Запрещение дискриминации в сфере труда в Трудовом кодексе РФ и в источниках международного трудового права

Заключение

Подводя итог параграфу, отметим, что дискриминация возможна только в том случае, когда дискриминирующее лицо своим поведением может серьёзно повлиять на поведение лица дискриминируемого, т.е. для дискриминации существенно наличие отношений зависимости. Данный вывод подтверждается тем, что как Конституция РФ (статья 19), так и Трудовой кодекс (статья 3) понимают под дискриминацией некое ограничение прав (возможностей) или предоставление преимуществ, что невозможно без наличия отношений зависимости. В результате анализа литературных данных выявлено, что дискриминация в социально-трудовых отношениях - это поведение лица по отношению к подвластному ему лицу, нарушающее равенство прав, возможностей последнего или равенство обращения, если такое поведение не разрешено законом и не ос ...

Содержание

Введение 3
1.Анализ российского и международного законодательства в области запрещения дискриминации в сфере труда 5
2. Проблема дискриминации в социально-трудовых отношениях 7
Заключение 14

Введение

Трудовые отношения это один из самых больших и социально-значимых пластов общественных отношений в любой стране, подвергающихся ныне различным видам правового регулирования. Ввиду этого актуальность и важность научной проблематики трудового права является величиной достаточно постоянной.Нормы трудового законодательства определяют общие требования к регулированию трудовых отношений между работодателем работником, вне зависимости от того является работодатель государственной организацией, частной компанией или индивидуальным предпринимателем, а также независимо от социального статуса физического лица – работника.
Запрет дискриминации в социально-трудовых отношениях является конституционно значимым принципом, формирующим содержание общей конституционализации трудового права.
Пробл ема дискриминации исторически является одной из центральных в трудовом праве, для её решения приняты различные правовые акты, как международные, так и национальные, ей посвящены многочисленные исследования . Однако, существующие проблемы применения трудового законодательства в данной области требуют рассмотрения и анализа, что подтверждает актуальность работы и ставит целью данного реферата изучение вопросов запрещения дискриминации в сфере труда в Трудовом кодексе (далее- ТК) Российской Федерации и в источниках международного трудового права. Исходя из цели работы были поставлены следующие задачи:
- проведение анализа российского и международного законодательства в области запрещения дискриминации в сфере труда ;
-изучение проблемы дискриминации в социально-трудовых отношениях.
Объектом работы являются социально-трудовые отношения и особенности их правового регулирования в свете запрещения дискриминации в сфере труда.
Предметом являются аспекты правового регулирования социально-трудовых отношений, отраженные в российском законодательстве и международных трудовых нормах.

 

Проблема дискриминации в социально-трудовых отношенияхЗапрет дискриминации зафиксирован и в статье 37 Конституции РФ и тем самым является важным элементом общей конституционализации трудового права, а так же нашла свое отражение в международном праве, в первую очередь, в «Конвенции о защите прав человека и основных свобод». Одной из наиболее распространённых трудностей, связанных с запретом дискриминации, является то, что дискриминация, как правило, носит крайне латентный характер. В обычной ситуации практически невозможно доказать дискриминационность того или иного поведения. Это хорошо видно и из практики Конституционного Суда. Так, Конституционным Судом была рассмотрена жалоба гражданина О.С. Будника, который оспаривал конституционность статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации,устанавливающей гарантии при заключении трудового договора, и статьи 154 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации о сроках рассмотрения и разрешения гражданских дел. По мнению заявителя, эти нормы, примененные в его деле судом общей юрисдикции, нарушают его права и не соответствуют статьям 17 (часть 1), 18, 19, 37 (части 1 и 4) и 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные материалы, не нашёл оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению. По мнению Суда, положения статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, которыми запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и определяются дополнительные гарантии при приеме на работу для некоторых категорий работников, устанавливают во взаимосвязи со статьей 3 этого Кодекса правовой механизм, гарантирующий защиту от дискриминации при заключении указанного договора, и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан. К тому же, вопреки утверждению О.С. Будника, полагающего, что статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключение трудового договора, часть пятая данной статьи обязывает работодателя по требованию лица, которому отказано в заключение такого договора, сообщить причину отказа в письменной форме. Очевидно, что ни один работодатель не станет сообщать в письменной форме, что причиной отказа дискриминационная причина. Иных механизмов, способствующих реализации принципа запрета дискриминации, практически нет. Таким образом, основной задачей при решении проблемы дискриминации становится выработка таких механизмов. Первым шагом на пути выработки механизма реализации конституционного и трудового права на защиту от дискриминации должно стать определение понятия дискриминации. При этом следует иметь в виду, что, понятие дискриминации в действительности довольно трудно поддаётся определению и потому толкуется различными исследователями по-разному. Наиболее разработанным это понятие, очевидно, является в США. Как указывает Е.А. Исаева, в США дискриминация преимущественно определяется как неравное обращение с равными, основанное на каком-либо признаке, например, поле расе и т.п. Определение точного юридического понятия дискриминации позволит чаще использовать соответствующие нормы права в случаях, когда такое явление фактически имеет место. Как указывает Н. Бацвин, отсутствие четкого понятийного аппарата в трудовом законодательстве дает возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом, а работники сталкиваются со сложностью отстоять свои права в судебном процессе. В первую очередь, следует провести различие между дискриминацией как явлением законодательного регулирования или официального правоприменения и дискриминацией как поведением конкретных участников социально-трудовых отношений. В первом случае закон устанавливает определённые преимущества или ограничения для различных категорий работников при отсутствии серьёзных, конституционно обоснованных причин. Во втором случае поведение конкретного работодателя не является основанным на принципе равенства всех перед законом по дискриминирующим основаниям. Другими словами, дискриминацию в сфере труда можно определить в первом приближении: а) как действия законодателя / правоприменителя по различному правовому регулированию отношений/правоприменению с разными категориями работников; б) как действия работодателя, выражающиеся в различном обращении с равными работниками. Обращаясь к приведённому выше Определению Конституционного Суда РФ от 23.03.2010 № 351-О-О, можно увидеть, что проблема дискриминации может решаться на двух уровнях: на законодательном, устанавливающем определённые правила, лишающие или затрудняющие работодателю возможность дискриминировать работников, и на правоприменительном, выявляющем конкретные случаи дискриминации и устраняющем их. Практическое отсутствие практики, фиксирующей дискриминационность того или иного действия работодателя, вряд ли создаёт впечатления об отсутствии проблемы в современных российских условиях - здесь мы видим уже указанную латентность исследуемого явления. Формами дискриминации, осуществляемой законодателем, могут считаться любые способы опосредованного правового регулирования социально-трудовых отношений, указанные в первой главе, в том числе такие, как принятие и непринятие тех или иных законодательных норм. Дискриминация, осуществляемая работодателем, может быть в виде как действия, так и бездействия, хотя последнее, как представляется, встречается гораздо реже. Вопрос с содержанием и объектом дискриминационных действий представляется несколько сложнее. По мнению К.Д. Крылова, объектом дискриминации является равенство, предстающее в трёх своих аспектах: равенство прав, равенство возможностей и равенство обращении. С этим мнением соглашается и Н.М. Митина. М.С. Сагандыков пишет, что принцип равенства включает в себя: - равные возможности для получения работы; - равные условия труда для всех работников; - равные возможности для продвижения на работе; - юридическое равенство мужчины и женщины; - учёт состояния здоровья, уровня квалификации и других субъективных и объективных факторов при соблюдении принципа равноправия. Таким образом, по мнению указанных авторов, дискриминацией является действие работодателя, нарушающее одно из этих равенств. Следует сделать уточнение: до того, как работодатель дискриминирует работника в отношении прав или возможностей последнего, данные права и возможности уже могут находиться в состоянии неравенства по объективным, не зависящим от работодателя причинам. Если определять дискриминацию как неравное отношение к равным или как «неразумное несоразмерное ограничение прав», то каждый из нас будет считаться дискриминирующим других, т.к. не все люди фактически равны и одинаково справляются с конкретными задачами, и ограничение возможностей других субъектов осуществляется нами зачастую не на основании разумного выбора, а в силу каких-то внутренних убеждений. Трудовой кодекс РФ в статье 3 содержит именно такое указание: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений и т.д.