Разработка системы мотивации персонала предприятия ООО "Двин"

Мотивация работников на сегодняшний день – это неотъемлемая часть системы управления персоналом любого предприятия, отражающей основные ценности предприятия и отношение к своим работникам. Задачами мотивации работников являются:
формирование интереса работников в результатах своего труда, где конечная оплата труда напрямую зависит от результатов трудовой деятельности самого работника;
создание конкуренции среди работников предприятия, что соответственно положительно повлияет на конечный результат труда;
повышение эффективности труда.
Формирование мотивации работников торговой сети «ДВИН» следует рассматривать как социальную технологию, процесс реализации которой имеет временные ограничения и состоит из следующих элементов, реализуемых в следующей последовательности:
формирование си ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1 Мотивация персонала: сущность и содержание 5
1.2 Теории и механизмы мотивации персонала 12
1.3 Современные тенденции в формировании систем мотивации персонала 17
2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ДВИН» 21
2.1 Краткая характеристика деятельности и оценка системы мотивации персонала в ООО «ДВИН» 21
2.2 Рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации персонала 37
2.3 Прогнозная оценка эффективности предложений 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67
ПРИЛОЖЕНИЯ 69

Динамичность развития оптово-розничной торговли в стране приводит к обострению конкурентной борьбы между игроками рынка, поиску новых способов дальнейшего развития и повышения эффективности функционирования данных предприятий. Одним из ключевых вариантов повышения эффективности функционирования предприятий является максимально полное использование человеческого капитала и рост производительности труда сотрудников. Для того чтобы работники предприятий оптово-розничной торговли добивались желаемых результатов, необходима заинтересованность в выполнении поставленных перед ними задач. Недооценка роли мотивации приводит к потере конкурентных преимуществ торговых предприятий на рынке. Для достижения высоких результатов российских торговых предприятий и обеспечения роста экономики страны немалова жное значение имеет вопрос эффективной мотивации работников. Эти и другие обстоятельства обуславливают актуальность выбранной темы дипломной работы.
Вопросы мотивации широко исследовались учеными в области экономической, социологической и психологической науки, и в настоящее время занимают одно из ведущих направлений в данных областях.
Несмотря на то, что отдельные аспекты управления человеческими ресурсами на торговых предприятиях нашли свое отражение в трудах многих отечественных ученых, мало исследованными остаются вопросы организации системы мотивации работников оптово-розничных сетей, внедрения модели непрерывного обучения работников, проведения анализа и выбора формы стимулирования в зависимости от этапа развития карьеры работников данной сферы экономики.
Целью данного исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации работников розничной сети, как одного из важнейших факторов формирования конкурентных преимуществ предприятий в сфере торговли.
Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:
проанализировать научные подходы, отражающие основные теории мотивации, обосновать их применимость для эффективной практической реализации в деятельности торговых предприятий;
исследовать зарубежный опыт управления персоналом, выявить особенности процесса мотивации на отечественных предприятиях;
определить закономерности процесса формирования мотивации работников торгового предприятия;
провести анализ степени удовлетворенности трудом работников торгового предприятия и разработать механизмы совершенствования управления трудовой мотивацией;
обосновать необходимость формирования и реализации системы управления мотивацией работников торгового предприятия;
предложить современную модель обучения работников торговой сети.
Объектом исследования выступает деятельность торгового предприятия «ДВИН». Предметом исследования являются методы мотивации работников торгового предприятия «ДВИН», воздействующие на их поведение с целью повышения трудовой активности для достижения наилучших результатов труда.
Структура выпускной квалификационной работы подчинена логике исследования и включает, введение, три раздела, заключение, список использованной литературы и приложения.

Согласование стилей и потребностей представляет собой довольно большую проблемную область. Особенно трудными являются проблемы, возникающие вследствие несовпадения стилей руководства. Для улучшения отношений в данной области автор дипломной работы рекомендует выстроить такую схему взаимоотношений, при которой сотрудники должны сообщать руководителю о своих претензиях и расширять зону своей ответственности (переход на демократический стиль управления). И ничего лучше практики прямых и откровенных бесед на эту тему невозможно придумать. Иногда проблема лежит в различном понимании сотрудниками форм реализации традиционных процедур управления, являющихся общепринятыми во всех подразделениях магазина. Например, совещания как одна из таких процедур. Руководитель использует подробные и строго формализованные повестки дня, а часть сотрудников считает, что такие совещания являются тормозом развития организации. И здесь предлагаются рекомендации по использованию доверительных бесед рабочего коллектива по согласованию стилей внутриорганизационного поведения.Многие проблемы во взаимоотношениях сотрудников и руководства обусловлены тем, что ни одна из сторон не представляет себе с полной ясностью ожидания другой стороны. Очевидно, что взаимное информирование об ожиданиях сторон должно быть осуществлено в частной беседе, которая должна протекать в дружелюбной обстановке, с осознанием сторонами того, что согласование их ожиданий будет работать на общее дело, на все предприятие.Эффективность и результативность деятельности магазина во многом определяется информационным обменом между коллективом и руководством. Одинаково важным здесь является и содержание предоставляемой (получаемой) информации, и ее объем (достаточность), и время предоставления (получения), и форма, в которой предоставляется (получается) информация. Очевидно, что руководитель магазина может ожидать от сотрудников не только формально оговоренной отчетности, допустим, об объемах продаж, но и информации о наличии симптомов проблем, конфликтах с коллегами и т.п. Руководитель магазина обладает достаточно большой властью в распоряжении ресурсами и меньшим временем для общения в сравнении с сотрудниками. Девизом руководителя должно стать следующее выражение: «Не приносите мне проблем, приносите мне решения». Предложения менеджеров («бригадиров») и сотрудников должны быть выверенными, точными, безукоризненными. Предлагаемые принципы для применения во внутриорганизационном управлении не требуют серьезных расходов. Ответственность за их внедрение на начальном этапе предлагаем возложить на коммерческого директора торговой сети «ДВИН» и на руководителей (директоров) магазинов.Во-вторых, повышению эффективности управления персоналом будет способствовать более активная мотивационная работа. Задачами мотивации работников торговой сети «ДВИН» должны являться:формирование интереса работников в результатах своего труда, где конечная оплата труда напрямую зависит от результатов трудовой деятельности самого работника; создание конкуренции среди работников магазинов, что соответственно положительно повлияет на конечный результат труда; повышение эффективности труда.При создании мотивационных механизмов необходимо использовать следующие принципы, понятные всем работникам:формы, системы оплаты труда и премирования необходимо тесно увязать с конкретными результатами деятельности (повышение количества клиентов и объема продаж, качества услуг (снижение количества жалоб и негативных отзывов), снижение себестоимости услуг, разработка и внедрение новых услуг и т.д.);разработанные мотивационные модели должны полностью исключать признаки уравнительности при оплате труда, каждый работник должен получать оплату в зависимости от количества и качества труда;при оценке количества и качества затраченного труда применять такие критерии, которые понятны всем работникам трудового коллектива магазина и каждому работнику в отдельности. Для повышения эффективности мотивации труда персонала торговой сети «ДВИН» в целом и отдельных магазинов, по нашему мнению, необходимо выполнение следующих условий: создание специального внутреннего нормативно – локального акта компании, где перечислены цель, назначение и формы мотивации. Необходимо, чтобы работники понимали, что мотивация производится только на основании данного документа; ознакомление всех работников с вышеуказанным документом. В противном случае она будет только формальностью. Для обеспечения эффективности мотивации труда персонала в разрезе такого элемента, как повышенное внимание к персоналу, целесообразно внутрифирменный регламент стимулирования труда работников сформировать из следующих обязательных разделов:Положение о премировании;Положение об оздоровлении работников;Положение о предоставлении кредитов;Положение о нематериальном стимулировании труда работников; Положение о подготовке и поддержании компетентности персонала. Еще одним направлением повышения эффективности мотивации труда персонала является разработка программы обучения персонала и ее реализация. Обучение работников магазина и интернет-отдела позволяет им повышать уровень квалификации, что в свою очередь определяет возможность оказания высококачественных и конкурентоспособных услуг.Автор дипломной работы предлагает следующую модель обучения работников магазинов и интернет-отдела сети «ДВИН»» (схематично представлена в табл. 15). Таблица 15 - Модель обучения сотрудников магазинов сети «ДВИН»Элементы модели обучения сотрудниковОтветственные лица1Определение потребности в обучении1.1. По результатам заполненной анкеты при приеме на работуОтдел персонала1.2. По результатам наблюдения за работой и поведением сотрудникаРуководитель магазина1.3. По факту жалоб и претензий со стороны покупателей Фиксируют: Руководитель и менеджеры; Специалисты горячей линии.Проводят детальный анализ: Руководитель магазина и служба персонала1.4. По результатам исследования уровня удовлетворенности клиентов Служба маркетинга1.5. По результатам постоянного мониторинга и оценки работы сотрудников, заполнения анкетОтдел персонала2Формирование общего плана развитияОсновные направления обученияТемы обученияФормы обученияОтдел персоналаКорпоративные ценностиМиссия компании, ключевые принципыКорпоративный тренинг (краткосрочные семинары)Служба маркетингаКорпоративный кодексОтдел персоналаЮридические аспекты торговлиАктуальное законодательствоЛекции, семинарыЮридический отделПрава и обязанности магазиновПрава и обязанности покупателейСпецифика продажПриветствие клиента, установление клиентаСеминары, ролевые игры, тренинги (приглашенный специалист)Служба маркетинга, Руководители магазиновОбработка возраженийРазрешение конфликтных ситуацийФормирование постоянных клиентовСервис и качество услуг в торговлеПараметры качества услуг, Оценка услуг потребителемЛекции, семинарыСлужба маркетинга3Индивидуальный план развития сотрудников3.1. Программа личностного роста3.2. Программа профессионального роста3.3. Программа карьерного ростаОтдел персонала, Руководители магазиновОпределяется по результатам обработки психологических тестов, наблюдения за поведением и коммуникациямиОпределяется по результатам заполнения анкет, анализу жалоб или претензий покупателей, замечаний руководителя и менеджеров Разрабатывается согласно положению о карьерном ростеОтдел персоналаОпишем некоторые элементы предлагаемой модели обучения сотрудников. Руководитель магазина (коммерческий директор в отношении интернет-отдела) в течение пяти рабочих дней со дня приема на работу организует ознакомление работника, вновь принятого на работу или переведенного на другую работу, со всем необходимым для выполнения его трудовых обязанностей. Менеджеры («бригадиры») магазинов несут ответственность за своевременное определение потребности в обучении работников, коммерческий директор и отдел персонала компании – за своевременную организацию исполнения заявок.Руководитель магазина несет ответственность за действия вновь принятого сотрудника во время производственного обучения на рабочем месте и стажировки. Руководители магазинов имеют право назначить наставников вновь принятых работников из числа участников процесса на время обучения и стажировки. Внедрение внутренней самостоятельной программы обучения позволит торговой сети «ДВИН»:обеспечить уровень квалификации работников магазинов и интернет-отдела, достаточный для качественного выполнения, возложенных на них функции, задач и работы в процессе общения и переговоров с клиентами, оказания услуг по подбору товаров;повысить уровни знаний и навыков работников в области деятельности магазина и интернет-продаж;определить потенциал работника для карьерного роста и планирования карьеры работника в рамках всей системы сети магазинов;снизить затраты на поиск и привлечение работников за счет подготовки кадрового резерва.Таким образом, возможность обучения непосредственно в рамках компании и магазинов позволит работникам осваивать профессиональные навыки, повысить не только квалификацию, но и уровень заработной платы. Все сказанное позволяет нам сделать вывод, что предложения дают возможность подготовить работников для качественного выполнения трудовых обязанностей, повысить квалификацию, улучшить их материальное положение, удовлетворить потребность работников в развитии собственной карьеры, что положительно отразится на эффективности деятельности магазинов и развития торговой сети «ДВИН». Безусловно, очень важным инструментом развития и оптимального использования человеческого потенциала магазинов и торговой сети «ДВИН», а как следствие, повышения эффективности деятельности является обучение. Например, в зарубежной практике, периодичность повышения квалификации персонала следующая: руководители высшего и среднего звена – 3 года; руководители низшего звена – 5 лет; ведущие специалисты – 2 года; технические исполнители – 6-7 лет. При выявленной нехватке знаний и умений в области продаж сотрудников магазинов (является основной причиной низкой удовлетворенности покупателей), автор дипломной работы считает, что развитию персонала будут способствовать:краткосрочные групповые семинары, внутрифирменное обучение по учебным программам;обучение в специализированных учебных заведениях.К основным методам обучения могут быть отнесены: лекции; фильмы; ролевые игры; анализ конкретных примеров; самостоятельное обучение; тренинги; командные игры; учебная практика.Соответственно в рамках программы обучения должны быть предусмотрены подходящие для специфики компании методы обучения, необходимые для этого финансовые ресурсы, составлен план и график обучения, а также ответственные лица, согласно предложенной модели (табл. 16). Кроме этого, необходимо выбрать определенные контрольные мероприятия по оценке результативности обучения. Как было отмечено, обучение, прежде всего, по причине недовольства клиентов магазинов процедурами обслуживания, необходимо провести в двух разрезах:- базовые компетенции (корпоративная культура, миссия, ценности);- специфика операционного процесса (более глубокое ознакомление с элементами процесса продаж, технологий торговли).Кроме того, на наш взгляд, также, для того чтобы повысить эффективность и обеспечить развитие магазинов торговой сети «ДВИН», нужно провести ряд мероприятий. Может быть предложен механизм повышения эффективности управления развитием торговой сети «ДВИН» (табл. 17).Таблица 17 - Механизм повышения эффективности управления развитием торговой сети «ДВИН»Элементы механизма повышения эффективности управления развитиемОтветственные лица1.Поиск и оценка источников затрат, их тяжести для магазинов и компанииРуководители магазинов, служба маркетинга и служба внутреннего аудита.Контролирующее лицо – Генеральный директор2.Анализ причин, источников потерь и необоснованных затрат в регулярной деятельности магазиновРуководители магазинов, служба маркетинга.Контролирующее лицо –директор службы внутреннего аудита3.На основании проведенного анализа причин и оценки стоимости потерь составляется список мероприятийРуководители и менеджеры магазинов.Контролирующее лицо –директор службы маркетинга4.Определение путей повышения эффективности и развития магазинов компании.Руководители магазинов, служба маркетинга.Контролирующее лицо – Генеральный директор5.Для реализации намеченных путей формулируются конкретные шагиРуководители и менеджеры магазинов.Контролирующее лицо –директор службы маркетингаПрежде всего необходимо провести поиск и оценку источников затрат, их тяжести для магазинов и компании. Следующим этапом необходимо провести анализ причин, источников потерь и необоснованных затрат в регулярной деятельности магазинов.На основании проведенного анализа причин и оценки стоимости потерь можно составить список мероприятий, направленных на устранение наиболее опасных для торгового бизнеса источников потерь, а также наметить пути повышения эффективности и развития магазинов компании.Для решения указанной задачи осуществляются следующие шаги: сбор сведений за промежуток времени обо всех операциях, совершаемых магазинами; проведение анализа процессов в компании «как есть», знакомство с функциями, выполняемыми магазинами; анализ удовлетворенности покупателей магазинов; проведение маркетинговых исследований конкурентной позиции; интервью с персоналом магазинов и компании; определение ценности, создаваемой каждой операцией магазинов для конечного потребителя; расчет величины потерь магазинов и компании в целом от каждого из выявленных источников потерь; анализ причин и поиск источников потерь, выработка предложений по повышению эффективности; оценка стоимости работ по сокращению потерь; разработка плана-графика работ по реализации мероприятий для повышения операционной эффективности; анализ результативности принимаемых мер. Итогом проведенных мероприятий должно стать фактическое изменение работы сотрудников магазинов на операционном уровне, ориентированное на улучшение обслуживания клиентов и одновременное сокращение операционных расходов магазинов.Обобщая все указанные выше рекомендации и предлагаемые автором дипломной работы мероприятия, можно представить укрупненную модель развития системы управления персоналом торговой сети «ДВИН» (см. табл. 18). Кроме этого, в рамках представленной модели развития есть элементы, которые требуют детализации (см. табл. 19). План работы магазинов торговой сети «ДВИН» по реализации указанных в модели развития мероприятий и их характеристики могут быть представлены в виде таблицы (табл. 20).Для проведения оценки эффективности предлагаемых мероприятий нужно учесть необходимость методического и организационного обеспечения рабочих мест. Обеспечение всеми необходимыми средствами (учебно-методических пособий, наглядных агитационных плакатов, журналов выполнения запланированных шагов) одного рабочего места потребует расходов в размере 1200 руб. Таблица 18 - Модель развития торговой сети «ДВИН» Стратегия, включая горячую веру в конечную цельРеализация, то есть надежная система управленияПовышенное внимание к персоналу, проблемам эмоционального и поведенческого планаВ рамках данного элемента должна использоваться активная открытая кадровая политикаВ этом элементе автором дипломной работы предложено:1) устранить четыре проблемные области:- согласование потребностей и стилей поведения в компании;- взаимные ожидания;- информационный обмен;- использование времени и ресурсов.2) внедрить принципы управления:- информационная открытость;- инициативность и самостоятельность сотрудников;3) реализовать рекомендации по мотивационной работе;4) внедрить и реализовать внутрифирменный регламент стимулирования труда сотрудников магазинов, который включает:- Положение о премировании;- Положение об оздоровлении работников;- Положение о предоставлении кредитов;- Положение о нематериальном стимулировании труда работников; - Положение о подготовке и поддержании компетентности персонала. В рамках данного элемента автором дипломной работы предложены:1) модель обучения сотрудников магазинов (табл. 3.6);2) механизм повышения эффективности управления развитием компании (табл. 3.7);3) вспомогательные мероприятия (табл. 3.9);4) план мероприятий (табл. 3.10)Таблица 19 - Вспомогательные мероприятия№ ДействияСтоимостьСрок реализацииОтветственное лицоОбщая стоимость1Проведение конкурса «Лучшие работники квартала»150000ежеквартальноЗаместитель директора6000002Планирование развития карьеры и компетенцийНе предполагает расходовСистемная деятельностьКонтролирующее лицо – генеральный директор-3Опросы и анкетирование работников600постоянноЗаместитель директора 72004Коллективный контроль качестваВ рамках основной деятельностипостоянноЗаместитель директора-7Фирменная одеждаВ рамках программы развития персонала-Генеральный директор87000Итого694200 руб.Таблица 20 - План мероприятий торговой сети «ДВИН»№п/пМероприятия и следствияСрок реализацииФинансовый результат (руб.)1.Обучение старшего управленческого персоналаиюнь-август 2016 г.84000*2.Обучение младшего управленческого персоналаиюль-сентябрь 2016 г.67200**3.Создание специальной методической и организационной документациисентябрь-октябрь 2016 г.483000***4.Стимулирование рабочего персоналаоктябрь 2016 - декабрь 2017 г.3850006.Стимулирование управленческого персоналаоктябрь 2016 - декабрь 2017 г..455000Примечание: * на основе средних цен услуг специализированных организаций; ** на основе стоимости занятий в организациях дополнительного профессионального обучения; *** на основе стоимости услуг специализированных консалтинговых и проектных организаций; Также потребуется разработка концепции мотивации по внедрению и усвоению современных подходов в организации операционного процесса и методических указаний, должностных инструкций. Автор дипломной работы оценивает стоимость данного вида работ в размере 50000 руб. Таким образом, можно вывести величину вложений по предлагаемым мероприятиям (табл. 21).Таблица 21- Суммарные вложения и расходы по предлагаемым мероприятиям№ п/пСтатьи расходовСумма расходов (руб.)1Обучение управленческого персонала1512002Создание специальной методической и организационной документации4830003Обеспечение рабочих мест организационными средствами по системе продаж1080004Формулирование политики и разработка указаний500005Стимулирующая программа8400006Программа развития персонала14168007Вспомогательные мероприятия694200Итого3964200В следующем параграфе проводится прогнозная оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала торговой сети «ДВИН».2.3 Прогнозная оценка эффективности предложенийРеализация программы обучения и мотивационного механизма, которые предложены в предыдущем параграфе, позволит получить следующие эффекты:изменится ориентированность работников на достижение основного результата – выполнение поставленных задач на текущий период;увеличится объем продаж и оказываемых услуг за счет повышения интенсивности и качества труда;повысится заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого работника;будет простимулирована высокая отдача работников;снизится текучесть специалистов, что позволит закрепить квалифицированных работников; уменьшится количество посещений магазинов без покупок;произойдет сближение работников разных уровней, что способствует поднятию командного духа и появлению чувства лояльности у работников магазинов к компании «ДВИН». Кроме этого, разработка и внедрение самостоятельной внутренней программы обучения с учетом специфики деятельности магазинов в компании «ДВИН» позволяет:повысить уровни знаний и навыков работников магазинов;определить потенциал работника для карьерного роста и планирования карьеры работника;снизить затраты на поиск и привлечение работников за счет подготовки кадрового резерва.Все вышеперечисленные мероприятия должны положительно отразиться на результатах труда работников магазинов и свидетельствовать о том, что только мотивированные, заинтересованные в работе работники трудятся с полной отдачей сил.