Разработка системы стимулирования и мотивации работников предприятия

Заключение
Анализ теоретической литературы по проблеме исследования позволил сделать следующие выводы.
В современной системе управления персоналом мотивация и стимулирование сотрудников занимают важное место. Правильно разработанная система мотивации персонала способствует более четкому согласованию целей работы каждого конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом. Эффективная система мотивации снижает текучесть кадров и удерживает высококвалифицированных специалистов. Все это сокращает временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала, способствует формированию сплоченного коллектива, поддерживает у персонала уверенность в их профессиональной востребованности со стороны работодателя и укрепляет их желание работать в данной организации эффектив ...

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы стимулирования и мотивации персонала предприятия 6
1.1. Место стимулирования и мотивации в системе управления персоналом 6
1.2. Базисные концепции и психологические аспекты мотивации труда 15
1.3. Механизм работы мотивационного процесса (Методы мотивации и стимулирования персонала) 22
Глава 2. Системы стимулирования и мотивации работников предприятия СПБГБУ ЦКК ТРУ 36
2.1. Оценка производственно-хозяйственной деятельности предприятия СПБГБУ ЦКК ТРУ 36
2.2. Система управления персоналом в предприятия СПБГБУ ЦКК ТРУ 40
2.3. Анализ существующей системы стимулирования и мотивации персонала предприятия СПБГБУ ЦКК ТРУ 51
Глава 3. Проектные рекомендации по созданию системы стимулирования и мотивации в СПБГБУ ЦКК ТРУ 65
3.1. Основные направленияв новой системе стимулирования и мотивации 65
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и мотивации в СПБГБУ ЦКК ТРУ 70
3.3. Оценка влияния предложенных рекомендаций на финансовые результаты деятельности предприятия 73
Заключение 80
Список литературы 84
Приложение 89

Введение
Актуальность исследования. Эффективность деятельности любой организации находится в зависимости от множества факторов, и одним из таких является правильная система мотивация персонала. При этом создание эффективно действующей системы стимулирования и мотивации персонала является одним из наиболее сложных направлений деятельности в системе управления персоналом. Во всех компаниях, занимающих ведущие позиции на рынке, система мотивации персонала занимает важное место и отличается проработанностью и направленностью на определенных сотрудников в организации и весь коллектив организации в целом.

Основные направления деятельности:- проведение лабораторных исследований образцов продукции на соответствие требованием технических регламентов, нормативно-технической документации;- ведение Реестра объектов, на которых не допускается розничная продажа алкогольной продукции;- проведение экспертизы на предмет выявления признаков контрафактности продукции;- прием от заявителей жалоб (заявлений) и рассмотрение их в установленном порядке.В структуре Центра контроля качества действует одна из ведущих лабораторий Северо-Запада РФ – аккредитованная испытательная лаборатория «Петербург-Экспертиза» (ИЛ «ПЕТЭКС»), которая оснащена современным высокоэффективным оборудованием. Ежегодно специалисты ИЛ «ПЕТЭКС» проводят порядка 100 тыс. лабораторных исследований.С 2006 года по решению Правительства Санкт-Петербурга в Центре контроля качества функционирует отдел экспертизы качества и оценки признаков контрафактности продукции. Специалисты отдела ежегодно проводят более 300 экспертиз различной продукции, в числе которой аудио- и видеопродукция, программные продукты и непродовольственных товаров.Одним из главных направлений работы Центра контроля качества является работа по жалобам граждан. В отдел контроля качества продукции и услуг по обращениям потребителей ежегодно поступает более 4 тыс. обращений по вопросам неудовлетворительного качества продукции и услуг, с просьбами разъяснения норм Федерального закона «О защите прав потребителей». Специалисты отдела принимают заявления от граждан непосредственно в Центре контроля качества, в электронном виде на сайте и по телефонам «горячей линии». По каждой поступившей жалобе проводятся проверки предприятий розничной торговли с целью выяснения обстоятельств реализации некачественных товаров. Специалисты Центра контроля качества проверяют наличие документов, подтверждающих качество и безопасность продукции, а также условия ее реализации. Рассмотрение отдельной жалобы дает возможность выявить целую партию некачественного товара, не допустить его дальнейшую реализацию предприятиями розничной торговли.Кроме того, Центр контроля качества проводит работу по подтверждению соответствия качества и безопасности продукции, поступающей на потребительский рынок Санкт-Петербурга, включающую - добровольную сертификацию в Системе ГОСТ Р,- обязательное подтверждение соответствия требованиям технических регламентов,- подтверждение соответствия в рамках Таможенного Союза на соответствие требованиям технических регламентов,- регистрацию деклараций о соответствии.По признанию представителей профессиональной общественности, представителей законодательной власти и Правительства Санкт-Петербурга, деятельность Центра контроля качества напрямую способствует повышению высокого статуса Санкт-Петербурга не только в глазах его жителей, но и гостей города. Работа учреждения содействует укреплению экономики Санкт-Петербурга, созданию благотворной конкурентной среды, повышению качества российских товаров и услуг.Центр контроля качества – постоянный участник крупных городских и международных продовольственных форумов и выставок, региональных конференций по вопросам защиты потребительского рынка, городских правительственных мероприятий, а также организатор и участник пресс-конференций по вопросам ситуации с качеством продукции в Санкт-Петербурге.Руководитель организации – Шипицын Ростислав Анатольевич. Структура организации представлена на рисунке 3.1748790-100965Директор00Директор244411527305148209031750Административный аппарат00Административный аппарат252031511366525336502051054622801784354572001936754819650172720-537210319404Бухгалтерия00Бухгалтерия140589012700IT-отдел00IT-отдел373380012700Испытательная лаборатория "Петербург-Экспертиза" (ИЛ "ПЕТЭКС")00Испытательная лаборатория "Петербург-Экспертиза" (ИЛ "ПЕТЭКС")-499110198755Юридический отдел00Юридический отдел14344656985Орган по сертификации АЯ6100Орган по сертификации АЯ61376237531750Отдел контроля качества продукции и услуг по обращениям потребителей00Отдел контроля качества продукции и услуг по обращениям потребителей1501140288925Отдел по организации ярмарок00Отдел по организации ярмарок-480060193675Транспортный отдел00Транспортный отдел380047522860Отдел по связям с общественностью00Отдел по связям с общественностью-461010112395Административно-хозяйственный отдел00Административно-хозяйственный отдел15297155715Отдел по управлению рыками00Отдел по управлению рыками38100005715Отдела экспертизы качества и оценки контрафактности продукции00Отдела экспертизы качества и оценки контрафактности продукции-447675316230Отдел кадров00Отдел кадров1691640278130Отдел добровольных систем подтверждения соответствия00Отдел добровольных систем подтверждения соответствия38100009525Отдел по перспективным разработкам00Отдел по перспективным разработкамРисунок 3. Организационная структура СПБГБУ ЦКК ТРУКак можно увидеть, организационная структура в СПБГБУ ЦКК ТРУ – линейно-функциональная. Анализируя организационную структуру, следует сделать выводы о достоинствах и недостатках построенной организационной структуры.Достоинства линейно-функциональной организационной структуры:­структура организации СПБГБУ ЦКК ТРУ построена по технологическому принципу;­специализированные работы группируются, преимущественно, вокруг ресурсов;­при данной организационной структуре появляется возможность осуществления работы каждого отдела наиболее эффективным способом благодаря развитию функциональной специализации, которая экономит время, упрощает подготовку работника и позволяет квалифицированно обслужить любую другую часть организации в области специализированной функции;­обособление функциональных служб следует в организационной схеме сразу же за уровнем высшего руководства, что придает силу и престиж важнейшим функциям, что приводит к укреплению вертикальных связей и коммуникаций в организации и усилению контроля над деятельностью нижестоящих уровней в организации.При этом можно выделить и недостатки в линейно-функциональной организационной структуре:­в связи с разделением на функциональные отделы возникают непроницаемые организационные перегородки между сгруппированными работами, что ослабляет горизонтальные связи в организации;­в связи с тем, что каждый отдел выполняет строго свою функцию, происходит размывание общей цели организации;­создается замкнутость в рамках отделов и становится меньше людей, думающих об организации в целом.2.2. Система управления персоналом в предприятия СПБГБУ ЦКК ТРУВ целях изучения деятельности по управлению персоналом в СПБГБУ ЦКК ТРУ нами проведено исследование, в ходе которого использовались следующие методы: анализ документов, интервью с руководителем. Для получения необходимой информации о порядке реализации деятельности по управлению персоналом нами изучен ряд регламентирующих документов:– Устав СПБГБУ ЦКК ТРУ, позволяющий определить порядок и условия функционирования компании, а также получить сведения об организационно-правовой форме, его наименовании, местонахождении; – Правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.С целью получения более полной и достоверной информации о состоянии деятельности по управлению персоналом проводилось интервью с руководителем (директором) СПБГБУ ЦКК ТРУ. В организации СПБГБУ ЦКК ТРУ функции по управление персоналом выполняет отдел кадров. Основными функциями, которые выполняет кадровый отдел, являются следующие:– организация найма персонала, – адаптация новых сотрудников,– управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, – документационное обеспечение системы управления персоналом;– нормирование и тарификация трудового процесса.Поиск и подбор персонала осуществляется в двух случаях: а) при увольнении работника; б) в связи с созданием нового отдела или расширения уже существующего. Процесс поиска и подбора персонала в СПБГБУ ЦКК ТРУ состоит из ряда этапов: инициация процесса поиска и подбора; поиск (внутренний и/или внешний), первичный отбор по резюме, проведение собеседование, оценка кандидата, принятие решения, предложение о выходе на работу.Для поиска используются как внутренние, так и внешние источники. Для поиска персонала используются объявления внутри компании о вакансии, осуществляется поиск персонала через работников компании. В кадровом отделе существует собственный банк данных персонала, который используется в первую очередь при поиске кандидатуры, но данная база небольшая и не охватывает все необходимые специальности. Кроме того, используются сторонние информационные ресурсы по кадрам – печатные газеты с объявлениями вакансий, а также размещение объявлений с вакансиями на сайтах в сети Интернет.Поступившие резюме от кандидатов на вакантную должность рассматриваются начальником отдела кадров и при необходимости начальником структурного подразделения. При рассмотрении резюме помимо формальных данных (имеющийся опыт работы на аналогичных должностях, уровень образования и др.) обращается внимание на наличие готовности к принятию дополнительных нагрузок (командировки), насколько логично составлено резюме и уровень общей грамотности. Специалист отдела кадров отметил, что просмотр и первичный отсев кандидатов по резюме позволяет сэкономить время и гораздо менее затратное мероприятие, чем личное знакомство с кандидатами. Кандидаты, отобранные на основании данных резюме, приглашаются на очное собеседование. Проводя интервью с кандидатом, специалист по кадрам, как правило, выясняет ожидания кандидата в отношении новой работы, насколько кандидат заинтересован в вакансии, серьезны ли его намерения, насколько он подготовлен к интервью, уточняет важные для данной должности детали опыта и квалификации, которые недостаточно ясно отражены в резюме. Кроме того, важным является общее впечатление о человеке, о его манере общения. Интервью с кандидатами проходят в свободной форме, четких структурированных вопросов, по которым оно может проводиться нет. Оценка кандидата в процессе собеседования направлена на разные сферы жизни и деятельности кандидата – как профессиональной, так и личностной. Специалист по кадрам отметил, что неправильно принимать решение о приеме человека на работу только на основании оценки его профессиональных навыков или компетенций. Личностные особенности потенциальных сотрудников не менее важны, поскольку если система ценностей человека не совпадет с ценностями компании, или его планы на ближайшее будущее не позволяют рассчитывать на долгосрочную работу, то ни уровень квалификации, ни опыт работы не могут быть решающими критериями при принятии решения о найме.Следующий обязательный шаг – принятие решения о трудоустройстве. При принятии положительного решения по результатам собеседования кандидат представляет необходимые для приема на работу документы специалисту отдела кадров. Далее обе стороны трудовых отношений обговаривают условия труда и заключают трудовой договор. Перед заключением трудового договора кандидат предъявляет необходимые документы. Это установлено в ст. 65 Трудового кодекса РФ. Кроме того, будущего работника знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка, регулирующими трудовой распорядок, порядок оплаты труда и другие рабочие вопросы. Прием на работу кандидата оформляется приказам.Для адаптации новых работников в СПБГБУ ЦКК ТРУ существует система наставничества, которая заключается в том, что нового работника прикрепляют к опытному специалисту, который постепенно вводит его в курс дела. Специалист по работе с кадрами, а также начальник отдела регулярно проводят беседы с новым сотрудником с целью ориентировки его на новом месте, пояснению ему специфики его обязанностей и т.д. Специального анкетирования по состоянию адаптации не проводится, по истечению испытательного срока принимается решение о возможности исполнения им занимаемой должности.Анализ документов в сфере управления персоналом в СПБГБУ ЦКК позволил выделить следующие методы управления персоналом, официально представленные в данной организации. Так, в Уставе СПБГБУ ЦКК представлена кадровая политика, которая включает в себя такие социально-психологические аспекты работы с персоналом как:интеграция стратегии управления персоналом в стратегию развития предприятия. Согласно Уставу, каждый сотрудник организации от руководителя до рядового исполнителя должен понимать, что, работа по достижению целей организации приближает его к собственным целям;умение работать в команде и приверженность ценностям организации. В Уставе говорится, что в коллективе ценится работа каждого сотрудника, поэтому важно, чтобы организация представляла собой команду профессионалов; постоянное развитие – поощряется личная инициатива и творческий поиск в сочетании с ответственностью за то, чтобы полученные результаты шли на благо организации. ответственность и личная инициатива – по положениям Устава организация заинтересована в развитии каждого сотрудника и предоставляет необходимые возможности для раскрытия его потенциала и карьерного роста. Также в работе с персоналом активно используются такие социально-психологические методы управления персоналом, как социальное планирование и партнерство. Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы и плановые показатели развития персонала компании, способствует достижению конечных социальных результатов. Партнерство, по словам руководителя СПБГБУ ЦКК ТРУ, имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Партнерские отношения в СПБГБУ ЦКК ТРУ строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально-психологического климата в коллективе.Беседа со специалистом по кадровой работе показала, что в его работе используются следующие социально-психологические методы управления персоналом:- социологические исследования – по мнению менеджера по управлению персоналом в СПБГБУ ЦКК ТРУ социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают его необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. В основном менеджер по управлению персоналом СПБГБУ ЦКК ТРУ использует: анкетирование, социометрические наблюдения и собеседования;- подражание, по мнению менеджера по управлению персоналом является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других. В рассматриваемой организации руководитель также исполняет и роль лидера, поэтому он служит авторитетом для сотрудников, вызывает у них глубокое уважение и является примером. Сотрудники СПБГБУ ЦКК ТРУ в своей работе стараются достичь тех же результатов, что и руководитель, что стимулирует эффективность его работы, что в свою очередь положительно влияет на работу организации в целом.Совокупность социально-психологических методов воздействия применяемых руководством способствует повышению здоровых отношений между сотрудниками, даёт им возможность личностного роста, повышения социальной роли в глазах коллег. Система стимулирования и мотивации персонала в СПБГБУ ЦКК более подробно рассмотрена в следующем параграфе.Также нами был проведен анализ кадрового состава, количественный и качественный, который позволил выявить особенности, характеризующие персонал СПБГБУ ЦКК.Рассмотрим структуру кадрового состава по представленную на рисунке 4, которая показывает структуру кадрового состава при учете стажа работы.Рисунок 4. Структура кадрового состава по стажу работы СПБГБУ ЦКК ТРУКак можно увидеть из рисунка, большинство сотрудников СПБГБУ ЦКК ТРУ работают от 1 года до 3 лет – 47%, 32% сотрудников работают от 3 до 7 лет, более 7 лет работают 13%, меньше всего сотрудников, которые работают менее 1 года – 8%. Из полученных данных можно увидеть, что в СПБГБУ ЦКК ТРУ недостаточно сотрудников, которые работают в этой компании давно, следовательно, необходимо уделять дополнительное внимание обучению недавно работающих сотрудников.Рассмотрим распределение кадрового состава по уровню образования, представленное на рисунке 5.Рисунок 5. Структура кадрового состава по уровню образования СПБГБУ ЦКК ТРУИз рисунка можно увидеть, что преобладающая часть сотрудников (48%) имеют высшее образование, чуть меньше среднее профессиональное образование (32%), 14% имеют среднее специальное образование и 6% сотрудников совмещают учебу в высшем учебном заведении с работой, используя при этом законодательно закрепленную возможность уходить в оплачиваемый учебный отпуск. Таким образом, можно увидеть, что уровень образования персонала в СПБГБУ ЦКК ТРУ достаточно высокий.Рассмотрим распределение кадрового состава по возрасту сотрудников, представленное на рисунке 6.Рисунок 6. Структура кадрового состава по возрасту СПБГБУ ЦКК ТРУБольшинство сотрудников СПБГБУ ЦКК ТРУ находятся в возрасте от 26 до 35 лет (44%), немного меньше в возрасте от 36 до 50 лет, от 18 до 25 лет 12% персонала и только 4% более 50 лет. Таким образом, большая часть персонала находится в продуктивном возрасте, что способствует обучению и повышению квалификации.Рассмотрим соотношение сотрудников по гендерному признаку, представленное на рисунке 7.Рисунок 7. Соотношение сотрудников по полу СПБГБУ ЦКК ТРУСостав персонала по половому признаку позволяет выявить, что в СПБГБУ ЦКК ТРУ работает примерно одинаковое количество женщин (44%) и мужчин (56%).Таким образом, организационная и кадровая структура СПБГБУ ЦКК ТРУ подразумевает, что в каждом отделе персонал выполняет определенные, часто очень специализированные функции, в связи с чем необходимо поддержание высокого уровня квалификации у всех сотрудников.2.3. Анализ существующей системы стимулирования и мотивации персонала предприятия СПБГБУ ЦКК ТРУВ ходе интервью с руководителем и специалистом по работе с персоналом выяснено, что в СПБГБУ ЦКК ТРУ широко используются различные методы стимулирования и мотивации персонала. Беседа с руководителем СПБГБУ ЦКК ТРУ показала, что специалистом по управлению персоналом разработаны социально-психологические методы работы с коллективом. Они направлены, прежде всего, на мотивацию каждого работника к эффективному труду и на создание благоприятного социально-психологического климата внутри коллектива. В качестве основных направлений стимулирования и мотивации персонала предприятия СПБГБУ ЦКК ТРУ можно указать:Материальное стимулирование.Оценка личного вклада каждого сотрудника. Вовлечение сотрудников в управление.Моральное поощрение.Создание благоприятного морально-психологического климата.Поощрение новых идей. В целом материальная мотивация заключается в предоставлении достойной заработной платы сотрудникам и системой премирования. Оплата труда в СПБГБУ ЦКК ТРУ является одним из важных мотивационным стимулом к труду. Ведущее место здесь занимает заработная плата. Оплата труда персонала устанавливается согласно тарифным ставкам и должностным окладам, действующим в Компании, но не ниже установленных органами государственного управления. Для руководителей и специалистов используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Премирование может быть как квартально, так и в конце календарного года. Возможны премии лично от руководителя, сумма варьируется по личному усмотрению.