Правовое регулирование труда лиц, работающих по совместительству

Заключение

Анализ истории правового регулирования совместительства позволяет вывести следующие его закономерности. Совместительство рассматривалось государством на всех этапах его развития как исключение из общего правила работы по одному трудовому договору и как временная мера, так как связана в основном с недостатком тех или иных специалистов. В целом правовые нормы о совместительстве были направлены на ограничение данного вида труда и занятости. Эти закономерности правового регулирования совместительства были связаны, прежде всего, с охраной труда, поскольку совместительство всегда увеличивает суммарное по двум и более трудовым функциям рабочее время работника.
Совмещение профессий и совместительство являются смежными правовыми категориями, а на практике не всегда четко разграничиваютс ...

Введение 3
Глава 1 Общая характеристика труда лиц, работающих по совместительству в Российской Федерации 7
1.1. История развития законодательства о совместительстве 7
1.2. Понятие совместительства по законодательству Российской Федерации. Отличие совместительства от совмещения должностей 12
ГЛАВА 2. Особенности правового регулирования труда лиц по совместительству 29
2.1. Особенности трудового договора по совместительству 29
2.2. Особенности рабочего времени и времени отдыха. Оплата труда совместителей 41
Заключение 50
Список использованных источников 55

Введение

Актуальность темы исследования. Современный этап развития российского государства демонстрирует динамические сдвиги в сфере рыночной экономики. Сегодня она характеризуется ростом числа малых предприятий, структурной перестройкой от ресурсной ориентации к расширению инновационного сектора. Одновременно усиливается вовлечение национальной экономики в мирохозяйственные связи, что сопровождается повышением степени ее подверженности влиянию мировых финансово-экономических кризисов.
Вступление страны во Всемирную торговую организацию обуславливает закономерное усиление конкуренции между российскими и иностранными производителями. Все эти процессы, происходящие в экономике нашего государства, неизбежно оказывают прямое воздействие на рынок труда. Так, в бизнесе отмечается тенденция рост а количества компаний, сотрудники которых привлекаются к работе на временной основе. В перспективе прогнозируется неизбежность таких явлений в области труда, как сокращение стабильной занятости, неуверенность в постоянстве основного дохода, угроза возможного увольнения.
Рынок труда в XXI в. требует большей гибкости. В таких условиях возникает потребность уделить внимание разработке правовых обоснований эффективных для современной экономики форм организации взаимоотношений работников и работодателей. В этом плане в научных публикациях активно обсуждаются новые модели - заемного труда и дистанционной работы. По нашему мнению, специфика развития социально-трудовых отношений в современных рыночных условиях повышает также актуальность применения уже существующей модели - совместительства.
Во-первых, в условиях мировых экономических кризисов, которым сегодня в большей степени подвержена национальная экономика, работа по совместительству может стать гибким инструментом по сохранению уровня доходов граждан.
Во-вторых, как показывает практика, совместительство во многих случаях является пока еще незаменимой формой организации трудовых отношений с научными и научно-педагогическими работниками, что указывает на его служебную роль в обеспечении развития инновационного сектора российской экономики. Наконец, совместительство - один из видов труда, допускающих по соглашению сторон заключение срочных трудовых договоров, потребность в применении которых испытывают современные предприниматели, особенно представители малого бизнеса.
На работников - совместителей распространяются те же трудовые правила, что и на работников основного состава, за некоторыми исключениями. Так с такими сотрудниками можно заключать срочные трудовые договоры, при наличии волеизъявления обоих сторон. Другим важным отличием является продолжительность рабочего времени сотрудника, работающего по неосновной работе. Так как подразумевается, что по основному месту работы человек уже отработал восемь установленных трудовым законодательством часов, то с учетом дополнительной работы, у него должно оставаться и некоторое время на отдых.
В большинстве своем работники - совместители работают в отличное от основных работников рабочее время. Их график отличается временем начала и окончания работы. Рабочее время основного штатного состава оговаривается в локальных нормативных актах работодателя - коллективном договоре, положении о рабочем времени и т.д. Для совместителей, условия, работы которых отличны от условий других работников, необходимо отдельное соглашение. Специфика работы совместителей требует особого отражения в трудовых договорах с данной категорией работников.
Таким образом, выбранная для исследования тема представляет несомненный интерес и подтверждает актуальность данного исследования.
Теоретическая значимость института совместительства в свое время разрабатывалась следующими учеными цивилистами А.К. Быковым, М.Ф. Владимирский-Будановым, Б.Д. Грековым, В.О. Ключевским, К.П.Победоносцевым, Л.С. Талем, М.И. Туган-Барановским, Г.Ф. Шершеневичем, И.С. Войтинским, В.М. Гордоном, A.M. Гуляевым, Е.Н. Даниловой, В.В. Исаченко, В.Л. Исаченко, А.С. Пашковым, И.Я. Киселевым, А. Максимейко, А. Микулиной, И. О. Снигиревой, С.П. Мавриным, Е.Б. Хохловым, A.M. Лушниковым, М.В. Лушниковой, К.Н. Гусовым, А.И. Шебановой и многими другими.
Объект исследований представляют общественные отношения, возникающие в результате правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
Предмет исследования – это положения Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, иных законодательных и подзаконных актов Российской Федерации, регулирующие особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
Основная цель работы состоит в том, чтобы всесторонне изучить и проанализировать правовое регулирование труда лиц, работающих по совместительству, а также на основе теоретического и практического материала систематизировать особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству по законодательству Российской Федерации.
Реализация цели исследования предопределяет постановку и решение следующих основных задач:
1. Проанализировать историю развития законодательства о совместительстве.
2. Проанализировать понятие совместительства по законодательству Российской Федерации. Отличие совместительства от совмещения должностей.
3. Проанализировать особенности трудового договора по совместительству.
4. Проанализировать особенности рабочего времени и времени отдыха. Оплату труда совместителей.
Нормативной основой курсовой работы выступили нормы Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, иных нормативных источников права, в части регламентации отношений, связанных с предметом настоящего исследования.
Теоретической основой работы являются положения и выводы, разработанные юридической наукой, в первую очередь трудовым правом.
Эмпирическую базу работы составляет анализ судебной практики по делам, относящимся к исследуемой сфере, справочная литература и другие источники.
Методологическая основа исследования. Метод теоретического анализа: изучение, анализ, синтез и обобщение научной и учебной литературы, которая раскрывает особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству, частнонаучные (формально-юридический, сравнительно-правовой) методы исследования, что позволило исследовать заявленную тему и сделать соответствующие обобщения и выводы.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Основные положения данной работы призваны расширить теоретические представления юридической науки по вопросам оптимизации в области механизмов правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Содержащиеся в работе выводы могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях для изучения отдельных аспектов заявленной темы.
Структура работы определяется целями, задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и других источников.

Ученые-трудовики неоднократно подчеркивали, что для совместителей не должно применяться правило об установлении испытательного срока, если он уже устанавливался при приеме на основную работу. Представляется, что испытательный срок не должен устанавливаться совместителям в той же организации, где выполняется основная работа и при условии, если совмещаемая работа (должность) аналогична основной. Однако это правило следовало бы закрепить в ТК РФ.В науке трудового права распространен тезис о том, что при увольнении совместителя с основного места работы, он автоматически становится штатным работником по совмещаемой работе.Трудно согласиться с этой точкой зрения, так как увольнение с основного места работы не может влечь автоматического превращения (трансформации) трудового договора по совместительству в обычный трудовой договор. Чтобы совместитель стал основным работником, необходимо волеизъявление на это сторон трудового правоотношения по совместительству.Не может не вызвать возражения вопрос о закреплении ст. 60.1 о работе по совместительству в гл. 10 ТК РФ, то есть в общие положения о трудовом договоре. Более того, название этой статьи не соответствует ее содержанию, ибо в последней речь идет о праве работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).Следует знать, что в соответствии со статьей 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.В частности, не могут работать по совместительству:работники, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если работа по совместительству аналогична выполняемой (ст. 382 ТК РФ). Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами, утвержден постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 № 16;руководители организаций, если на то нет соответствующего разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ);спортсмены, тренеры при работе по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера без разрешения работодателя по основному месту работы (ст. 348.7 ТК РФ);муниципальные служащие, замещающие должность главы местной администрации по контракту (за исключением преподавательской, научной и иной творческой деятельности) (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»);гражданские служащие (ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);руководители государственных или муниципальных образовательных организаций, их филиалов (п. 5 ст. 51 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»);военнослужащие и приравненные к ним лица (за исключением педагогической, научной и иной творческой деятельности) (например, п. 7 ст. 10 Федеральный закон от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);иные категории работников.Кроме этого стоит обратить внимание что в соответствии с ч. 6 ст. 282 ТК РФ особенности и ограничения на привлечение к работе по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры установлены постановлением Минтруда России от 30.06.2003 № 41. При этом для указанных категорий работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.; иные виды работ, поименованные в пункте 2 Постановления № 41. Данные работы могут выполняться работником в основное рабочее время с согласия работодателя.Таким образом, следует отметить, что совмещение профессий и совместительство являются смежными правовыми категориями, а на практике не всегда четко разграничиваются, иногда допускается их смешение, что подтверждает необходимость и целесообразность отразить более четко эти понятия в ТК РФ.ГЛАВА 2. Особенности правового регулирования труда лиц по совместительству2.1. Особенности трудового договора по совместительствуПод содержанием трудового договора подразумеваются сведения или условия, которые должны или могут содержаться в трудовом договоре при его заключении. Сущность трудового договора выражается сочетанием в его содержании социальных и товарных условий с доминированием социальных. Это означает, что в трудовом договоре изрядная доля условий направлена на создание работнику гарантий и льгот, обеспечиваемых работодателем, которые сопровождают работника с момента заключения договора в течение всего времени работы, а также при увольнении. Действующее трудовое законодательство подробнейшим образом урегулирует условия трудового договора, подразделяя их на существенные и иные (дополнительные) (ст.57 ТК РФ). То есть, легально закреплена презумпция конститутивных (существенных) и дополнительных условий.Содержание любого договора составляет совокупность согласованных сторонами условий. Помимо условий в текст договора входят преамбула, адреса, реквизиты и подписи сторон. По степени важности условия договора можно разделить на три группы: существенные, обычные и случайные.Итак, в трудовом договоре в обязательном порядке должны содержаться: 1. Данные о работнике и нанимателе, заключивший трудовой договор. 2. Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. 3. Трудовая функция (должность, выполнение работы по профессии, одна или несколько). 4. Основные права и обязанности работника и нанимателя. Важный пункт в договоре. Как показывает практика, при возникновении конфликтных ситуаций содержание прав и обязанностей работника и нанимателя, как в частном случае, так и в целом по предприятию, становится решающим фактором при разрешении споров. 5. Срок трудового договора. Отсутствие срока в тексте контракта означает, что между нанимателем и работником заключен бессрочный трудовой договор, со всеми вытекающими последствиями, вне зависимости от того, насколько все остальное содержание трудового договора, будет соответствовать типовому контракту. 6. Режим труда и отдыха. Обязательным условием трудового договора является режим рабочего времени, если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. У совместителя он не должен превышать четырех часов в день, а в дни, когда работник по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Полный рабочий день (смену) совместитель вправе работать и в тех случаях, когда по основному месту работы он приостановил работу по причине задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ) или временно отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением (ч. ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ).Во всех случаях, когда работник по совместительству может работать полный рабочий день, необходимо затребовать с основного места работы справку, подтверждающую, что в данные дни он свободен от исполнения трудовых обязанностей.При суммированном учете рабочего времени продолжительность работы по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (норма рабочего времени за другой учетный период), установленный для соответствующей категории работников.Статья 286 ТК предусматривает особенности предоставления отпусков при работе по совместительству, цель которых - освободить совместителя от работы, когда он уходит в отпуск с основного места работы. Одна из особенностей состоит в том, что, отпуск совместителю предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Это правило действует и тогда, когда на работе по совместительству работник не отработал шесть месяцев. В последнем случае отпуск предоставляется авансом. Полноценному отдыху совместителей способствует также правило о предоставлении работодателем по просьбе работника отпуска без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности, если на работе по совместительству отпуск меньше отпуска по основному месту работы.7. Следующим обязательным условием трудовых договоров является дата начала работы, а в случае, когда заключают срочные трудовые договора, тоже сроки их действия и обстоятельства, причины, которые послужили основанием для заключения срочных трудовых договоров. 8. Еще одно обязательное условие трудовых договоров – это условие оплаты труда. В трудовом договоре с совместителем также излагаются условия оплаты. Если они выполняют сдельную работу, то оплата производится в зависимости от выработки. Труд лиц, занятых на повременной работе, оплачивается пропорционально отработанному времени, за исключением тех из них, кто имеет нормированные задания. В этих случаях оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работы. При взаимной договоренности работодателя и работника в трудовом договоре могут быть предусмотрены и другие условия оплаты труда.Совместителям, работающим в местностях, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.9. В виде еще одного условия определяют компенсацию за тяжелую работу и работу с вредными либо опасными условиями труда, когда работники принимаются на работу в определенных условиях, с определением характеристики условий труда на рабочем месте. Это условие тоже будет являться обязательным не для каждого, а только для определенных трудовых договоров. При этом условия труда понимают особенным образом, в данном случае подразумевают совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают воздействие на работоспособность и здоровье работников (ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации).Следует отметить, что по трудовому законодательству предоставляется работникам и работодателям большие возможности в области установления одних либо других предпочтительных в различных конкретных случаях условий трудовых договоров. Следует отметить только то, что во время их установления следует соблюдать рассмотренное ранее положение о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с определенными соответствующими нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, как это исходит из ст. 9 и 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Если же, условие, которое снижает установленный в законодательстве уровень прав и гарантий работников, по определенным причинам включили в трудовые договора, то данное условие нельзя использовать, и оно должно расценивать как недействительное. Необходимо кроме этого учитывать, что добровольное согласие работников на условие, которое ухудшает их положение по сравнению с законодательством, не послужит основанием для освобождения работодателей от ответственности за нарушение закона и других нормативных актов о труде.При этом, достижение соглашения по определенным условиям трудовых договоров в случаях, когда они не нашли закрепление в письменном виде, то есть остались совершенными в устном виде, дает возможность сторонам отказаться от их исполнения. При всей очевидности данного положения, на практике его не всегда учитывают стороны должным образом.Рассматривая общую характеристику дополнительных условий трудовых договоров, стоит кроме этого обратить внимание на то, что на основании ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия, которые включили в трудовые договора, возможно, изменить только на основании соглашения сторон и в письменном виде.Изменение условий заключенных трудовых договоров оформляют в порядке, установленном ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации для заключения самих трудовых договоров. Соглашения об изменении условий трудовых договоров, составленные в письменном виде и подписанное сторонами, будет неотъемлемой частью трудовых договоров.Но, при этом, в законодательстве нет определенных запретов для того, чтобы и сами трудовые договора могли содержать положения, на основании которых изменения определенных отдельных их условий оформляли в письменной форме, но в другом порядке, нежели это предусматривается для изменения всех остальных условий трудовых договоров.Наиболее часто в трудовые договоры включаются следующие дополнительные условия. 1. Уточнение места работы и (или) рабочее место. 2. Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной и иной). При наличии в организации локальных нормативных актах, регулирующих режим работы, с информацией, составляющей охраняемую законом тайну, рекомендуется в трудовом договоре приводить ссылку на соответствующие акты. 3. Уточнение прав и обязанностей работника и работодателя и так далее.При заключении трудового договора совместитель должен предъявить паспорт. Если же работа требует особой квалификации, то он должен представить и подтверждающие документы. Трудовая книжка при этом не требуется, но по желанию работника в неё может быть внесена запись и о работе по совместительству.В остальном же трудовой договор с совместителем заключается по тем же правилам, что и по основному месту работы, с одним исключением: в договоре должно быть отражено, что работник является совместителем.Заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. Зачастую работодатели требуют при приеме на работу представить различные документы - не только удостоверяющие личность гражданина, образование и стаж работы, но и документы о состоянии здоровья, наличии или отсутствии детей и т.д. Не всегда требование представить те или иные документы будет законным. Перечень документов, которые работодатель вправе истребовать от работника, закреплен в ст. 65 ТК РФ. Непредставление работником документов, которые работодатель на основании закона вправе от него потребовать, может привести к отказу в приеме на работу по совместительству.ТК РФ в ст. 67 прямо предусматривает, что трудовой договор работник и работодатель должны составить в письменной форме. Иными словами, можно говорить о том, что трудовой договор должен быть составлен в виде единого документа, один экземпляр которого получает работник, второй - работодатель. До введения обязательной письменной формы договора трудовые отношения возникали и оформлялись одинаково - путем подачи работником заявления о приеме и издания работодателем соответствующего приказа.Статья 67 ТК РФ предусматривает составление единого документа, причем трудовой договор в письменной форме составляется как для основной работы, так и для работы по совместительству, при заключении как срочного трудового договора, так и договора на неопределенный срок, - любые трудовые отношения оформляются составлением единого документа.Факт получения работником экземпляра трудового договора на руки необходимо подтвердить подписью работника на экземпляре трудового договора работодателя. Это положение направлено на защиту интересов сторон трудового договора и в дальнейшем, в случае спора, поможет доказать факт того, что работник свой экземпляр договора получил.Какой-то утвержденной типовой формы трудового договора законодательство РФ не содержит, поэтому каждый работодатель должен разработать такую форму для себя самостоятельно. Естественно, ориентируясь на положения ТК РФ. Представляется целесообразным разработать общую форму трудового договора, в которую, в зависимости от должности, которую будет занимать работник, можно вносить необходимые дополнения и изменения (условия о ненормированном рабочем дне, материальной ответственности и т.п.), а также отдельную форму для договоров о работе по совместительству, поскольку последние содержат весьма немало нюансов, которые необходимо учитывать в разных разделах трудового договора (рабочее время, время отдыха, заработная плата, порядок расторжения трудового договора).Важно отметить, что отсутствие заключенного в письменной форме трудового договора не означает отсутствие договора как такового, трудовой договор вполне может быть заключен конклюдентными действиями - фактическим допущением работника к работе.При этом, вся ответственность за оформление трудовых отношений возложена на работодателя. Как показывает складывающаяся судебная практика, много споров между работниками и работодателями вызывают вопросы, связанные с тем, заключен ли трудовой договор или нет. Например, суд может признать трудовой договор заключенным и при нарушении работодателем правил его оформления.Так, разрешая спор по существу, суд признал установленным факт трудовых отношений между Ф. и ООО «С» в должности консультанта по недвижимости. При этом суд исходил из того, что ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений с работником не свидетельствует о том, что трудовой договор фактически не был заключен, при этом запись в трудовую книжку истца о приеме его на работу на основании приказа внесена лицом, назначенным ответственным за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек, что не оспаривалось ответчиком. Кроме того, факт работы истца у ответчика подтверждается информацией ООО «В» о присутствии Ф. на презентациях и семинарах в качестве сотрудника ООО «С».Также суд критически оценил доводы ответчика о том, что истец принят на работу на должность консультанта по недвижимости по совместительству, поскольку в заявлении о приеме на работу просьбы Ф. о приеме его на работу по совместительству не выражено. Иные документы истцом не подписаны, из трудовой книжки не усматривается, что истец имел иные места работы в указанный период. Суд посчитал, что Ф. работал в ООО «С» в должности консультанта по недвижимости, в связи с чем удовлетворил требования истца об обязании ответчика заключить трудовой договор, в соответствии с положениям ст. 57 ТК РФ, соответствующий условиям трудовых отношений, а именно исключить условие о действии договора по совместительству.В то же время одного заявления работника о том, что он работал в какой-то конкретной компании для установления факта наличия трудовых отношений недостаточно.