организации – это совокупность всех механизмов управляющих поведением людей относительно организации. Сюда включается восприятие, осмысление и переживание того, что организация делает, говорит, и того, что говорится об организации за ее пределами.Кадровая политика – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы.Корпоративный дух – начало, определяющее поведение, действия работников и руководителей компании и отражающееся на поведении людей, разделяющих цели фирмы и испытывающих чувство принадлежности к ней. Корпоративный дух воспитывается путем приобщения работников к делам фирмы, ее управлению.Философия компании – этические и нравственные приоритеты, определяющие и регулирующие повседневную деятельность фирмы, персонала и принципы их существования; базисные, устойчивые ориентации, компоненты, определяющие интересы, отношения, поведение и действия компании в обществе и на рынке.МиссиейLufthansa является развитие социально-экономической сферы общества и повышение промышленного и финансового потенциала бизнеса. Компания стремится к тому, чтобы улучшать качество жизни людей посредством новейших технологий и обеспечивать профессиональное сообщество качественными услугами, тем самым повышая качество обслуживания населения. Работая над достижением данной цели, компания стремится сохранить и укрепить свои ведущие позиции на рынке. В связи с этим наиболее ценными в работе организации считается предоставление комплекса высококачественных услуг населению, предприятиям и организациям, на которые распространяются интересы наших клиентов и партнеров; удовлетворение потребностей клиентов в потреблении продукции, разрабатываемой компанией для развития и улучшения качества бизнеса наших клиентов.Основные цели компании:- достижение качества, отвечающего квалификационным и личностным требованиям, оптимального, информированного, осознающего миссии и цели компании, целостного, сплоченного, скоординированного на достижение общей цели коллектива работников, который является одним из основных факторов долгосрочной конкурентоспособности бизнесаLufthansa;- организация рациональной структуры персонала, что означает оптимальное количество уровней структуры, оптимальное соотношение между работниками и их функциями, грамотное делегирование полномочий, построение эффективных коммуникаций между всеми участниками бизнес-процесса;- создание развитой и уникальной корпоративной культуры компании, которая стимулирует самосознание и высокую ответственность сотрудников на выполнение поставленных пред ними задач;- достижение максимально возможного отождествления каждого работника с компанией. Это означает, что работник не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в коллективе, но и внутренне принимает корпоративные ценностиLufthansa;- стремление к позиции лучшего работодателя на рынке труда. Формирование безупречной репутации и привлекательного бренда как для партнеров, потребителей, клиентов, так и для сотрудников компании;максимально возможное использование потенциала сотрудников в компании. Сокращение прямых и косвенных издержек, связанных с обновлением состава персонала, в том числе мотивирование и удержание ценных сотрудников.Управление персоналом в компании осуществляется по системе «ССП – системы сбалансированных показателей эффективности». При этом разработка и расчеты ключевых показателей эффективности сотрудников на определенной должности осуществляются с учетом их компетенций.Корпоративные ценности играют роль организующего внутреннего начала, добровольно заключенного единомышленниками общественного договора. Чем больше сотрудников и потребителей принимают философию корпоративного бренда, тем успешнее компания, ее проекты.Компания определяет систему ценностей, на которые ориентируется. Высшими ценностями компания признает: сотрудников и их компетенции; клиентов, их потребности; технологии (результаты интеллектуального труда) и возможности, связанные с ними. Также компания стремится создать имидж, который формирует предпочтительную гражданскую позицию компании в представлении широкой общественности. Для партнеров это высокая устойчивость позиции компании на рынке.Компания стремится сформировать внутренний имидж компании, который в представлении своих и потенциальных сотрудников олицетворяет одного из лучших работодателей на рынке труда. Также имидж компании является инструментом достижения стратегических целей, которые затрагивают основные стороны ее деятельности и ориентированы на перспективу.Компания руководствуется тем, что позитивный имидж повышает конкурентоспособность организации, привлекает партнеров и потребителей, облегчает доступ организации к ресурсам и т. д. Компания не только формирует свой имидж, но и изменяет его в связи с постоянно меняющимися внешними условиями в бизнесе. Так как он складывается в групповом и массовом сознании и имеет характер стереотипа эмоционально окрашенного образа компании или персоны, компания стремится сохранять и развивать свой имидж, формируя положительный образ в глазах сотрудников и потребителей посредством улучшения качества взаимоотношений со всеми сторонами.Компания дорожит своей деловой репутацией. Оценивает деловую репутацию через показатели работы, свидетельствующие о высоком профессионализме руководителей, менеджеров, персонала и их честном выполнении своих обязанностей и принятых обязательств.Компания придерживается мнения, что высокая деловая репутация – важный фактор доверия организации у кредиторов, партнеров, потребителей. Лица, виновные в нарушении деловой репутации компании путем распространения ложной информации, заведомо ложной рекламы и иными способами, если в результате организации нанесен экономический ущерб и моральный вред, привлекаются к ответственности по закону. Деловая репутация компании рассматривается как составляющая авуаров (банковские активы, предназначенные для платежей и погашения обязательств), нематериальных активов в одном ряду с авторскими правами, торговой маркой, ноу-хау. Деловая репутация компании также оценивается качественными и количественными показателями, например, в виде разности между прибылью, получаемой фирмой, и средним уровнем прибыли в отрасли, выпускающей аналогичную продукцию и оказывающей аналогичные услуги.Компания стремится к тому, чтобы сотрудники разделяли успех компании, осознавали свою причастность к корпоративным ценностям и гордились тем, что они являются частьюLufthansa.