Срочный трудовой договор,особенности его заключения

Заключение
Срочный договор на то и срочный, что в нем нужно прописать конкретное время работы сотрудника (абз. 10 ст. 57 ТК РФ). Однако это не значит, что заранее нужно знать точную дату. Она может быть и неизвестна. В трудовой книжке запись о приеме сотрудника на работу по срочному трудовому договору указывается без упоминания срочности. Что касается самих сведений о приеме на работу, то здесь лучше подробно описать, на какое время принят работник. Формулировка о времени работы сотрудника в договоре будет зависеть от того, известна ли заранее дата его расторжения. Если дата определена, то в контракте пропишите конкретный период деятельности. Если не определена - достаточно сослаться на событие, в связи с которым понадобился временный работник.
Трудовое законодательство не запрещает заклю ...

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение 3
Глава 1. Срочный трудовой договор, особенности заключения и прекращения срочных трудовых договоров 6
1.1. Основания заключения срочных трудовых договоров 6
1.2. Прекращение срочного трудового договора 10
Глава 2. Особенности отдельных видов срочных трудовых договоров 25
2.1. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев 25
2.2. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах 45
2.3. Особенности регулирования труда лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу 58
Заключение 72
Библиография 75

Введение
Актуальность темы работы обусловлена тем, что трудовой договор - центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятие и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменение трудового договора, а также прекращение трудовых отношений.
Основная цель трудового договора - привести в действие норму объективного права. Основная его функция - выполнять роль трудовой сделки - юридического факта, с которым законодатель связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, т.е. трудового правоотношения. Вспомогательная цель трудового договора и, соответственно, функция - выполнять роль док умента, функцию индивидуального правового акта, которым в конечном счете оформляется заключение трудового соглашения его сторонами.
Научное и практическое значение темы данной работы состоит в том, что глава 11 Трудового кодекса РФ, регламентирующая порядок заключения трудового договора вообще и срочного трудового договора, в частности, так же имеет научно и практическое значение. Правильное их применение, норм этой главы особенно при разработке и заключении срочных трудовых договоров, позволит избежать нарушений трудового законодательства, повысит эффективность решений работодателя.
Трудовой договор можно определить как соглашение, заключаемое нанимателем (работодателем) и нанимающимся (лицом, ищущим работу) с соблюдением норм трудового права и являющееся основанием возникновения трудового правоотношения, по которому у сторон возникают юридические права и обязанности, предусмотренные законодательством о труде, соглашениями, коллективным договором, системой локальных нормативных правовых актов и настоящим договором.
Объектом данной работы является общественные отношения, возникающие в связи с заключением срочного трудового договора.
Предметом данной работы являются нормы трудового права, регламентирующие порядок заключения и расторжения срочного трудового договора.
Целью данной работы ставится комплексное исследование института срочного трудового договора по законодательству России. Данный институт включает в себя различные аспекты - социальные, экономические, культурные, правовые.
Задачами работы является:
• Исследовать основания заключения срочных трудовых договоров;
• Рассмотреть прекращение срочного трудового договора;
• Выявить особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;
• Проанализировать особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах;
• Исследовать особенности регулирования труда лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу.
Данная тема привлекает внимание таких исследователей как: Анисимов Л.Н., Гусов К.Н., Толкунова В.Н., Демидов Н.В., Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Орловский Ю.П., Костян И.А., Михайлов И., Петров А.Я., Тихомиров М.Ю. и многих других.
Эмпирическая основа исследования включает в себя виды источников, выделенных по критериям общности происхождения, содержания и назначения текста.
Нормативно-правовой основой данной работы являются следующие нормативно-правовые акты: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ и другие нормативно-правовые акты.
В работе применяются общие и частные методы исследования, в том числе описательный, историко-юридический, системно-правовой, формально-юридический, метод сравнительного анализа.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

Таким образом, анализ нормативных правовых актов Российской Федерации и ряда стран - участниц СНГ о труде временных работников дает основание для вывода о том, что трудовое законодательство по данному вопросу нуждается в модернизации в связи с ускорением процессов глобализации. Используя положительный опыт правового регулирования труда работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, целесообразно рассмотреть вопрос о принятии модельного закона СНГ о труде временных работников.Действующее трудовое законодательство предусматривает различные ситуации, в которых работник может на законных основаниях освобождаться от трудовых обязанностей. При этом место работы за таким сотрудником сохраняется. Речь идет, например, о различных отпусках (ежегодном, учебном, по беременности и родам, по уходу за ребенком), периодах нетрудоспособности. Нередко бывает так, что ни работник, ни работодатель не могут заранее точно определить период отсутствия уходящего работника. Вместе с тем замещающий работник, работающий по срочному трудовому договору, наделен теми же трудовыми правами, что и остальные сотрудники, поэтому любое продление или прекращение отношений с ним должно быть предсказуемым или как минимум прозрачно оформленным. Попробуем разобраться с потенциальными проблемными ситуациями, которые могут возникнуть у работодателя при приеме на работу сотрудника, замещающего другого работника на период его отсутствия.Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Действие такого срочного трудового договора прекращается с выходом отсутствующего работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).В этом случае при приеме на работу временного работника с ним заключается срочный трудовой договор, оформляется приказ о приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Содержание данного приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).Действующее трудовое законодательство и общедоступные рекомендации Роструда не содержат прямых разъяснений, какие именно формулировки в договоре и приказе должен использовать работодатель в случае приема на работу временного сотрудника.В отсутствие норм закона и разъяснений уполномоченных органов по данному вопросу, по нашему мнению, необходимо проанализировать приведенные формулировки с точки зрения обеспечения интересов работников.Из содержания норм трудового законодательства, регулирующих порядок заключения и расторжения срочного трудового договора, можно сделать вывод, что заключение срочного трудового договора в описанной ситуации возможно при одновременном соблюдении следующих условий:- трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;- за отсутствующим сотрудником сохраняется место работы в силу прямых указаний трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, трудового договора с отсутствующим работником (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).Данные нормы направлены не только на то, чтобы закрепить имеющиеся у определенных категорий работников гарантии по сохранению за ними места работы, но и на то, чтобы предоставить временному работнику возможность прогнозировать срок действия заключаемого с ним трудового договора исходя из основания его заключения.В целях обеспечения прав работника, принимаемого на работу по срочному трудовому договору, в этом договоре и приказе следует отмечать, что условием приема на работу является исполнение обязанностей работника, за которым в течение определенного периода сохраняется рабочее место, с указанием соответствующего основания.В случае использования второго варианта указания в договоре и приказе на причину заключения срочного трудового договора, по нашему мнению, возникают следующие риски.1. Риск возникновения претензий со стороны Роструда, связанных с тем, что в договоре (и соответствующем приказе) не указана достаточная причина заключения срочного трудового договора. В связи с этим у представителей Роструда могут возникнуть сомнения в обоснованности заключения с работником именно срочного трудового договора.В этом случае вероятно вынесение Рострудом предписания о необходимости указания в приказах о приеме на работу, срочных трудовых договорах конкретного основания возникновения трудовых отношений (например, «до выхода работника Ф.И.О. на работу в связи с окончанием отпуска по беременности и родам»).В случае установления Рострудом факта невыполнения работодателем указанного предписания в установленный в нем срок работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ч. 1 ст. 19.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях РФ. За совершение такого правонарушения установлена ответственность в виде наложения на должностных лиц штрафа в размере от 1000 до 2000 руб. или дисквалификации на срок до трех лет; на юридическое лицо - работодателя - штрафа в размере от 10 000 до 20 000 руб.Вместе с тем, риск возникновения претензий со стороны регулирующего органа можно оценивать как ниже среднего, поскольку в рассматриваемом случае отсутствует прямое нарушение каких-либо императивных норм действующего трудового законодательства.Для минимизации данного риска можно порекомендовать работодателю обратиться в Роструд для получения разъяснений по вопросу о формулировке срока трудового договора, подлежащей указанию в трудовом договоре о приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а также в соответствующем приказе.2. Риск обращения работника, исполняющего обязанности отсутствующего сотрудника, с иском о восстановлении на работе и (или) о признании срочного трудового договора бессрочным.Из анализа сложившейся судебной практики можно сделать вывод, что при принятии решения по иску работника, исполняющего обязанности отсутствующего сотрудника, о восстановлении на работе либо признании срочного трудового договора бессрочным суд зачастую руководствуется следующими документами:- приказом о приеме на работу сотрудника на период отсутствия основного работника;- срочным трудовым договором;- приказом о предоставлении отсутствующему сотруднику отпуска или иным документом, подтверждающим причину отсутствия работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством на период отсутствия сохраняется место работы;- заявлением о выходе отсутствующего сотрудника на работу (если имеется);- приказом о выходе отсутствующего сотрудника на работу (если имеется).Таким образом, при рассмотрении требований работников о восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок суды исследуют все обстоятельства дела и представленные сторонами документы в их совокупности, в том числе обстоятельства, связанные с правомерностью сохранения за сотрудником рабочего места на период его отсутствия.В связи с этим при возникновении подобного трудового спора с замещающим работником для разрешения спора в пользу работодателя будут иметь значение не только формулировки, использованные в трудовом договоре с замещающим работником, но и документы, подтверждающие конкретное основание отсутствия замещаемого работника и правомерность сохранения за ним места работы на весь период отсутствия. Например, к таким документам можно отнести заявление на отпуск, заявление о выходе из отпуска, соответствующие приказы, которыми фиксировались эти факты.Таким образом, в случае указания в договоре и приказе конкретного основания заключения трудового договора (причины отсутствия замещаемого сотрудника) риски предъявления претензий со стороны замещающего работника или контролирующего органа ниже, чем аналогичные риски, возникающие в случае использования в договоре и приказе более общей формулировки (без указания на причину отсутствия сотрудника).Указанные риски независимо от выбранной формулировки могут быть снижены путем оформления подробной документации, связанной с отсутствием замещаемого работника, а также получения официальных разъяснений в уполномоченном органе (Роструде).Действующее законодательство не содержит требования об указании конкретной даты прекращения трудовых отношений в трудовом договоре, заключенном на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.Учитывая специфику основания заключения срочного трудового договора и право отсутствующего работника выйти на работу в любое время, конкретная дата окончания трудового договора не может быть определена без риска ущемления прав временного работника.Из положений ч. 1 ст. 79 ТК РФ следует, что у работодателя отсутствует обязанность по предупреждению работника о прекращении срочного трудового договора в случае истечения срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.Как следует из ч. 3 ст. 79 ТК РФ, в данном случае юридически значимым обстоятельством для прекращения срочного трудового договора является именно выход на работу ранее отсутствовавшего сотрудника.Кроме того, указание конкретной даты прекращения договора может негативно сказаться на обеспечении интересов временного работника, если срок отсутствия замещаемого работника изменится по независящим от него обстоятельствам (например, временная нетрудоспособность в период отпуска) или если этот работник примет решение досрочно выйти на работу. В подобных случаях договор может быть прекращен ранее (или позднее) срока, определенного в срочном договоре и приказе.Таким образом, в связи с отсутствием возможности точно определить срок договора на момент его заключения в срочном трудовом договоре о приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, а также в соответствующем приказе не следует указывать конкретную дату прекращения трудового договора.Рассмотрим возможность продления срочного трудового договора на срок, превышающий пять лет. Исходя из содержания ч. 1 ст. 58 ТК РФ в случае изменения срока действия срочного трудового договора общий срок действующего срочного трудового договора не должен превышать пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.Если ни одна из сторон не требует расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, существует риск признания условия о срочном характере трудового договора утратившим силу (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Как следствие, в этом случае трудовой договор может рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.Из совокупного толкования указанных норм следует, что в случае заключения срочного договора для исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника на срок, превышающий пять лет (например, в результате продления договора), временный работник может требовать признания такого договора бессрочным.Таким образом, пятилетний срок, обозначенный в ст. 58 ТК РФ, может рассматриваться как пресекательный. В этом случае по истечении пяти лет с момента заключения срочного трудового договора (например, в результате последовательных изменений условия о сроке трудового договора, общий срок которого в итоге превысил пять лет) такой трудовой договор может быть признан бессрочным.Вместе с тем необходимо обратить внимание, что ч. 1 ст. 58 ТК РФ прямо предусматривает исключения из правила о пятилетнем пресекательном сроке. К таким исключениям относятся случаи, когда Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами установлен иной максимальный срок, на который может заключаться срочный трудовой договор.Ни нормативные акты, ни судебная практика не содержат ответа на вопрос, каким образом в ТК РФ или другом федеральном законе должен быть установлен иной срок - в форме конкретного периода времени или в неопределенной форме, подразумевающей возможность продолжения срочных трудовых отношений по истечении пяти лет.Однако, по нашему мнению, системное толкование ч. 1 ст. 58 и абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ позволяет сделать вывод, что срочный трудовой договор может быть заключен на срок, превышающий пять лет, если за замещаемым работником на законном основании сохраняется место работы в течение всего этого срока.Кроме того, при решении вопроса о возможности признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, необходимо учитывать, имело ли место продолжение трудовых отношений с замещающим работником после выхода отсутствующего сотрудника на работу. Суды отмечают, что работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора.Следовательно, для расторжения срочного трудового договора с работником:1) работодатель должен выразить желание прекратить трудовые отношения в связи с выходом на работу отсутствовавшего сотрудника;2) работник не должен продолжать трудовую деятельность по истечении срока трудового договора.При соблюдении этих условий, а также с учетом положений ч. 1 ст. 58 и абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ расторжение срочного трудового договора может быть осуществлено и по истечении пяти лет с момента его заключения.Для минимизации рисков возникновения трудового спора с замещающим работником следует во всех документах (включая заявление о приеме на работу, договор, приказ, трудовую книжку, дополнительные соглашения о продлении срока и соответствующие приказы к ним) отразить срочный характер работы нанимаемого сотрудника, а также основание (причину) заключения срочного договора.Граждане Российской Федерации имеют право направлять индивидуальные и коллективные обращения в государственные органы и органы местного самоуправления. Порядок рассмотрения обращений граждан и юридических лиц установлен Федеральным законом от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».Государственный орган, в компетенцию которого входит рассмотрение указанных в обращении вопросов, дает заявителю письменный ответ по существу поставленных вопросов.Органом, уполномоченным на предоставление юридическим и физическим лицам разъяснений по вопросам, касающимся трудового законодательства, является Роструд (п. 6.2 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324).Анализ судебной практики показывает, что в некоторых случаях суды используют разъяснения Роструда для обоснования отдельных позиций в мотивировочной части принимаемых решений. Однако в подобных случаях позиция Роструда применяется в качестве дополнения к нормам ТК РФ и судебной практике.Вместе с тем по вопросу регулятивных полномочий государственных органов исполнительной власти в ст. 5 ТК РФ сказано, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений может осуществляться нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.В силу п. 7 Положения о Федеральной службе по труду и занятости данный орган исполнительной власти не вправе осуществлять нормативно-правовое регулирование в установленной сфере деятельности (государственный надзор и контроль за исполнением трудового законодательства, информирование и консультирование по вопросам соблюдения трудового законодательства, нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и др.).Из содержания приведенных норм следует, что Роструд наделен полномочиями консультировать относительно применения норм трудового права, однако не может издавать обязательные для применения нормативные правовые акты.Исходя из этого разъяснения Роструда имеют исключительно рекомендательную силу и выражают лишь мнение уполномоченного органа относительно толкования и применения норм трудового права. Данное мнение может быть критически оценено как участниками трудовых отношений, так и судом при разрешении конкретного спора по существу, что подтверждается судебной практикой. В связи с этим суды не обязаны рассматривать разъяснения Роструда в качестве документов, подлежащих обязательному применению.Таким образом, в случае возникновения трудового спора разъяснение Роструда, выданное работодателю по запросу, связанному с предметом спора, может быть использовано судом при разрешении этого спора, однако, принимая во внимание полномочия Роструда, суд не обязан руководствоваться подобными разъяснениями и может по своему усмотрению принять решение, не соответствующее позиции Роструда.2.2. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работахМногие виды хозяйственной деятельности предполагают работы или услуги, выполнение которых в силу климатических и иных природных условий возможно в течение определенного периода. В этом случае трудовое законодательство позволяет работодателю и сотрудников нанимать лишь на сезон. В общем и целом при этом имеют место обычные трудовые отношения, однако «сезонность» трудовых обязанностей все же накладывает на них свой отпечаток.Некоторые организации принимают на работу лиц по срочным трудовым договорам для выполнения сезонных работ (например, продавцов в лотки с мороженым или просто для уличной торговли летом). Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, установлены гл. 46 ТК РФ. На основании ч. 1 ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.В соответствии с ч. 2 ст. 293 ТК РФ перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. С сезонными работниками, как и с любыми другими, заключаются трудовые договоры. Условия, подлежащие включению в текст договора, перечислены в ст. 57 ТК РФ. Заострим внимание лишь на некоторых из них.На основании ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. По общему правилу срок испытания не превышает трех месяцев. Однако при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Поскольку для выполнения сезонных работ заключается трудовой договор на срок до шести месяцев, срок испытания не может превышать 14 календарных дней.Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре (ст. 294 ТК РФ). Оно должно воспроизводиться и в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).В соответствии со ст. 59 ТК РФ для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может проводиться только в течение определенного периода (сезона), заключается срочный трудовой договор. При этом в договоре нужно указать, что он носит срочный характер, поскольку если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Срок действия договора может быть определен календарной датой или наступлением конкретного события (окончание сбора урожая, ледоход, окончание сезона и т.п.) и быть более шести месяцев.Нередко у работодателей возникает вопрос о том, как указать место работы, ведь сезонный работник не сидит в офисе. Все просто.