Основные механизмы повышения эффективности труда персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование теоретических основ оценки эффективности управления персоналом позволяет сделать следующие выводы.
1. Система управления персоналом в современных условиях основана на концепции человеческих ресурсов, которая подразумевает понимание работника как ценного ресурса для любой организации и при этом важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям и задачам развития организации.
2. Основные элементы системы управления персоналом предприятия включают планирование, набор, отбор, адаптацию, мотивацию, оценку, развитие и обучение персонала. Каждый из элементов системы управления персоналом связан с остальными элементами и поэтому его эффективность зависит не только от уровня организац ...

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………..... 4
ГЛАВА I. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность и значение обеспечения эффективности труда персонала …………………………………………………….… 7
1.2. Система управления персоналом в организации ………….... 11
1.3. Эффективность управления персоналом в организации …… 20
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «КРУГОСВЕТКА»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ……………………………………………………. 24
2.2. Исследование системы управления персоналом ……………. 30
ГЛАВА III. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «КРУГОСВЕТКА»
3.1. Основные причины несоответствия показателей системы управления персоналом современным требованиям ………… 43
3.2. Разработка предложений по повышению эффективности системы управления персоналом …………………………… 57
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий …………………………………………………… 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………… 74
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………… 77
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

С переходом России к рыночным отношениям зависимость от человеческого фактора становится все заметнее. Высокий уровень конкуренции стимулирует постоянное развитие предприятий, повышение качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг, освоение новых технологий и, самое главное, — заставляет искать пути наиболее эффективного использования всех своих ресурсов, в том числе и человеческих. Основная задача управления персоналом — своевременная выработка решений, определяющих, какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей в течение каждого конкретного интервала времени. Иными словами, служба управления персоналом должна изменять состояние персонала таким образом, чтобы он адекватно соответствовал поставленным перед ним задачам.
Совр еменное предприятие ориентировано на управление процессами и управление персоналом. При этом последнее имеет решающее значение.
Поэтому в настоящее время перед отечественными менеджерами актуализировалась проблема совершенствования кадровой работы, повышения эффективности использования трудовых ресурсов. При этом проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации. В данном аспекте основной проблемой является выбор соответствующего ситуации метода и стиля управления с учетом особенностей внешней и внутренней среды предприятия. Такой выбор должен осуществить каждый менеджер самостоятельно.
В современных российских условиях такой выбор совершается и становится более адекватным, так как организации становятся все более приспособлены к условиям внешней среды, а также все более широкое применение получают новые методы и стили управления. В итоге повышается эффективность всей системы управления персоналом.
В итоге управление персоналом рассматривается в более широком смысле, охватывая все стороны деятельности предприятия и всех имеющихся работников.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев компании заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологический и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления компанией.
Таким образом, актуальность темы оценки эффективности управления персоналом обусловлена тем, что процессы реформирования, в которые включено предприятие (например, в соответствии с требованиями международных стандартов необходима командная работа по процессам с соответствующим подбором экспертов) невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения касаются: инновационных способностей, способностей к разрешению конфликтов, умений создать сплоченную команду и организовать групповую работу. Проблемы экономического роста и трудности производства конкурентоспособной продукции приводят к необходимости реализации новых процессов службы персонала предприятия. Эти новые процессы определяются системой качества предприятия относительно службы персонала. Новые процессы управления персоналом включают: стратегическое планирование персонала; оценку, самооценку и тестирование персонала; развитие персонала; развитие предпринимательства; развитие информационного взаимодействия персонала; разработку концепции деловой активности персонала.
Объектом исследования в данной работе является ООО «Электон», а предметом исследования являются методы управления персоналом ООО «Электон».
Целью данной работы является исследование системы управления персоналом ООО «Электон».
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и сущность системного подхода в управлении персоналом;
- проанализировать деятельность ООО «Электон» и внедрить современные методы управления персоналом в данной организации.
В соответствии с поставленной целью и задачами данная работа включает введение, две главы, заключение и список литературы.

В таблице 2.6 приведено движения персонала на предприятии.Таблица 2.6Движение кадров, человекПоказателиЧисленность персонала, человекИзменение, человек2012 год2013 год2014 год2013/20122014/20132014./2012Списочная численность на начало года30030932091120Руководители141414000Специалисты2102172257815Рабочие767881235Принято25421617-26-9Руководители3522-3-1Специалисты 101282-4-2Рабочие1225613-19-6Уволено16313815722в том числеРуководители3522-3-1Специалисты5151610111Рабочие811203912в том числе по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплиныВсего1120269615Руководители2311-2-1Специалисты3710437Рабочие61015459Списочная численность на конец года30932029811-22-11в том числеРуководители141414000Специалисты2172252118-14-6Рабочие7881733-8-5На основании данных таблицы 2.6 видно, что на предприятии за анализируемый период наблюдается движение кадров по всем категориям работников.В таблице 2.7 приведены показатели движения кадров по предприятию за 2012-2014 годы.Таблица 2.7Показатели движения кадров, %ПоказателиЗначениеИзменение2012 год2013 год2014 год2013/20122014/20132014/20121. Коэффициент оборота по приему8,0913,135,375,03-7,76-2,72Руководители21,4335,7114,2914,29-21,43-7,14Специалисты4,615,333,790,73-1,54-0,82Рабочие15,3830,868,2215,48-22,65-7,172. Коэффициент оборота по выбытию5,3310,0311,884,701,846,54Руководители21,4335,7114,2914,29-21,43-7,14Специалисты2,386,917,114,530,204,73Рабочие10,5314,1024,693,5810,5914,173. Коэффициент текучести кадров3,676,478,132,811,654,46Руководители14,2921,437,147,14-14,29-7,14Специалисты1,433,234,441,801,223,02Рабочие7,8912,8218,524,935,7010,62Продолжение таблицы 2.7ПоказателиЗначениеИзменение2012 год2013 год2014 год2013/20122014/20132014/20124. Коэффициент постоянства кадров96,3393,5391,88-2,81-1,65-4,46Руководители85,7178,5792,86-7,1414,297,14Специалисты98,5796,7795,56-1,80-1,22-3,02Рабочие92,1187,1881,48-4,93-5,70-10,62На основании данных таблицы видно, что наибольший коэффициент оборота по приему наблюдается в 2013 году, а наименьший в 2014 году.Наибольший коэффициент выбытия персонала наблюдается в 2014 году, а наименьший в 2012 году.Наибольший уровень текучести кадров предприятия наблюдается в 2014 году, а наименьший в 2012 году.Таким образом, на данном предприятии наблюдается рост текучести кадров, что обуславливает снижение уровня их постоянства и потери предприятия, связанные со сменяемостью кадров.В целом, оценивая кадровую работу предприятия по планированию кадровой работы можно отметить следующие ее достоинства: - на предприятии осуществляется планирование потребности в кадрах исходя из организационной структуры персонала и динамики продаж;- в целом организационная структура предприятия имеет недостаточно четкое разграничение по функциям.Недостатки в планировании кадров и обеспеченности кадрами предприятия заключаются в следующем:- недостаточная обеспеченность кадрами предприятия за анализируемый период;- высокий уровень текучести кадров.Рассмотрим источники подбора кадров в таблице 2.8.Таблица 2.8Источники подбора кадров, применяемые в ООО «Электон»ПоказателиГодыСтруктура2012 год2013 год2014 год2012 год2013 год2014 годПо знакомству1321652,0050,0037,50По направлению службы занятости, с курсов и учебных заведений79728,0021,4343,75По объявлению512320,0028,5718,75Итого254216100,00100,00100,00По данным таблицы 2.8 видно, что в основном персонал предприятием подбирается по знакомству. Однако в 2014 году выросла значимость подбора по направлению службы занятости и набор с учебных заведений, так как предприятие стремится к пополнению персонала молодыми кадрами. При этом прием персонала по объявлению снизился с 20% в 2012 году до 18,75% в 2014 году. Характеристика результативности подбора и отбора кадров приведена в таблице 2.9. На основании данных таблицы видно, что лишь часть обращений была принята к рассмотрению, из которых было отобрано 162 человек. В основном наибольшее количество обращений по направлению службы занятости и по объявлению. Однако коэффициент принятия на работу высок именно по данному направлению. Наиболее низкий коэффициент принятия на работу по объявлению. В целом эффективность отбора кадров составляет 52,60%, что говорит о недостаточной ее эффективности, поэтому необходимо менять структуру объявления о вакансиях, чтобы на вакансию откликались наиболее подходящие кандидаты.Коэффициент принятия на работу характеризует эффективность подбора кадров. Данный показатель составляет 9,88%, что свидетельствует о том, что только 9,88% принимаются реально на работу, это достаточно низкий показатель и свидетельствует о недостаточной эффективности системы подбора персонала.Таблица 2.9Характеристика результативности подбора и отбора кадров на ООО «Электон» в 2014 годуПоказателиКоли-чество обратив-шихсяКоли-чество принятых предло-женийКоли-чество принятых работ-никовКоли-чество обращений от общего количестваКоэф-фициент принятия предложенийКоэф-фициент приня-тия на работуПо знакомству8642627,9248,8414,29По направлению службы занятости и из учебных заведений, курсов10256733,1254,9012,50По объявлению12064338,9653,334,69Итого30816216100,0052,609,88Охарактеризовав, подбор и отбор кандидатов можно отметить следующие достоинства подбора и отбора персонала на предприятии: – набор персонала осуществляется из разных источников; - на предприятии регламентирована процедура подбора кандидатов на вакантную должность.Недостатками системы подбора и отбора персонала, приводящими к низкой эффективности подбора и отбора персонала являются:- слабый учет психологических факторов в процессе подбора кандидатов;- неэффективная анкета кандидата при подаче заявки о приеме на работу. На предприятии, как правило, оценка персонала проводится в следующих случаях подбора кадров: работа по массовому заполнению вакансий, принятие решения о соответствии работника должности, выяснении причин конфликта или неудовлетворительной работы персонала.По половому признаку, по возрасту и по уровню квалификации и образованию оценка персонала приведена в таблицах 2.10-2.15.Таблица 2.10Оценка возрастного состава кадровВозраст, летЧисленность персонала, человекСтруктура, %2012 год2013 год2014 год2012 год2013 год2014 год20-2534261211,008,134,0325-3065829121,0425,6330,5430-4016215512452,4348,4441,6140-5038434712,3013,4415,7750-601014243,244,388,05Итого309320298100,00100,00100,00На основании данных таблицы 2.10 видно, что основной возрастной состав работников предприятия в категории от 30 до 40 лет. Однако за анализируемый период наблюдается снижение численности данной категории персонала в пользу работников старшего возраста и младшего возраста.По оценкам специалистам наибольшую отдачу работник приносит в возрасте от 30 до 40 лет. Работники моложе 30 лет имеют меньший опыт работы и недостаточную квалификацию. Работники старше 40 лет имеют меньше инновационных идей, чем работники младше 40 лет.Определим средний возраст работников предприятия в таблице 2.11.Таблица 2.11Расчет среднего возраста работников предприятияСередина интервала, летВозраст*численность2012 год2013 год2014 год23782598276271755221424573556705425434045171019352115555507701320Итого104671094210508Средний возраст, лет343435На основании данных таблицы 2.11 видно, что на предприятии наблюдается небольшое увеличение возраста сотрудников с 34 лет в 2012 и 2013 годах до 35 лет. Данное изменение возраста незначительно, поэтому не сказывается негативно на предприятии, так как основной продуктивный возраст персонала считается с 30 до 40 лет, когда отдача от работников наибольшая. Снижение же доли работников наиболее продуктивного возраста негативно сказывается на производительности труда на предприятии.Таблица 2.12Оценка кадров по половому составуПолЧисленность персонала, человекСтруктура, %2012 год2013 год2014 год2012 год2013 год2014 годМужчины14714211747,5744,3839,26Женщины16217818152,4355,6360,74Итого309320298100,00100,00100,00На основании данных таблицы 2.12 видно, что основную долю работников предприятия занимают женщины, и доля женщин в численности персонала растет. Женщины занимают в основном должности специалистов. А должности руководителей и рабочих в основном принадлежат мужчинам. Большая доля женщин на предприятии говорит о том, что на предприятии необходимы меры по предоставлению женщинам дополнительных социальных льгот, связанных с их семьей. Таблица 2.13Оценка кадров по уровню квалификации Характеристика категорий персоналаЧисленность персонала, человекСтруктура, %2012 год2013 год2014 год2012 год2013 год2014 годген. директор1110,320,310,34зам. директора2220,650,630,67начальник отдела1111113,563,443,69специалист первой категории1010103,243,133,36специалист второй категории95979130,7430,3130,54специалист третьей категории11211811036,2536,8836,91рабочие78817325,2425,3124,50Итого309320298100,00100,00100,00На основании данных таблицы видно, что основную долю работников предприятия занимают специалисты второй и третьей категории. За анализируемый период доля данных категорий работников не меняется, что говорит о том, что профессионализм работников предприятия не меняется.В таблице 2.14 приведена структура кадров предприятия по уровню образования.На основании данных таблицы видно, что основная часть работников предприятия имеет высшее образование по профилю специальности, однако численность данной категории работников снижается. В целом количество работников, имеющих образование по профилю специальности за анализируемый период, снижается с 14,56% в 2012 году до 15,10% в 2014 году. Это говорит о том, что работники предприятия требует переобучения, которое на предприятии часто не проводится.Таблица 2.14Структура кадров по уровню образованияВид образованияЧисленность персоналаСтруктура, %2012 год2013 год2014 год2012 год2013 год2014 годВысшее образование по профилю специальности14616114447,2550,3148,32Высшее образование не по профилю специальности2320,650,940,67Среднее образование по профилю специальности11812810938,1940,0036,58Среднее образование не по профилю специальности43284313,928,7514,43Итого численность работников, имеющих образование по профилю специальности26428925385,4490,3184,90Итого численность работников, имеющих образование не по профилю специальности45314514,569,6915,10Общая численность работников309320298100,00100,00100,00Таблица 2.15Структура кадров по стажу работуСтаж работы, летЧисленность персоналаСтруктура, %2012 год2013 год2014 год2012 год2013 год2014 год0-2 года38423912,3013,1313,092-5 лет15818416351,1357,5054,705-10 лет89727528,8022,5025,1710-15 лет1518164,855,635,37более 15 лет9452,911,251,68Итого309320298100,00100,00100,00На основании данных таблицы видно, что основную долю персонала занимают работники со стажем работы от двух до 5 лет. А доля работников с большим стажем работы невелика. За анализируемый период наблюдается снижение доли работников со стажем более 15 лет. Это говорит о том, что при приеме на работу на предприятие необходимо уделять больше внимания приему работников с большим опытом работы – с одной стороны, а с другой стороны – проводить мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала. Таким образом, проведенная оценка персонала предприятия показала, что в методиках оценки, применяемых на предприятии, в основном используется фактографический метод, психологические методы оценки персонала не применяются. На предприятии не развита система продвижения персонала. При образовании вакансии предпочтение отдается внешним источникам набора, а внутренние источники трудового резерва используются слабо.ГЛАВА III.ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕХАНИЗМА ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «Электон»3.1.Основные причины несоответствия показателей системы управления персоналом современным требованиямЭффективность кадровой политики на предприятии характеризуют следующие показатели:1) выручка от реализации на одного работника характеризует производительность труда на предприятии;2) соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы характеризует рациональность политики предприятия в области заработной платы.На основе результатов выполнения отдельных функций проведем АВС анализ выполнения трудовых функций по отдельным направлениям кадровой работы в таблице 2.16 по рекомендациям консалтингового агентства.А – требуется разработка направлений совершенствования (более 30%);В – совершенствование в процессе работы (от 5% до 30%);С – совершенствование не требуется (менее 5%).По данным таблицы 2.16 видно, что не требует совершенствования только функция планирования кадров (0%).Функция организации отдела кадров, подбор и отбор кадров, а также движение кадров требуют совершенствования (их оценка составляет 20%), которое может быть осуществлено в процессе работы.\sТаблица 2.17Задачи совершенствования направлений кадровой работыНаправлениеЗадачи1. Развитие персоналаРазработка плана развития персонала Разработка плана обучения и повышения квалификации работников Разработка индивидуального плана развития сотрудников Оформление договоров на повышение квалификации и обучение Формирование кадрового резерва Организация работы с кадровым резервом2. Адаптация персоналаРазработка программы адаптации Введение в должность Разработка положения о наставничестве Консультации с наставникамиТаблица 2.17 (Продолжение)НаправлениеЗадачи3. Оценка кадровПроведение аттестации Оформление результатов аттестации4. Мотивация персоналаПроведение аттестации Оформление результатов аттестации Разработка компенсационного пакета Разработка корпоративной культуры Оценка морально-психологического климата в трудовом коллективе Изучение факторов мотивацииТаким образом, на основании АВС анализа выполнения трудовых функций требуется совершенствование следующих направления кадровой работы: 1) развитие персонала; 2) адаптация персонала; 3) оценка кадров; 4) мотивация персонала.Организационно-распорядительные методы в организации применяют в соответствии с принятой иерархией в организации, приведенной на рисунке 2.1. Рассмотрим управление данным предприятием на рисунке 2.1.На основании данных Рис. 2.1 видно, что структура управления предприятием линейно-функциональная.Высшим органом управления предприятия является Собрание акционеров, а в перерывах между собраниями участников руководит деятельностью предприятия генеральный директор.Генеральный директор имеет двух заместителей по коммерческой и финансовой работе. Кроме того, непосредственно генеральному директору подчиняется начальник отдела кадров. Отдел кадров занимается организацией кадровой работы на предприятии.1234440270510Генеральный директор 00Генеральный директор 920115890905Финансовый директор 00Финансовый директор 3625215890905Заместитель директора 00Заместитель директора 206311453784500400621453784500628651617345Бухгалтерия 00Бухгалтерия 18326101622425ПЭО 00ПЭО 1167764130238500216788913023850032632651617345Отдел продаж 00Отдел продаж 47301151588770Отдел снабжения 00Отдел снабжения 410146413023850050825391302385009867902209165Отдел информационного обеспечения 00Отдел информационного обеспечения 163448913023850031108645378450027584402209165Отдел кадров 00Отдел кадров 51777903116580Отдел маркетинга 00Отдел маркетинга 39300153116580Склад 00Склад 35490153620135Транспортный отдел00Транспортный отдел-50802209165Общий отдел 00Общий отдел 57778651091564004272915297243400427291429724350049587142972435006063614109156500-144780260667400-14668696837500-14478096456400Рис. 2.1 Организационная структура ООО «Электон»Финансовое направление работы предприятия связано с осуществлением планирования финансовой политики предприятия (занимается планово-экономический отдел), организацией учета хозяйственных операций на предприятии (бухгалтерия), организацией информационного обеспечения предприятия (информационный отдел) и организацией административно-хозяйственной работы на предприятии (общий отдел). Руководит финансовым направлением работы заместитель директора по финансовой работе. Он организует финансовую работу на предприятии. Бухгалтерия занимается организацией бухгалтерского учета на предприятии и возглавляется главным бухгалтером, в подчинении которого находятся заместитель главного бухгалтера и бухгалтера. Заместитель главного бухгалтера занимается составлением бухгалтерской, налоговой и статистической отчетности предприятия. Остальные бухгалтера занимаются учетом сырья, материалов и других материальных ценностей, учетом денежных средств, учета труда и заработной платы. Бухгалтер по труду и заработной плате связан с отделом кадром тем, что первичную документацию по учету кадров составляет помощник начальника отдела кадров. На основании информации, предоставленной отделом информационного обеспечения и бухгалтерией, планово-экономический отдел осуществляет планирование основных показателей деятельности предприятия. Возглавляется данный отдел начальником планово-экономического отдела, который организует планово-экономическую работу на предприятии. В подчинении начальника планово-экономического отдела находится заместитель начальника планово-экономического отдела и экономисты. Экономисты на основании информации предоставленной отделом кадров, осуществляют анализ и планирование основных трудовых показателей деятельности предприятия.Отдел информационного обеспечения занимается обеспечением информацией всех отделов и служб предприятия. Возглавляется данный отдел начальником информационного обеспечения, который возглавляет работу отдела. В его подчинении находятся заместитель начальника информационно-аналитического отдела и его заместители. Заместитель начальника отдела занимается обработкой и внедрением программного обеспечения на предприятии. Разработкой программного обеспечения на предприятии и контроль за его работой осуществляют инженеры-программисты.Общий отдел предприятия занимается общими функциями по управлению предприятием. Данный отдел возглавляется начальником общего отдела, в подчинении которого находятся заместитель начальника общего отдела и специалисты общего отдела. Общий отдел занимается документационным обеспечением управления на предприятии и организует работу по соблюдению техники безопасности на предприятии.Заместитель директора возглавляет коммерческое направление работы предприятия, которое включает транспортное, маркетинговое обеспечение деятельности предприятия, а также деятельность склада.Отдел продаж помимо начальника, включает заместителя начальника отдела продаж. Организацию продаж осуществляет начальник отдела, а непосредственное руководство продажами занимается его заместитель. Помимо непосредственных продаж задачей отдела продаж является комплектация заказов клиентов и организация его доставки во взаимодействии с транспортным отделом. Основным персоналом данного подразделения являются менеджеры по продажам. Данное подразделение является основным подразделением в деятельности компании.Закупкой занимается отдел снабжения по заявкам покупателей. Сырье и материалы, полученные от поставщиков, поступает на склад компании, затем в соответствии с производственным планом отпускаются в производство, откуда затем на склад поступает готовая продукция.Основным достоинством существующей организационной структуры – функциональное распределение должностных обязанностей между сотрудниками предприятия.Основным недостатком существующей организационной структуры является нечеткое выделение функций управления в рамках данной организационной структуры.Взаимосвязь между уровнями в организационной структуре осуществляется посредством иерархии, которая приведена на рисунке 2.2.5715002240915Рядовые сотрудники00Рядовые сотрудники45281851558290004686300574675Начальники отделов00Начальники отделов914400132969000-800100986790Финансовый директор, заместитель директора00Финансовый директор, заместитель директора160020041528900-226695186690Генеральный директор 00Генеральный директор Рис. 2.2. Иерархия менеджмента ООО «Электон»На основе данных рис. 2.