Организация проведения аттестации персонала.

Заключение
Результаты проведенного исследования дают основание для вывода о том, что цель бакалаврской работы достигнута – изучен процесс аттестации персонала в ООО «Ангелина», выработаны предложения по его совершенствованию.
В целом решены основные задачи выпускной квалификационной работы:
изучены теоретические основы аттестации персонала в современных организациях;
дана краткая характеристика ООО «Ангелина»;
проведен анализ производственной и финансово-экономической систем ООО «Ангелина»;
проведен анализ системы управления персоналом и подсистемы аттестации персонала в ООО «Ангелина»;
разработан проект по совершенствованию организации процесса аттестации персонала в ООО «Ангелина»;
дана оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
Деловая оценка персонала ...

Введение 7
1. Теоретические основы аттестации персонала 11
1.1. Аттестация персонала: понятие, сущность, виды и формы аттестации персонала 11
1.2. Современные подходы к организации процесса аттестации персонала 16
1.3. Методы деловой оценки при проведении аттестации персонала 24
2. Анализ производственно-финансовой деятельности и системы управления персоналом в ООО «Ангелина» 31
2.1. Краткая характеристика ООО «Ангелина» 31
2.2 Анализ состояния производственной и финансово-экономической систем ООО «Ангелина» 33
2.3 Анализ состояния системы управления персоналом и подсистемы аттестации персонала ООО «Ангелина» 38
2.4 Выводы по анализу производственно-финансовой деятельности и системы управления персоналом ООО «Ангелина» 50
2.5 Задание на разработку организационного проекта 51
3. Разработкапроекта по совершенствованию организации проведения аттестации персонала в ООО «Ангелина» 54
3.1 Совершенствование документационного обеспечения процесса аттестации персонала 54
3.2 Совершенствование инструментов аттестации на базе использования программного обеспечения «1С: Зарплата и управление персоналом. Оценка персонала» 57
3.3 Учет поведенческих и этических аспектов при аттестации персонала 59
3.4 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 62
3.5 Мероприятия по внедрению проектных предложений 68
Заключение 71
Литература 74
Приложения 77

Введение
Актуальность выбранной темы исследования бакалаврской работы заключается в том, что, во-первых, аттестация персонала имеет важное значение в работе большинства предприятий, во-вторых, именно аттестация персонала помогает избежать трудностей, которые связаны с ситуативной сиюминутной оценкой.
Аттестация персонала приобретает все большее значение, поскольку аттестация представляет собой правовое средство, которое формирует, обеспечивает и реализует целенаправленную и предсказуемую кадровую политику, способствует повышению эффективности формирования кадрового потенциала организаций и предприятий.
Аттестация дает возможность с помощью оценочных мероприятий отбирать лучших работников, осуществлять их дальнейшее перемещение по карьерной лестнице, способствует эффективному подбору и рас становке кадров. В конечном итоге качество менеджмента в организации повышается и за счет аттестации персонала.
Многие организации, проводящие аттестацию, сталкиваются с организационными, правовыми, финансовыми проблемами, которые требуют скорейшего разрешения. Возникает необходимость объединения усилий ученых и практиков, чтобы оптимизировать процессы проведения аттестации персонала с учетом действующего законодательства, систематизировать имеющийся опыт с целью выявления проблем, и выработки конкретных рекомендаций по улучшению сложившейся ситуации.
Аттестация персонала – многогранный, сложный, порой противоречивый процесс, требующий соблюдения ряда условий, совмещения методологических, психологических, законодательных, организационно-управленческих знаний и усилий. К сожалению, в современной российской действительности, проведению аттестации персонала, тем более, вопросам ее документирования, не уделяется должного внимания.
Цель дипломного исследования – изучить процесс аттестации персонала в ООО «Ангелина», выработать предложения по его совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
изучить теоретические основы аттестации персонала в современных организациях;
дать краткую характеристику ООО «Ангелина»;
провести анализ производственной и финансово-экономической систем ООО «Ангелина»;
провести анализ системы управления персоналом и подсистемы аттестации персонала в ООО «Ангелина»;
разработать проект по совершенствованию организации процесса аттестации персонала в ООО «Ангелина»;
оценить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования: общество с ограниченной ответственностью «Ангелина»
Предмет исследования – система аттестации персонала в ООО «Ангелина» и пути повышения ее эффективности.
Материалы исследования: нормативно-правовые документы, работы зарубежных и отечественных авторов, локальные нормативные акты (ЛНА) ООО «Ангелина».
Методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, наблюдение, опрос, статистические и математические методы обработки информации.
Научная новизна исследования заключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, обуславливающих повышение эффективности системы аттестации персонала применительно к предприятию конкретной отрасли национальной экономики.
Практическая значимость исследования состоит в следующем:
произведен анализ системы аттестации персонала российского торгового предприятия;
разработаны предложения, направленные на повышение эффективности мероприятий по аттестации персонала российского торгового предприятия.

Подведение итогов аттестационной кампании в ООО «Ангелина» выглядит несколько «скомканно»:готовится сводный отчет по итогам аттестации, однако организация хранения аттестационной документации находится на весьма невысоком уровне. Так, например, автору настоящей работы удалось обнаружить только сводные отчеты, подготовленные в 2012 году;какие-либо рекомендации и планы работы с персоналом по итогам аттестации не готовятся;кадровые решения готовятся только в случае увольнения сотрудников по итогам аттестации. Так, например, по итогам аттестаций, проведенных в 2012 году, из ООО «Ангелина» были уволены двенадцать сотрудников, как не соответствующие занимаемой должности. В то же время ни одному из них не были предложены ни перевод на другую должность, ни переподготовка, дополнительное обучение.Во всяком случае, автором настоящей работы не был обнаружен ни один документ ни на бумажных, ни на электронных носителях, который бы подтверждал, что вышеприведенные предложения были сделаны и приняты/отвергнуты сотрудниками, не прошедшими аттестацию.Положительным фактом можно считать, что ни один из сотрудников Общества, уволенных по результатам аттестации не подал на организацию в суд, требуя восстановления на работе. Если бы подобные судебные заседания состоялись, практически со 100% гарантией можно было бы предположить проигрыш ООО «Ангелина» дела, следовательно, восстановления уволенных сотрудников на работе, возможно, выплаты им компенсаций.Также автором настоящей работы отмечено полное отсутствие электронных версий документов, связанных с аттестацией персонала ООО «Ангелина».2.4 Выводы по анализу производственно-финансовой деятельности и системы управления персоналом ООО «Ангелина»Деятельность ООО «Ангелина»в исследуемом периоде (2013-2015 гг.) можно считать удовлетворительной. Рос объем оказанных услуг, росли балансовая прибыль, наценка, удельная рентабельность, производительность труда, фондоотдача. Проведенный краткий анализ системы управления персоналом в ООО «Ангелина» дает основание для утверждения о том, что СУП Общества в целом способствует достижению поставленных перед ней целей. Однако, в исследуемом периоде ООО «Ангелина» испытывало серьезные проблемы, связанные с персоналом. Текучесть кадров повысилась и по итогам 2015 года составляет 25 %, снижается коэффициент постоянства кадров.Следует отметить, что из Общества в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт свидетельствует о сложностях с системой подбора, адаптации в Обществе.Аттестация в ООО «Ангелина» проводится один раз в 5 лет.Документационное обеспечение процедур аттестации в Обществе имеет ряд недостатков:памятки для сотрудников, которые проходят аттестацию, отсутствуют. Достаточное количество информации об аттестационных мероприятиях доводится до сотрудников в устной форме, причем значительное количество информации при этом либо теряется, либо воспринимается сотрудниками в искаженном виде;отсутствует утвержденная форма бланков аттестационной оценки;сведения, отражаемые в бланках аттестационной оценки, представляются весьма узкими, не дающими полного представления о деятельности аттестуемого сотрудника;какие-либо рекомендации и планы работы с персоналом по итогам аттестации не готовятся;отсутствуют электронные формы документов, связанных с аттестацией персонала ООО «Ангелина».2.5 Задание на разработку организационного проектаОпределение и характеристика аудитории проекта. Целевой аудиторией проекта является линейный персонал ООО «Ангелина»Цель проекта. Разработать и реализовать мероприятия, которые способствовали бы совершенствованию адаптации линейного персонала ООО «Ангелина».Перечень проектных предложений:усовершенствовать документационное обеспечение процесса аттестации персонала в Обществе;для совершенствования инструментов аттестации использовать программное обеспечение «1С: Зарплата и управление персоналом. Оценка персонала»;при проведении аттестации учитывать поведенческие и этические аспекты.Нормативно-методическая база для программы:Трудовой Кодекс РФ;устав организации;договор учредителей организации; положение о кадровой политике;правила внутреннего трудового распорядка;положение об адаптации; положения о подразделениях;должностные инструкции;контракты с персоналом.Ресурсы программы. Финансовые ресурсы и персонал ООО «Ангелина». Ряд моментов по организации разработки программы приведен в таблице 7.Таблица 7Организация разработки программыСроки разработки программыСроки внедрения программыИсточники финансированияОграничения, имеющие место при разработке программыИюнь-июль 2016Август-сентябрь 2016Собственные средства ОООПрофессиональный уровень исполнителейАвтор настоящей работы считает, что, прежде всего, в ООО «Ангелина» должна быть создана рабочая группа по разработке и внедрению мероприятий по совершенствованию аттестации персонала. Изменения, вносимые в процессы аттестации персонала, должны являться результатом коллективного творчества, а не какого-то отдельного сотрудника ООО. Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом. В состав данной группы должны войти:Генеральный директор;директор розничных продаж;директор по персоналу;директор по маркетингу и рекламе;2-3 ключевых директора магазинов.Генеральный директор ООО должен входить в данную группу, как лицо, владеющее наибольшей информацией об Обществе, стратегии его развития. К тому же именно к нему идет основной поток обращений со стороны персонала ООО. И, наконец, последний довод за введение первого лица ООО в рабочую группу – подчеркнуть важность производимых разработок. Состав рабочей группы должен быть утвержден приказом Генерального директора.3. Разработка проекта по совершенствованию организации проведения аттестации персонала в ООО «Ангелина»3.1 Совершенствование документационного обеспечения процесса аттестации персоналаНа основании недостатков системы аттестации персонала ООО «Ангелина», изложенных в п.2.4 настоящей работы, автором было принято решение:разработать памятку сотруднику ООО «Ангелина» по аттестационной оценке;разработать формы бланков аттестационной оценки эффективности достижения целей и выполнения должностных функций.Напомним, что под понятием «документационное обеспечение процесса оценки и аттестации персонала» в ООО «Ангелина» понимается организация работы с документами, которые обращаются в системе управления персоналом в целом и в подсистеме оценки персонала в частности.По мнению автора настоящей работы, памятка по аттестационной оценке сотрудника ООО «Ангелина» должна содержать следующие разделы:цели аттестационной оценки;персонал ООО «Ангелина», осуществляющий аттестационную оценку;источники оценки и самооценки;критерии оценки и самооценки;технология самооценки и оценки.Так, например, цели аттестационной оценки могут быть следующими:оценить эффективность достижения сотрудником поставленных целей и выполнения задач;оценить выполнение сотрудником функциональных обязанностей, которые предусмотрены должностной инструкцией, технологическими процессами и процедурами;уточнить должностные обязанности, скорректировать технологические процессы и процедуры рабочего места;оценить эффективность системы мотивации персонала и провести ее корректировку (при необходимости);определить потребности сотрудников организации в обучении;осуществить планирование и реализацию карьеры сотрудников.Сотрудниками ООО «Ангелина», которые осуществляют аттестационную оценку, могут быть, как:аттестуемый сотрудник (проводит самооценку по предложенной форме);непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника;начальник непосредственного руководителя аттестуемого сотрудника;сотрудники, которые функционально взаимодействуют с аттестуемым сотрудником по исполняемым должностным функциям.В качестве критерия оценки и самооценки может быть предложена десятибалльная шкала, оценки могут выставляться следующие:от 1 до 3 - крайне неудовлетворительно, деятельность практически не ведется;от 3 до 5 – неудовлетворительно;от 5 до 7 –удовлетворительно, но недостаточно;от 7 до 9 – вполне достаточно;от 9 до 10 – вполне достаточно, цель достигнута в полном объеме.Проект памятки сотрудника ООО «Ангелина» «Аттестационная оценка» приведен в Приложении 3 к настоящей работе.Бланк аттестационной оценки эффективности достижения целей и исполнения должностных функций должен содержать:эффективность достижения целей должности;оценку эффективности выполнения функций должности;оценку эффективности ежедневной деятельности;оценку эффективности еженедельной деятельности;оценку эффективности деятельности за месяц;оценку эффективности деятельности за квартал;оценку эффективности деятельности за полугодие.Проект бланка аттестационной оценки эффективности достижения целей и исполнения должностных функций (на примере главного бухгалтера) приведен в Приложении 4.Автор считает, что на заседание аттестационной комиссии должны быть представлены:бланк самооценки сотрудника;бланки оценки сотрудника его руководителями, функционально взаимодействующими сотрудниками.бланки анализа оценки и самооценки.Бланк анализа должен содержать:основные понятия и процедуры;анализ и интерпретацию результатов самооценки и оценки;выводы по оценке достижения целей деятельности;выводы по оценке выполняемых функций.Пример листа анализа аттестационной оценки и самооценки эффективности достижения целей и исполнения должностных функций сотрудником (на примере главного бухгалтера) приведен в Приложении 5.Также необходимо доработать положение о наставничестве, в которое должны быть включены пункты о мотивации наставников3.2 Совершенствование инструментов аттестации на базе использования программного обеспечения «1С: Зарплата и управление персоналом. Оценка персонала»Подсистема «Оценка персонала» программы «1С: Зарплата и управление персоналом» предоставляет возможность разработки системы оценки персонала ООО «Ангелина», а именно:описать компетенции работников ООО в любом заданном количестве;назначить шкалу и разработать критерии оценок для каждой компетенции;сформировать списки должностных компетенций ООО «Ангелина».На основании разработанной системы оценки персонала проводится аттестация работников, результаты которой регистрируются в программе. Под компетенциями понимаются формализованные критерии оценки качеств персонала, оценка которых будет осуществляться по оценочным шкалам.Схема подсистемы «Оценка персонала» приведена на рис.9.Компетенции работников заносятся в справочник «Компетенции». При этом для каждой компетенции может быть выбрана оценочная шкала о описаны критерии получения той или иной оценки.Для того, чтобы оценить компетенции, могут быть использованы быть использованы следующие оценочные шкалы:пятибалльная;четырех бальная (отлично, хорошо, удовлетворительно, не удовлетворительно);трех бальная (выше ожидаемого уровня, на ожидаемом уровне, ниже ожидаемого уровня);двух бальная (зачет, не зачет).Есть возможность описания «собственной» шкалы оценок.Каждая должность ООО «Ангелина» (справочник «Должности») может быть описана «своим» списком компетенций.Оценки компетенций работника регистрируются в документе «Аттестация работника». При проведении документа, результаты оценок записываются в периодический регистр сведений «Оценки компетенций работников». На основании данных этого регистра происходит формирование отчета по оценкам компетенций работников.3863340-81915Инструмент аттестацииработников00Инструмент аттестацииработников3863340308610Обработка «Аттестации работников»00Обработка «Аттестации работников»53752752057400596836520955000386334052705Оценка компетенций работников00Оценка компетенций работников3863340120015Журнал аттестаций00Журнал аттестаций35109151524003510915158753863340187325Анализ распределения оценок работников00Анализ распределения оценок работников3034665293370064134752900170634080129351446733653063212956544293493-241935104775Шкалы оценки компетенций00Шкалы оценки компетенций1443990104775Справочник компетенций00Справочник компетенций3158490104775Оценка компетенций работников00Оценка компетенций работников482536595250Оценки работников00Оценки работников4825365162560Регистр сведений «Оценки компетенций работников»00Регистр сведений «Оценки компетенций работников»3158490172085Документ «Аттестации работников»00Документ «Аттестации работников»1443990153035Справочник « Компетенции»00Справочник « Компетенции»-241935153035Справочник « Шкалы оценки компетенций»00Справочник « Шкалы оценки компетенций»3158490258445Работник00Работник1443990239395Описание компетенций00Описание компетенций-241935248920Перечень оценок00Перечень оценок3158490316230компетенция;оценка00компетенция;оценка57595771051605763778123853034649186199144399012065Шкала оценок 00Шкала оценок 3864940949710144399098425Система оценок компетенций00Система оценок компетенций215684120972803129915194310Заполнение списка оцениваемых компетенций 00Заполнение списка оцениваемых компетенций 90228411882109010651187453863340431801396365206375Должности кадрового плана00Должности кадрового плана3129915206375Должностные компетенции00Должностные компетенции4825365207010Отчет по оценкам компетенций00Отчет по оценкам компетенций30118056540503012894664563129915264159Регистр сведений «Должностные компетенции работников»00Регистр сведений «Должностные компетенции работников»1396365273685Справочник « Должности»00Справочник « Должности»4825365273685Отчет «Оценки компетенций работников»00Отчет «Оценки компетенций работников»2911160219166901065217805139636546355 Компетенции00 КомпетенцииРис.9 Схема подсистемы «Оценка персонала»Также в подсистему включен специализированный инструмент для планирования проведения аттестаций работников и анализа результатов полученных оценок – обработка Аттестации работников.Инструментом «Аттестации работников» объединены следующие возможности оценки персонала:просмотр актуальных оценок и списка компетенций, запланированных к оценке, для каждого работника из произвольно сформированного списка;работа со списком документов «Аттестация работников»;получение диаграммы распределения всех оценок работников по какой-либо компетенции или совокупности компетенции и должности, и сравнения полученных и ожидаемых результатов.На закладке «Анализ оценок» имеется возможность формирования диаграммы распределения оценок за выбранный период времени по одной из компетенций работников. Дополнительно можно ограничить данные для анализа по конкретной должности. Ожидаемое и фактическое количество оценок компетенции выводятся на диаграмме разными цветами.С помощью отчета «Оценки компетенций работников» имеется возможность получения сводных результатов аттестаций работников за выбранный период времени. Отчет позволяет вывести данные в произвольной группировке и с использованием различных отборов.3.3 Учет поведенческих и этических аспектов при аттестации персоналаПри проведении аттестации персонала необходимо придерживаться принципа «не навреди». Для этого необходимо выполнение нескольких правил:информация об аттестации должна готовиться и доводиться до сотрудников в неугрожающей манере;руководству Общества необходимо не только понимание назначения аттестации, но и умение объяснить это другим участникам аттестационного процесса. В противном случае аттестация воспринимается сотрудниками как очередное несерьезное увлечение руководства;для проведения аттестации необходимо составить план с конкретными сроками. В противном случает аттестация может затянуться и потерять свой смысл;необходим план мероприятий по окончании аттестации. Все, что в нем запланировано, должно быть выполнено. Тогда сотрудники Общества будут убеждены в полезности и разумности аттестации;не стоит бояться негативной реакции трудового коллектива на аттестацию. Работать с негативной реакцией надо так же, как и при проведении любых нововведений. На выбор линии поведения сотрудника по отношению к нововведениям может влиять множество факторов. Основные факторы, влияющие на отношение персонала к нововведениям:Определяющие:проведение систематических дискуссий и свободного, поощряемого обмена идей;поддержание эффективного обмена информацией с коллективом, другими подразделениями;Способствующие:развитие и поддержка стремления работников к постоянному повышению квалификации;возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях;систематическое проведение совещаний рабочих групп;постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям.Блокирующие:недоверие менеджеров к идеям «снизу»;необходимость множества согласований идеи;вмешательство других подразделений в оценку предложений; «кулуарное» принятие решений по предложению.Задача любого руководителя состоит в том, чтобы сокращать влияние негативных и увеличивать влияние позитивных факторов.Создание благоприятного инновационного климата в коллективе процесс достаточно длинный и многостадийный. Привлечение персонала к разработке и обсуждению новых идей требует определенной работы, прежде всего со стороны руководства ООО «Ангелина», и приносит наибольшие результаты при наличии единой программы по вовлечению сотрудников в процесс внедрения нововведений. Такая работа не требует значительных финансовых затрат, и ориентирована, в первую очередь на работу отдела персонала. Положительным эффектом от таких усилий становится то, что персонал значительно легче принимает необходимость изменений в ООО. С этим тесно связан такой фактор как «инициатор инновации». Если персонал принимает участие в обсуждении предполагаемых изменений и вносит свои коррективы и новые идеи по организации коммуникационных процессов, то такие инновации получают большую поддержку со стороны рядовых сотрудников, даже если они лично не участвовали в разработке. Другим, немаловажным, фактором является информированность персонала о целях и методах внедрения инновации. Как показывает практика, зачастую, сотрудники оказывают жесточайшее сопротивление новшествам только потому, что не знают чего от него ожидать. В тоже время бороться с этим довольно легко. Достаточно провести разъяснительную работу среди персонала, в ходе которой руководство компании может расставить акценты таким образом, чтобы добиться максимального эффекта. В противном случае работники «додумают» недостающие детали сами, и эти выводы, скорее всего, будут не в пользу ООО «Ангелина». Исходя из вышеизложенного, для того, чтобы минимизировать негативное отношение сотрудников ООО «Ангелина» к переменам, необходимо реализовать следующие мероприятия:организация личных бесед с руководством;проведение собраний с доведением подробной информации о планируемых нововведениях и обсуждением их;размещение оперативной информации о нововведениях на информационных стендах;рассылка оперативной информации о нововведениях по электронной почте;организация выпуска корпоративного информационного бюллетеня;организация изготовления и размещения в ООО «почтовых ящиков» для того, чтобы предоставить персоналу возможность изложить свои идеи и мысли по насущным вопросам (зачастую – анонимно). 3.4 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятийСоциально-экономическая эффективность проекта обосновывает целесообразность его утверждения и реализации, вложения в него средств ООО «Ангелина».Социальная эффективность проекта проявляется, как возможность достичь позитивных, а также избежать отрицательных с социальной точки зрения изменений в ООО. Например, к позитивным результатам можно отнести получение персоналом необходимой информации, благоприятный социально-психологический климат.Также позитивные социальные последствия мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами ООО «Ангелина» (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и пр.) (см. таблицу 8).