Вход

Управление карьерой в организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 202718
Дата создания 18 мая 2017
Страниц 56
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование теоретических основ процесса планирования карьеры в организации позволило сделать следующие выводы.
1. Управление деловой карьерой предполагают планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации; совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации.
2. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность применяют методики, определяющие деловые и личные качества работника, которые используются оценочными центрами в своей работе.
3. При формировании системы продвижения необходимо учитывать достоинства и недостатки открытой и закрытой системы продвижения персонала.
Проведя анализ мотивации и стимулирова ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы изучения логики карьерного цикла в организации 5
1.1. Деловая карьера в организации и логика её развития 5
1.2. Логика карьерного цикла и управление деловой карьерой: понятие, сущность, значение 7
Глова 2. Анализ карьерного цикла и управления служебно-профессиональным продвижением в АО «ММЗК» 11
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика в АО «ММЗК» 11
2.2. Анализ кадрового состава и организации управления персоналом 16
2.3. Анализ места и роли в действующей системе управления персоналом подсистемы управления трудовой карьерой специалистов структурном подразделении АО «ММЗК» 19
Глава 3. Рекомендации по развитию и планированию карьерного цикла сотрудников АО «ММЗК» 33
3.1. Рекомендации по развитию деловая карьера работников АО «ММЗК» 33
3.2. Развитие системы управление деловой карьерой работников 36
Заключение 43
Библиографический список 45
Приложение 1 47
Приложение 2 48
Приложение 3 50
Приложение 4 51
Приложение 5 52
Приложение 6 53
Приложение 7 54

Введение

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время довольно-таки часто в современной России работник не считает возможным продвижение по карьерной лестнице в компании, в которой он работает. В результате он принимает решение либо о смене места работы, либо его мотивация к работе сильно снижается, что отрицательно сказывается на эффективности его работы. А если таких работников большинство, то и на результатах работы всей организации.
Причем достаточно распространенной является ситуация, что карьерный рост в организации, даже если он имеет место быть, сильно ограничен, то есть имеет определенные пределы, так как, например, начальник отдела не хочет делиться своим местом с подчиненными.
Другой причиной недостаточного внимания к карьерному росту является предпочтение руководством компании отдавать работникам со сто роны, чем выращивать собственные кадры. Зачем тратиться на обучение, если на рынке труда и так достаточно много тех, кто ищет работы.
Однако такая ситуация может в один момент привести к кризисному состоянию, так как отсутствие ключевого сотрудника может привести к срыву заказа с важным покупателем, ухудшить отношение с покупателями и внутри самого трудового коллектива.
Противоположная ситуация наблюдается в случае, если руководство понимает необходимость карьерного развития персонала и ведет тщательную работу с каждым работником. В таком случае, каждый работник понимает перспективы работы в своей организации, стремиться достичь не только высокой заработной платы, но и признания и уважения, которое может выразиться в должностном росте.
Актуальность темы работы заключается в том, что если в компании не организован процесс планирования карьеры, то копания может потерять своих лучших специалистов, а с другой стороны существующий кадровый потенциал в организации используется не эффективно, так как не используются все возможности существующего персонала.
Объект исследования: АО «ММЗК».
Предмет исследования: карьерный рост как фактор мотивации персонала АО «ММЗК».
Цель работы состоит в изучении основ карьерного цикла и выявления у предприятия резервов повышения эффективности торгово-производственных процессов на основе совершенствования процессов планирования деловой карьеры работников.
Задачами курсовой работы выступают:
1. Изучение теоретических и методологических основ планирование и развитие деловой карьеры в организации.
2. Социологический анализ системы планирование и развитие деловой карьеры в АО «ММЗК».
3. Рекомендации по развитию и планированию деловой карьеры в АО «ММЗК».
На основе проведенных исследований и полученных данных в конце работы приведены конкретные предложения по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии и изыскания резервов для повышения эффективности производства в рыночных условиях.

Фрагмент работы для ознакомления

3219,4
3141,4
2023,6
-2,4
-35,6
Затраты на 1 рубль товарной продукции
0,8
0,8
0,7
-1,8
-9,0
Среднемесячная заработная плата рабочего
17,7
20,1
20,9
13,8
4,1
Затраты заработной платы на 1 рубль товарной продукции
12,4
10,4
5,9
-15,8
-43,7
Фондоотдача, р./р.
16,4
15,9
10,0
-2,8
-37,0
Фондоёмкость, р./р.
0,1
0,1
0,1
2,8
58,6
Фондовооружённость труда
196,7
197,4
201,7
0,3
2,2
Рентабельность общая, %
43,7
26,9
28,9
-38,4
7,4
Рентабельность расчётная, %
35,0
21,0
22,3
-39,9
5,9
Таблица 2.2
Динамика и структура численности персонала АО «ММЗК» за 2013-2015 г.
Категории персонала
2013
2014
2015
Прирост (снижение) 2015 г. к уровню 2013 г.
Прирост (снижение) 2015 к уровню 2014г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Производственныйперсонал
229
84,81
221
84,35
217
86,80
-12
1,99
-4
2,45
Непроизводственный персонал
18
6,67
18
50,00
15
6,00
-3
-0,67
-3
-44,00
Административный персонал
23
8,52
23
63,89
18
7,20
-5
-1,32
-5
-56,69
Итого
270
100,00
262
100,00
250
100,00
-20
0,00
-12
0,00
Приложение 3
Таблица 2.3
Динамика трудовых показателей АО «ММЗК»
Показатели
2013
2014
2015
Прирост (снижение)
Темп роста 2015/
2013
2015-2014
2015-2013
Производственный персонал на одного непроизводственного
13
12
14
2
2
14
Производственный персонал на одного административного
10
10
12
2
2
21
Доля административного персонала
1
1
1
-0
-0
-15
Итого:
23
22
26
5
4
17
Таблица 2.4
Возрастная структура рабочей силы АО «ММЗК» за 2013-2015 г.г.
Возраст
2013
2014
2015
Прирост (снижение) к уровню 2013 г.
Прирост (снижение) к уровню 2014 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Моложе 20 лет
2
0,74
4
1,53
5
2,00
3
1,26
1
0,47
20-30 лет
23
8,52
24
9,16
28
11,20
5
2,68
4
2,04
31-40 лет
67
24,81
65
24,81
60
24,00
-7
-0,81
-5
-0,81
41-50 лет
164
60,74
165
62,98
155
62,00
-9
1,26
-10
-0,98
51-60 лет
12
4,44
4
1,53
2
0,80
-10
-3,64
-2
-0,73
Старше 60 лет
2
0,74
0,00
0,00
-2
-0,74
0,00
Итого:
270
100,00
262
100,00
250
100,00
-20
-
-12
-
Приложение 4
Таблица 2.5
Образовательная структура персонала
Уровень образования
2013
2014
2015
Прирост (снижение) к уровню 2013 г.
Прирост (снижение) к уровню 2014 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Начальное
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
Неполное среднее
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
Средне -профессиональное
36,00
13,33
27,00
10,31
12,00
4,80
-24
-8,53
-15
-5,51
Незаконченное высшее
14,00
5,19
5,00
1,91
6,00
2,40
-8
-2,79
1
0,49
Высшее
220,00
81,48
230,00
87,79
232,00
92,80
12
11,32
2
5,01
Кандидат или доктор наук
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
Итого:
270
100,00
262
100,00
250
100,00
-20
-
-12
-
Таблица 2.6
Анализ персонала по стажу работы АО «ММЗК» за 2013 -2015 г.г.
Стаж работы
2013
2014
2015
Прирост (снижение) к уровню 2013 г.
Прирост (снижение) к уровню 2014 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Менее 1 года
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
1-3 года
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
3-5 лет
36,00
13,33
27,00
10,31
12,00
4,80
-24
-8,53
-15
-5,51
5-10 лет
14,00
5,19
5,00
1,91
6,00
2,40
-8
-2,79
1
0,49
10-20 лет
220,00
81,48
230,00
87,79
232,00
92,80
12
11,32
2
5,01
Свыше 20 лет
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
Итого:
270
100,00
262
100,00
250
100,00
-20
-
-12
-
Приложение 5
Таблица 2.6
Динамика состава численности персонала отдела сбыта
Категории персонала
Значение по годам
Темп роста, %
2013
2014
2015
2014/ 2013
2015/ 2014
2015/ 2013
Руководители
5
5
5
100,0
100,0
100,0
Специалисты
4
4
4
100,0
100,0
100,0
Служащие
7
7
9
100,0
128,6
128,6
МОП
2
2
2
100,0
100,0
100,0
Итого
18
18
20
100,0
111,1
111,1
Таблица 2.7
Динамика структуры численности отдела сбыта АО «ММЗК»
Категории персонала
Вертикальный анализ
2013 год
2014 год
2015 год
Чел.
Уд. вес, %
Чел.
Уд. вес, %
Чел.
Уд. вес, %
Руководители
5
27,78
5
27,78
5
25,00
Специалисты
4
22,22
4
22,22
4
20,00
Служащие
7
38,89
7
38,89
9
45,00
МОП
2
11,11
2
11,11
2
10,00
Итого
18
100,0
18
100,0
20
100,0
Таблица 2.8
Показатели движения кадров отдела сбыта
Показатели
Значение, %
Изменение
2013 год
2014 год
2015 год
2014/ 2013
2015/ 2014
2015/ 2013
1. Коэффициент оборота по приему по предприятию в целом
11,11
10,00
-11,11
10,00
-1,11
в том числе
Служащие
14,29
22,22

Список литературы

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Атаев А.А. Управленческая деятельность. – М.: Экономика, 2012. – 252 с.
2. Бенвинисте Г. Овладение политикой планирования. – М.: Про¬гресс, 2011.
3. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2012.
4. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 1(2) (www.personal-mix.ru)
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 2011.
6. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2010.- № 11
7. Дебра Олкок. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: «Фин-пресс», 2010.
8. Джонс Р. Как сделать карьеру / Пер. с англ. В. Звонарева. – М.: «Урал ЛТД», 2011. – 313 с.
9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2012.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М., 2011.
11. Ксенчук Е.В, Киянова М.К. Технология успеха. – М.: Дело ЛТД, 2012. – 192 с.
12. Ливайн С., Кром М. Лидер в тебе / Пер. с англ. – М.: Изд. группа «Прогресс» – «Литера», Изд-во Агентства «Яхтсмен», 2011. – 240 с.
13. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» №11,2013.
14. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- ''Управление персоналом'' №7, 2013
15. Максимцев М.М., Игнатьев А.В. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2010.
16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2012.- 702 с.
17. Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' №6, 2013.
18. Огарев Г. 31 закон карьерного роста. – М.: РИПОЛ КЛАС¬СИК, 2012. – 448 с.
19. Огарев Г. 39 законов управления собой. – М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2012. – 448 с.
20. Пасс Ю., Торшина К., Беляева Е. Трудоустройство. Советы професси-оналов. – М.: Изд-во «Экономика», 2010. – 181 с.
21. Поляков В.А. Технология карьеры. – М.: «Дело», 2011. – 128 с.
22. Поляков В.А., Яновская Ю.М. Как получить хорошую ра¬бо¬ту в новой России: Практическое руководство для тех, кто остался без работы или хочет ее сменить. – М.: Инфра-М, 2011. – 176 с.
23. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потен-циала компании.- «Кадровый вестник» №2, 2013.
24. Резник С.Д. Как учиться в институте: Методические указа¬ния по использованию метода активного самотестирования, анализа и контроля при изучении курса «Введение в специальность». – Пенза: ИСИ, 2012.
25. Резник С.Д., Удалов Ф.Е., Соколов С.Н., Бондаренко В.В. Персональный менеджмент. – Пенза: ПГАСА, 2013. – 539 с.
26. Ростовцева И., Иванов С.Б. / Профиль. – 2013. – №42.
27. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010.
28. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Ла¬пусты. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011.
29. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибано-ва. - М.: ИНФРА -М, 2010
30. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 2009.
31. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2013.


Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00486
© Рефератбанк, 2002 - 2024