Анализ эффективности методов обучения персонала "Shadowing" и "Secondment"

Заключение

Нам повезло жить и работать в век стремительного прогресса и постоянного совершенствования самых разных технологий. Те ценности, которые были актуальны 100 и даже 50 лет назад, такие как: сила, интеллект, коммуникабельность - уступили место гибкости, скорости восприятия информации, способности к развитию и пр. Меняются люди и их качества, соответственно, меняются и схемы их развития, оценки, мотивации, обучения. HR-специалисты постоянно внедряют различные инновационные схемы работы с персоналом теперь уже не только в Европе, но и в России.
В частности, в области обучения сотрудников в последнее время все чаще используются такие «неформальные» методы, пришедшие к нам с Запада как:
коучинг (сoaching);
обучение в рабочих группах;
сторителлинг (метафорическая игра, Play-back теа ...

Содержание


Введение 3
Анализ эффективности методов обучения персонала “Shadowing” и “Secondment” 5
Заключение 16
Список литературы 19

Введение

В настоящее время одним из стратегических ресурсов и преимуществ организаций становится квалифицированный персонал. При этом ситуация на кадровом рынке такова, что практически любая компания испытывает острую нехватку в профессионально подготовленных сотрудниках. Поэтому не удивительно, что большинство из них инвестирует в персонал, а именно в обучение персонала.
Сейчас все большее количество Российских организаций создает и развивает внутрикорпоративные учебные центры или корпоративные университеты, целью которых является качественная подготовка новых сотрудников, а также оценка эффективности и повышение квалификации работающих специалистов.
Корпоративное обучение в каждой компании может быть разным по форме, содержанию и способу организации, однако методы, используемые при подг отовке специалистов, как правило, одинаковы. В современных организациях широкое применение получили такие формы обучения как: тренинги, case-study, ролевые игры, программы личностного роста сотрудников, модульное обучение, наставничество, активно развивается направление дистанционного обучения.
Однако наряду с ними есть такие методы, которые мало известны российскому рынку, но о них уже говорят, а западные организации давно применяют в своей работе. К таким формам обучения относятся: secodment, budding и shadowing.
Secondment – командирование сотрудников на определенное время в другое подразделение компании либо иную организацию или отрасль бизнеса. Этот метод обучения персонала получает широкое распространение на Западе. "Job shadowing" - в дословном переводе означает "рабочая тень" или другая трактовка "бытие тенью", на данный период времени он является наиболее популярным методом обучения персонала за рубежом. Суть его заключается в том, что обучающийся становится "тенью" опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним как "тень" в течение одного или трех рабочих дней.
Цель реферата - анализ эффективности методов обучения персонала “Shadowing” и “Secondment”.

Только по истечению определенного срока ученик может стать самостоятельным. Благодаря такому подходу возникает более глубокое понимание технологии, философии единоборства, секретов мастерства наставника. Идеология проведения "job shadowing" очень похожа, только отличается более короткими сроками и четкой отлаженной процедурой. В данной процедуре основными участниками являются: "тень" (сотрудник, который наблюдает) и "ментор" (эксперт, за кем закрепляется ученик).Цель метода - наблюдение и изучение особенностей работы сотрудника компании, можно стать "тенью" любого специалиста организации (от линейного сотрудника до менеджера высшего звена), все зависит от того, каким навыкам вы хотите обучить будущего или уже работающего специалиста [3].Длительность метода: от одного до пяти дней (выбор зависит от того, насколько подробно необходимо изучить нюансы той или иной должности). Наибольшая эффективность достигается от трех дней.Направления, в которых можно использовать данный метод приведены ниже [4-5]:1. Профориентация. 2. Первичная адаптация. 3. Повышение интеграции между подразделениями компании. 4. Обмен опытом (работа с более опытным или успешным сотрудником). 5. Обучение специалистов кадрового резерва. В ходе такой процедуры особое внимание должно уделяться следующим пунктам [6-7]:1. В первую очередь "тени" необходимо обращать внимание на то, как выполняется работа, что нужно, чтобы быть эффективным в данной должности, узнать о существующих принципах работы о том, какие знания и навыки нужны в первую очередь, выяснить существующие критерии эффективности работы, формы планирования и отчетности.2. "Ментор" должен рассказать об основных целях работы, графике и условиях работы, о том, как он планирует свой рабочий день, познакомить "тень" с другими сотрудниками, показать конкретные примеры своей деятельности, рассказать о возможных трудностях и способах их преодоления Этапы "job shadowing" следующие [8]:Подготовительный этап. На этом этапе выбираются специалисты, которые будут выступать в роли "тени" и "ментора", проводится индивидуальная подготовка каждого из них. Выбираются рабочие ситуации, которые должны стать источником нового опыта для обучающегося, и предоставят возможность изучения тех навыков, которые ему необходимы. Управлять процессом "job shadowing" может как сторонний консультант, так и специалист службы персонала, который помогает участникам выполнять их роли, организует их взаимодействие друг с другом, проводит индивидуальную беседу с каждым после окончания процедуры. Эксперт должен хорошо знать процедуру "job shadowing", владеть навыками проведения интервью, собирать обратную связь от сотрудников после каждого дня, не давать советов и рекомендаций (соблюдать безоценочную позицию).Предварительно такому сотруднику подробно объясняют все его действия и особенностью взаимодействия с "тенью". Одна из задач, которая ставится проводить наблюдение за учеником, задавать ему вопросы на понимание, на отношение к работе и компании, комментировать свои действия. В первый день этому сотруднику выдается лист наблюдений, в который он фиксирует свои мысли, выводы и замечания. Перед ним ставиться следующее условие: "представьте, что через три дня вам предстоит подменять на время отпуска Иванова А.А. Ваша цель - максимально точно изучить его работу, так чтобы в период отдыха данного сотрудника, вы могли также эффективно справляться с должностными обязанностями".Подготовка необходимой документации. Для проведения "job shadowing" требуются следующие документы: лист стажировки "тени", бланк наблюдений за работой "ментора" и форма отчета, план проводимых мероприятий, бланк для проведения интервью, форма характеристики на "тень".Подготовка плана, проводимых мероприятий. Совместно с "ментором" консультант или специалист службы персонала составляют предварительный план действий, которые будут происходить в течение одного дня / нескольких дней. Все договоренности фиксируются в виде предварительного плана, который может выглядеть следующим образом: Мероприятие Цель Время Ожидаемый результатТакже в данный план вносятся все изменения, которые могли произойти в течение проведения процедуры.Проведение метода. Обучающийся сотрудник наблюдает за поведением "наставника" в рабочей ситуации от одного до нескольких дней. После каждого дня консультант или специалист службы персонала собирает обратную связь (впечатления, выводы) от обеих сторон. При необходимости вносит изменения в разработанный план мероприятий. "Ментор" взаимодействует с "тенью" в течение всего рабочего времени и заполняет лист стажировки. В конце процедуры "ментор" заполняет форму индивидуальной характеристики на "тень". Ученик, также ведет свои наблюдения и фиксирует их в бланке наблюдений за работой "ментора". После пройденной процедуры специалист, бывший в роли "тени" пишет отчет. С каждым из участников в конце последнего дня "job shadowing" с каждым из участников проводится интервью, результаты которого заносятся в специальный бланк.Итоговые результаты, обратная связь. После реализации проекта участники собираются, чтобы обсудить и оценить результаты. Оценивается эффективность пройденной процедуры как для "тени", так и для "ментора", консультант дает обратную связь ученику на какие моменты необходимо обратить дополнительное внимание, более детально проработать, составляется план мероприятий по дальнейшему обучению. Результаты "job shadowing" можно использовать при построении индивидуальных планов работы с сотрудниками. Преимущества использования метода "job shadowing" такие [9]:- Снижается вероятность найма немотивированных сотрудников;- Компания улучшает свой имидж, демонстрируя активную позицию в вопросе развития специалистов;- Персонал совершенствует свои навыки по предоставлению информации в доступном виде;- Реальный рабочий процесс используются как площадка для обучения, "учебная лаборатория". "Наставник" и "тень" вовлечены в рабочий процесс, они члены одной команды и изучают опыт друг друга;- У ментора повышается мотивация к выполняемой работе (никто не захочет выглядеть плохо);- У нового сотрудника возникает понимание, что о нем заботятся и оказывают поддержку, а также повышается осознанность в своих действиях и работе;- Обучение происходит на основе практики. В процессе Shadowing соединены основные элементы эффективного обучения взрослых людей: получение реального опыта, осмысление (рефлексия) и обсуждение (обратная связь).Также, имеет смысл отметить тот факт, что многие руководители и собственники считают, что новый сотрудник должен с первого же дня включаться в работу и не тратить оплачиваемое рабочее время на процесс наблюдения. Плюс, в отношении подготовки новых сотрудников часто ребром встает вопрос конфиденциальности. Так как они делают в компании новые шаги, неизвестно пройдут или нет испытательный срок, и останутся ли работать в дальнейшем, у руководства возникают опасения в том, что конкурентам станет известно об используемых в компании уникальных технологиях, схемах работы, финансовых особенностях и пр.Пример - в российском представительстве крупной иностранной производственной компании стали понемногу использовать "job shadowing" для обучения студентов-стажеров. Начали со специальностей производственной специфики, и в этой сфере метод оказался эффективным и постепенно стал давать результат. Новички хорошо запоминали последовательность действий своих более опытных сотрудников и начинали приступать к полноценной самостоятельной деятельности быстрее, чем обычно. Решили перенести положительный опыт в область офисной деятельности, в частности, использовать для обучения молодых специалистов в финансовом департаменте компании. Но первый же финансовый специалист, к которому был приставлен «наблюдатель», в конце первого дня обучения пришел в отдел HR с просьбой прекратить эксперимент. Обосновывал он свою просьбу тем, что его работа в значительной степени связана с высокой степенью конфиденциальности и, во-первых, он чувствует себя крайне дискомфортно, находясь «под наблюдением», а, во-вторых, не знает, какие аспекты своей деятельности можно демонстрировать мало знакомому человеку, и не приведет ли это к негативным для компании последствиям.После обсуждения ситуации представителем HR-департамента, финансового отдела и высшего руководства, сообща было принято решение использовать для обучения персонала в этой сфере другие, менее неформальные методы.Еще один актуальный метод обучения персонала - Secondment – командирование сотрудников на определенное время в другое подразделение компании либо иную организацию или отрасль бизнеса. Этот метод обучения персонала получает широкое распространение на Западе [10]. От участия в процедуре secondment выигрывают все стороны – и принимающая, и направляющая. В частности, сотрудник [5-7]:•приобретает новый опыт и дополнительную мотивацию;•развивает профессиональные, менеджерские, коммуникативные навыки;•получает возможность карьерного роста.Направляющая сторона:•управляет численностью персонала;•повышает мотивацию сотрудников;•оказывает помощь работникам в развитии навыков и получении новых знаний;•укрепляет связи между отделами в рамках одной компании, а также между организациями.Принимающая сторона:•использует знания и навыки командированных сотрудников для работы над своими проектами;•улучшает взаимодействие между отделами в своей компании и между организациями.Опишем основные этапы secondment [8-10]:Подготовка процедуры. Чтобы стажировка прошла успешно, необходимо участие всех сторон в ее подготовке. На этом этапе рекомендуется проработать следующие вопросы [11-12]:•описание позиции (job description), на которую командируется сотрудник, и требований к нему;•условия деятельности (рабочее время, выходные дни, продолжительность ежегодного отпуска и т. д.);•цели и ожидаемые результаты стажировки – они должны соответствовать поставленным компанией, а также потребностям развития самого сотрудника;•длительность командировки – согласовывается со всеми участниками процесса. В течение стажировки рекомендуется проводить регулярные встречи (их расписание необходимо составить заранее) всех сторон для контроля ее хода и внесения необходимых изменений;•затраты, связанные с командированием специалиста (зарплата, аренда автомобиля, проживание и т. д.