Отбор кадров при приеме на работу: проблемы правового регулирования

Заключение

Рассматривая подбор персонала как процесс, можно сделать вывод, что он начинается не с момента подачи заявления и состоит из следующих стадий:
1) Подбор претендентов. Заключается в поиске кандидатов на вакантные рабочие места. Данный процесс можно разделить на этапы: определить требования к претендентам, выбрать источники и методы подбора кандидатов, прием заявительных документов.
2) Отбор кандидатов. Заключается в выбореодного или нескольких претендентов на рабочее место, которые соответствуют критериям отбора.
3) Наем персонала. Заключается в оформлении трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность.
Таким образом, приступая к подбору персонала, работодателем прежде всего должны быть правильно определены требования к кандидатам или те деловые качества, на со ...

Содержание

Введение 3
1 Отбор кадров при приеме на работу 4
2 Проблемы правового регулирования отбора кадров при приеме на работу 7
Заключение 14
Список использованной литературы 15

Введение

Одна из важных кадровых технологий - отбор персонала. Отбор персонала является всеохватывающей кадровой разработкой, обеспечивающей соответствие свойств человека требованиям вида деятельности либо должности в организации.
В процессе найма человека на работу при отборе кандидатовосуществляют идентификацию черт нанимающегося с требованиями, которые выдвигает как организация в целом, так и сама должность, ее предметная область.
В современных условиях актуальной является способность человека владеть новейшими информационными технологиями, уметь приспосабливаться к быстрым производственным изменениям и т.д. Остро стоит необходимость производить качественный отбор кадров, исследовать и выявлять способности, возможности, способствовать плодотворной работе. Речь идет о применении работо дателем способов подбора кадров и выдвижения к ним законных требований.
Цель данного исследования изучить проблемы правового регулирования процесса отбора при приеме на работу.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
изучить основные аспекты отбора кадров при приеме на работу;
определить проблемы правового регулирования процесса отбора персонала;
рассмотреть судебную практику, иллюстрирующую данные отношения.

Они имеют общий характер и предусматривают возможность регулировать конкурсный отбор претендентов на должность на законодательном (посредством трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права), и локальном уровне (включение конкурсных правил в устав организации). В России некоторые категории работников обязательно проходят конкурсный отбор, для других он – возможное условие замещения соответствующей должности. Так, например, конкурс - обязательное условие для замещения некоторых должностей государственной гражданской и муниципальной службы; для руководителей федеральных унитарных предприятий; для служащих органов федеральной службы безопасности и таможенных органов.Для того, чтобы конкурс стал обязательным для других категорий работников, об этом обязательно необходимо указать в уставе соответствующей организации. Согласно ст. 18 ТК РФ в уставе организации должен быть перечень должностей, которые подлежат замещению по конкурсу, а также порядок, в котором проходит конкурсное избрание на данные должности. Как правило, на практике уставы организаций содержат только перечень должностей, которые избираются по конкурсу, и указания на регулирование этого вопроса особым положением либо другими локальными нормативными актами, что является не совсем корректным с точки зрения действующего законодательства, но принято практикой применения. Зачастую возможность введения конкурса через указание на это в уставе критикуется по следующим основаниям: уставом определяется правовое положение юридического лица и регулируются отношения между участниками и самим юридическим лицом. Уставом же по его целям и содержанию не должны регулироваться трудовые отношения между юридическим лицом и наемными работниками, для этого существует коллективный договор и локальные нормативные акты. Признавая долю справедливости, стоит отметить, что данное суждение применимо не ко всем юридическим лицам.Основываясь на действующее законодательство, можно говорить, что работодатель имеет право определять, какие должности избираются по конкурсу, а также устанавливать порядок конкурсного избрания. Стоит обратить внимание:на порядок подготовки и опубликования информации о проведении конкурса; перечень сведений, которые необходимо указывать в информационном сообщении; порядок формирования и работы конкурсной комиссии; требования к кандидатам; форму заявки и прилагаемые к ней документы, а также на требования к их заполнению; этапы конкурса; порядок принятия конкурсной комиссией решений; порядок объявления победителей и иные сведения. В процессе определения требований к кандидатам конкурса нужно предусмотреть, чтобы они не носили дискриминационный характер, для чего стоит обратить большее внимание на деловые.Пленумом Верховного Суда под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Работодатель также имеет право предъявить лицу, которое претендует на вакантную должность, и другие требования, необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям, что может быть связанно со спецификой той или иной работы. Например, владение иностранным языком, умение работать на ПК. Типовые требования, как правило, устанавливаются на законодательном уровне, например, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Министерства труда РФ от 21.08.1998 (с более поздними изменениями). Типичные требования имеет право устанавливать работодатель в зависимости от специфики содержания трудовой функции работника. Для того, чтобы избежать нарушение равенства возможностей предпочтения должны быть основаны только на специфических требованиях, которые связаны с работой. Согласно Конвенции МОТ "О дискриминации в области труда и занятий" N 111 и действующего законодательства РФ о труде соблюдение данного требования обязательно.Действующее трудовое законодательство уделяет недостаточное внимание гарантиям для трудоустраиваемых лиц при осуществлении работодателем предварительного собеседования, анкетирования, тестирования, запроса и проверки персональных данных. Применение кадрового резерва в целях управления системой продвижения по службе ничем не регламентировано.Приступая к подбору персонала, работодателем должны быть правильно определены требования к кандидатам или деловые качества, на соответствие которым будет проверяться каждый претендент на рабочее место. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года указано, что работодатель имеет право предъявлять к лицу, которое претендует на вакантную должность или работу, требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.В Определении Конституционного Суда РФ от 22 марта 2012 года N 617-О-О наглядно демонстрируется, что отказ в приеме на работу, вызванный наличием законодательно закрепленных требований к полу работника, законный и обоснованный.Пример неверно определенных дополнительных требований к деловым качествам кандидата на вакантную должность следующий случай судебной практики.С. обратился в суд с иском к ООО "Люкс" о взыскании компенсации морального вреда. С. указал, что в процессе поиска работы с помощью газеты "Работа для Вас" обнаружил объявление о вакансии сотрудника отдела учета и статистики ООО "Люкс". В объявлении было указано, что на работу принимают исключительно женщин. Полагая, что данное объявление дискриминировало его по половому признаку и нарушило нормы действующего законодательства, истец просил суд взыскать с ответчика компенсацию морального вреда и судебные расходы в размере *** рублей.В ходе судебного разбирательства было установлено, что ответчик - ООО "Люкс" подал такое объявление чтобы привлечь на должность сотрудника отдела учета и статистики именно женщин, так как на данную должность идут в основном мужчины. Работодатель пояснил, что в случае, если бы истец пришел устраиваться на работу, то он проходил бы собеседование на равных условиях с другими претендентами, в том числе и с женщинами.Суд признал исковые требования не подлежащими удовлетворению, поскольку в действиях ответчика, который разместил объявление в газете о вакансии на должность в отдел учета и статистики, отсутствуют какие-либо нарушения, самим объявлением возможность истца занять указанную в объявлении должность не ограничивается и данное объявление не может расцениваться как дискриминация истца по половому признаку.В данном случае суд встал на защиту интересов работодателя. Но в настоящее время такие объявления должны быть признаны незаконными. Следует отметить, что ранее вопрос о признании объявлений дискриминационными решался в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора, а в настоящее время запрет перенесен в административную юрисдикцию. КоАП РФ был дополнен ст. 13.11.1, в соответствии с которой распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, которая содержит ограничения дискриминационного характера, влечет наложение административного штрафа: на граждан - от 500 до 1000 руб.; на должностных лиц - от 3000 до 5000 руб.; на юридических лиц - от 10 тыс. до 15 тыс. руб.