Технологии поддержки личностных и профессиональных компетенций сотрудников учреждений социальной сферы.

Заключение

В ходе работы были выполнены следующие задачи:
1. Проанализированы теоретические подходы к проблеме исследования
2. Проанализированы представления специалистов социальной сферы о профессиональных и личностных компетенций специалистов социальной сферы.
3. Разработана технология поддержки личностных и профессиональных компетенций специалистов социальной сферы.

...

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты поддержки личностных и профессиональных компетенций сотрудников социальной сферы. 6
1.1. Специфика профессиональной деятельности сотрудников социальной сферы 6
1.2. Личностные и профессиональные компетенции специалистов профессиональной сферы 17
1.3. Технологии поддержки специалистов учреждений социальной сферы. 25
Глава 2. Опыт использования технологий поддержки личностных и профессиональных компетенций специалистов социальной сферы. 30
2.1. Представления специалистов социальной сферы о профессиональных и личностных компетенций специалистов социальной сферы 30
2.2. Технология поддержки личностных и профессиональных компетенций специалистов социальной сферы 51
2.2.1. Подготовительный этап 51
2.2.2. Основной этап 60
2.2.3. Заключительныйэтап 87
Заключение 89
Список литературы 91
Приложения 96

Введение

В сфере предоставления социальных услуг продолжается масштабная реформа, которая предусматривает существенные изменения в организации работы социальных служб. Меняется характер отношений с получателями социальных услуг, работниками, партнерами и другими заинтересованными сторонами, принимаются новые документы, регулирующие содержание и процедуры этих отношений. Соответственно, возникает потребность в изменении подходов к управлению деятельностью социальных служб.

Анализ ответов на вопросы 1и 2 с помощью контент-анализа, для определения ролевой идентификации данного Специалиста. Специалист – роль профессионала: об этом говорят слова «Сотрудник» (+1), «Собеседник» (+1). Общая сумма баллов =2. По остальным параметрам определений не выявлено.Ирина склонна позитивно себя оценивать во взаимоотношениях с клиентом.Клиент (К). Позитивный эмоциональный фон: определяют слова, «настрой на общение» (+1)У Ирины доминирующая идентификация, как специалиста профессиональная. При помощи контент-анализа ответов на вопросы 3 и 4 определяем доминирующий эмоциональный фон отдельно для специалиста и для клиента.Специалист (С).Позитивный эмоциональный фон выражен словами: Эмпатия (1), симпатия (1), умиление (1). Общая сумма = 3. По остальным интерпретационным параметрам определений не выявлено.Клиент (К). Позитивный эмоциональный фон выражен словами: «настрой на общение» (+1). Ирина клиента также определяет позитивно. Сопоставляя результаты контент-анализа ответов на вопросы 3 и 4, мы видим доминирующий фон Специалиста (3), Клиента (1). Диада «специалист-клиент» оценена позитивно: С+ К+ В. Интегрированный анализ рисунка и ответов на вопросы будет выглядеть следующим образом. Ирина, как специалист оценивает себя положительно, для неё важна её профессиональная роль, она склонна позитивно, относится к себе и клиенту. Эмоциональный настрой клиента ей более важен. В тоже время у неё имеется сложности в налаживании конструктивного контакта с Клиентом. Мы видим не согласованность рисунка и ответов на вопросы, позволяет сделать предположение, у Ирины имеются бессознательные контрансферные реакции затрудняющие налаживание конструктивного взаимоотношений с клиентом. Возможным вариантом контрансфера может выступать эмоциональное выгорание Ирины, как специалиста.Случай Евгении.Евгения, 35 лет, стаж в социальной сфере 2г. 2 мес. Рис. 5 Рисунок ЕвгенииРисунок выполнен схематично, фигуры не прорисованы, изображены условно. Это может свидетельствовать о сопротивлении в выполнении задания.Идентификация признаков рисунка. А. Рисунку определяем позицию во взаимоотношениях Специалист (С) Клиент (К), характер контакта. Размер фигур одинаков (+1), лица изображены в фас (+1), свидетельствует о партнёрских отношениях специалиста и клиента. Сумма =2. Партнёрская позиция позволяет им удерживать и сохранять собственные границы.При определении характера контакта отметим, что Специалист и Клиент держатся за руки (говорит о стремлении Специалиста к эмоциональному контакту) (+1), говорит о конструктивном контакте С и К. Сумма признаков конструктивного контакта = 3. Признаки деструктивного контакта: Схематичное изображение контакта (+1), волосы заштрихованы говорит о напряжённом отношении к Клиенту(+1), отсутствие кистей и глаза у клиента (+1). Сумма признаков деструктивного контакта = 3.В связи с тем, соотношения конструктивного контакта и деструктивного равны, делаем вывод, что Евгения старается занять равноправную позицию с Клиентом.Проанализируем ответы на вопросы методики.Вопрос: Кем вы являетесь для этого клиента?Ответ: Сотрудником, помощником.Вопрос: Кем клиент, как вы думаете, является для вас?Ответ: Клиентом.Вопрос: Какие чувства в данной ситуации у вас присутствуют?Ответ: Этот клиент мне приятен, мне хочется с ним работать.Вопрос: Какие чувства, как вы думаете, в данной ситуации у вас присутствуют у клиента?Ответ: Положительные, клиент взаимодействует со мной.При помощи контент-анализа вопросов 1 и 2 определяем доминирующую идентификационную характеристику специалиста. Роль Профессионала (ПРОФ) определена словами: Сотрудником (+1), помощником (+1), клиент (+1). Параметры определения = 3. По остальным параметрам определений не выявлено.Таким образом, доминирующая идентификация Евгении, как специалиста – профессиональная.При помощи контент-анализа вопросов 3 и 4 определяем доминирующий позитивный фон. Специалиста (С) Выражен словами: мне (клиент) приятен (+1), хочется работать (с клиентом) (+1). Сумма положительных критериев = 2.По остальным параметрам определений не выявлено.Евгения, как специалист оценивает себя позитивно.Клиент (К)Эмоциональный фон выражен словами: положительный (+1), взаимодействует со мной (+1). Сумма равна 2.Других проявлений не обнаружено, следовательно делаем вывод, что к Клиенту Евгения относится, также с позитивной точки зрения. Соответственно диада «специалист-клиент» оценена позитивно и кодируется С+К+.В.Интегрированный анализ рисунка и ответов на вопросы показал, что для Евгении важно оценивать себя, как профессионала. Она чётко распределяет роли в диаде С и К. Положительно оценивает себя и Клиента, это говорит об адекватной оценке себя и клиента. Данный факт подтверждается стремлением поддерживать позитивный эмоциональный фон во взаимоотношениях, который основывается на признании равенства себя и клиента как партнёров в процессе работы.Случай Юлии.Юлия, 63 года, специалист со стажем 16 лет в социальной сфере. Выполняя задание методики, представила схематичный рисунок на котором, условно изобразила себя и клиента. Подписав одну пиктограмму «Я». Оба лица не улыбаются, определить их состояние и настрой не возможно.Рис. 6. Рисунок ЮлииПроявление сопротивления в выполнении задания, возможно по причине эмоционального отношения к клиенту. Ответов на вопросы методики она не представила.Случай Катерины.Катерина, 38 лет, стаж в социальной сфере 7 лет.Рис. 7. Рисунок КатериныСразу отметим, что ответов на вопросы методики, Катерина не представила. На рисунке схематично изобразила себя и клиента, подписав «Специалист», «Клиент». По рисунку определяем позицию во взаимоотношениях. Специалист (С) Клиент (К), характер контакта. Определяем признаки зависимой позиции: Фигуры специалиста и клиента идентичны по размеру, это говорит о равноправной позиции, мимика лиц у С и К положительная. Конструктивный контакт представлен словами Специалист и Клиент. В тоже время, у Катерины присутствует сопротивление к выполнению задания, что может свидетельствовать о внутреннем конфликте, возможно о конфликте профессионального самоопределения и эмоциональном отношении к клиенту.ВыводыВ данном случае мы можем наблюдать у работников социальной сферы синдром выгорания сформированный в фазе резистенции и у двоих исследуемых в фазе истощения. Была выявлена несогласованность рисунков и текстов вопросов, что свидетельствует о бессознательных контрансферных реакциях, которые затрудняют конструктивные взаимоотношения. Признаком контрансфера может выступать несоответствие следующих параметров: конфликта и зависимой позиции, - с одной стороны, позитивного отношения к себе и к клиенту – с другой. Но исследуемые, как специалисты, положительно оценивают себя и клиента, это свидетельствует об адекватной самооценке и профессиональном отношении к клиенту.2.2. Технология поддержки личностных и профессиональных компетенций специалистов социальной сферыОпираясь на анализ особенностей профессиональной деятельности специалистов социальной сферы, выявлен ряд психологических условий развития их личностно-профессиональных качеств: необходимость формирования психологических знаний о специфике и проблемах деятельности в социальной сфере; целесообразность ориентации на самопознание, осознание своих личностно-пропрофессиональных качеств и их постоянный мониторинг; развитие умений и навыков конструктивного решения проблемных ситуаций, возникающих в профессиональной деятельности во время их учебно-игрового моделирования; необходимость актуализации потребности в профессиональном саморазвитии. С учетом этих условий была создана программа развития личностных профессиональных качеств специалистов социальной сферы. Методика состоит из 3-х этапов.2.2.1. Подготовительный этап1-й этап подготовительный, направлен на развитие мотивации и осознанности своей профессиональной деятельности. Мотивация персонала, занятого в сфере социальной работы, имеет специфические формы воздействия в каждом из основных направлений - материальной, трудовой, статусной мотивации.Особенностью материальной мотивации социальных работников является то, что средства вознаграждения в этой сфере ограничены. Средняя заработная плата здесь значительно меньше средней в отраслях экономики. Социальная сфера относится к бюджетным, а деятельность в ней по характеру и форме услуг, является неприбыльной. Отсюда вытекает и ограниченность использования средств дополнительной заработной платы - премий, вознаграждения и тому подобное. Одновременно роль материальных стимулов в этой сфере очевидна. Многочисленные социологические обследования, которые проводятся через работников различных сфер экономической деятельности, свидетельствуют о приоритетности для них именно материальных (денежных) стимулов. Такая ситуация обостряется и тем, что, несмотря на некоторый прирост реальных доходов населения они остаются недопустимо низкими. Население до сих пор удовлетворяет свои потребности первичного физиологического ряда за счет вещей, приобретенных еще в советское время (жилье, мебель, электробытовые приборы длительного пользования). Основная часть населения все свои доходы тратит на текущее потребление (преимущественно на продукты питания). Денежное вознаграждение является если не сердцевиной, то базисом системы мотивации персонала, без обеспечения которого трудно говорить об эффективности действия всех других мотивационных средств.Как показывает классическая теория иерархии потребностей А. Маслоу, структура потребностей иерархическая, то есть выявление и удовлетворение потребностей высшего порядка невозможно без реализации первичных, потребностей. Первичные потребности связаны с выживанием человека и могут быть удовлетворены оплатой труда, созданием надлежащих условий на рабочем месте. Следует учитывать, что эти цели, важные для всех без исключения людей, для некоторых из них является исключительно предпочтительными. Они не интересуются содержанием работы, а концентрируют свое внимание на оплате труда, условиях деятельности, комфортности на рабочем месте. Такой тип работников нельзя считать приемлемым для социальной работы, спецификой которой есть заинтересованность именно в содержании деятельности. Отметим, что материальные стимулы даже в прибыльных организациях используются редко. Поэтому менеджер должен заботиться о других формах поощрения.После удовлетворения самых первых физиологических потребностей возникают, согласно указанной теории, потребности в безопасности. Все люди стремятся находиться в стабильном и безопасном состоянии. Кроме причитающейся заработной платы, эта потребность удовлетворяется обеспечением определенных социальных гарантий: занятости, социальных льгот и привилегий, медицинского страхования, пенсии и тому подобное. Люди, ориентированные на удовлетворение такой потребности, стараются избегать стрессовых ситуаций, придерживаются определенного порядка, четких правил. Для управления ими следует применять четкие правила регламентации и регулирования их деятельности, не привлекать их к действиям, связанным с риском и различными изменениями.Потребности более высокого порядка являются социальными. Этот ряд начинают потребности принадлежности и причастности. Человек стремится общаться, участвовать в совместных действиях, хочет взаимопонимания и доброжелательного отношения со стороны членов коллектива и руководства. Для управления работниками с выраженной потребностью причастности важную роль играют групповые формы организации труда, меры во внерабочее время, одобрение труда со стороны менеджера. Эта потребность является значимой и для социального работника. Однако в нашем случае она имеет две особенности. С одной стороны, деятельность социального работника является индивидуальной по характеру осуществления. Потребность в причастности при исполнении им трудовых функций оказывается в общении с клиентами и совместном решении с ними сложных вопросов. Это, по сути, причастность к человеческим страданиям, проблемам, искреннее желание помочь людям. С другой стороны, социальная работа предполагает широкий обмен опытом в процессе общения с коллегами, совместный поиск путей совершенствования различных направлений социальной защиты уязвимых слоев населения. Благодаря этому реализуются потребности принадлежности к профессиональной части работников, занятых в сфере социальной работы.Следует чаще проводить семинары, курсы, тренинги, сессии, где социальные работники могли бы не только приобрести новые знания, но и свободно обменяться мнениями.В деятельности социальных работников важной, по иерархии А. Маслоу, является потребность в уважении и признании. Она свидетельствует о желании людей быть компетентными, уверенными в себе, принимать самостоятельные решения, иметь успех и его признание. Социальная работа по своему содержанию и значению в жизни общества создает благоприятные условия для развития этой потребности и ее удовлетворения.Последней в структуре потребностей есть потребность самовыражения, самоактуализации. Опыт показывает, что это очень редкая ситуация, когда работа становится сферой самовыражения всех духовных сил личности. По мировым оценкам, в деятельности людей эта потребность реализуется лишь на 10%, тогда как физиологические потребности индивидов удовлетворяются на 85%. Рассматриваемые потребности, в отличие от предыдущих, строго индивидуализированы. Это стремление к творчеству, креативности. По словам А. Маслоу, это требование проявляет "желание стать больше, чем ты есть, стать всем, на что ты способен". При управлении людьми такого типа необходимо давать им оригинальные задания, которые позволяют реализовать их способности предоставлять большую свободу в выборе средств решения сложных, нестандартных задач и привлекать к работе, требующей новаторства и изобретательности.Для практики управления важное значение имеет знание факторов, влияющих на мотивацию к труду. Их обоснованную классификацию осуществил Ф. Герцберг, выделив факторы - мотиваторы (вызывающие положительный стресс) и фрустраторы (провоцирующие отрицательный стресс). К мотиваторам относятся:• продвижение по службе;• переживание успеха и достижений;• возможность творческого и делового роста;• одобрение результатов работы, поощрения;• высокая степень ответственности. К фрустраторам относятся:• межличностные отношения с коллегами и руководством;• политика организации и администрации;• условия труда;• непосредственный контроль за работой.Между первой и второй группами факторов находится денежное вознаграждение, которое по разным причинам может принадлежать и к верхней, и к нижней части. Применяя факторы обеих групп, менеджеры могут достигать конкретных целей в управлении работой социальных работников. При этом заметим, что когда фрустраторы не удовлетворяют работника, это существенно снижает его мотивацию к труду. Такие фрустраторы, как отсутствие необходимой офисной техники, материальных средств, надлежащих условий труда, а также невозможность самостоятельно принимать управленческие решения в процессе выполнения трудовых обязанностей, негативно влияют на трудовую мотивацию, значительно ослабляют ее, а иногда - полностью исключают. Если же менеджер устраняет фрустраторы, то это, несомненно, снимает с сотрудника отрицательное напряжение. Но здесь есть парадокс: собственно мотивация при устранении фрустраторов еще не возникает. Реальная положительная мотивация, что имеет эффект длительного действия, возникает при задействовании мотиваторов. И устранение фрустраторов, и задействование мотиваторов эффективно лишь при условии, когда сотрудник получает приличную заработную плату. Это особенно актуально для социальных работников, должностные оклады которых неоправданно низкие. Такая система материального стимулирования является неэффективной не только вследствие недопустимо низких окладов, но и через абсолютную негибкость всей системы. Ни один из элементов системы оплаты труда не влияет на индивидуальные результаты трудовой деятельности работника, его личные достижения. Социальный работник в таких условиях осознает, что даже повышая свое профессиональное мастерство и трудовую отдачу, он не может рассчитывать на увеличение заработной платы.Ситуация осложняется тем, что в соответствии с действующим законодательством все услуги, которые предоставляют социальные работники, являются анонимными и бесплатными. Вознаграждение за услуги, которые предоставляются на платной основе - за проведение аккредитации определенных органов и организаций, социологических исследований, тестирования, опросы и т.п., также не поступает социальному работнику, а образует денежный фонд для предоставления услуг в будущем. По нашему мнению, руководящим органам и учреждениям следует пересмотреть отношение к источникам финансирования социальных служб, прежде всего в той части, которая предназначается для материального поощрения персонала. В противном случае через несколько лет подобной работы человек устает и возникает так называемый эффект мотивационной утомляемости.Это, на наш взгляд, является существенным фактором, что негативно влияет на отношение социальных работников к труду.Таким образом, задачей менеджмента в области социальной работы является использование мотивационного резерва. Последовательность вводимых в этой сфере мотивационных средств должна включать:• усиление материального стимулирования в направлении индивидуализации стимулов к труду за конкретные достижения в деятельности и ее результаты;• устранение действий фрустраторов в деятельности социального работника, а именно обеспечение персонала социальных служб необходимыми материальными средствами, офисной техникой, помещением в соответствии с научно обоснованными нормами, транспортом. Транспортное обеспечение в контексте специфики социальной работы нельзя считать дополнительными льготами, поскольку для социального работника наличие служебного автомобиля во многих случаях является условием осуществления его трудовых обязанностей;• развитие мотиваторов, среди которых, прежде всего, важны такие, как возможность самореализоваться в работе, повысить свое профессиональное мастерство, общаться с коллегами, помогать клиентам, а также достичь определенных успехов в работе.Следует обратить внимание на специфические черты профессионального профиля социального работника. Исследования показывают, что эту профессию выбирают люди с выраженным желанием помочь тем, кто принадлежит к уязвимым слоям населения. Эти люди способны видеть в каждом клиенте (а это часто лица с психологическими или социальными отклонениями) прежде всего человека, ценить его личностные качества, помочь в решении жизненных проблем. Для активизации рассмотренных мотивационных мероприятий (материальное стимулирование, устранение фрустраторов, задействование мотиваторов) рекомендуются следующие методы.Методы трудовой мотивации направлены на организацию работы подчиненных, которая мотивировала их к повышению эффективности деятельности. Для овладения этим методом и применения его на практике менеджер в сфере социальной работы должен тщательно продумать основные элементы деятельности социальных работников, которые могут влиять на их трудовое поведение. К таким элементам относятся:• разнообразие умений и навыков: повышение содержательности работы, насыщения ее творческими, нестандартными моментами, что усиливает интерес к работе как весомый внутренний мотив;• целостность работы: поручение подчиненному осуществления конкретного задачи в полном объеме, что дает ему возможность получить удовольствие от завершенной работы. В области социальной работы это особенно важно, поскольку по характеру социальной услуги (сопровождение, инспектирование, патронаж) желательно, чтобы ее предоставлял постоянно один человек до получения положительного ререзультата;• важность работы: формирование у подчиненного чувство важности, значимости своей работы.