Школа индустрии производства

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Практически все западные гостиничные сети регулярно проводят специальные тренинги для своих сотрудников. Сотрудники проходят обучения по эксклюзивным программам, разработанные западными консультантами, в этом и заключается одно из отличий методов подхода обучения между российской индустрии от европейской индустрии гостеприимства.
Российские гостиничные сети так же разрабатывают свои программы обучения персонала, одни из самых известных проектов являются такие как «Профилирование должностей» и «Система дистанционного обучения».
Наиболее востребованные категории гостиниц в индустрии гостеприимства являются 3 и 5 звездные гостиницы.
В связи с этим для наиболее эффективной работы гостиничных комплексов, необходимо подобрать квалифицированный персонал.
для 5 звездочных гостиниц у ...

Оглавление
2. Международный опыт подготовки специалистов индустрии гостеприимства (на примере школы Марриотт) 3
2.1.Марриотт в России 3
2.2 История возникновения школы 4
2.3. Анализ основных направлений работы школы Марриотт. 8
3. Планирование карьеры в гостиницах. 11
3.1. Проблемы, с которыми сталкиваются школы гостеприимства 11
3.2. Инновационные методы обучения будущих сотрудников гостиниц 14
3.3. Рекомендации по совершенствованию работы школы гостеприимства Marriott 18
Заключение 24
Список литературы 26

 

Marriott International (произносится Мариот Интернэшнл) — международная компания, работающая на рынке гостиничных услуг. Включает более 3800 гостиниц под маркой Marriott, расположенных в США и в 74 других странах и территориях. Общий номерной фонд — 666 000 номеров. Главное управление компании располагается в Вашингтоне. В конце 2009 года общее количество сотрудников компании составляло 137 000 человек. С 1929 по 1993 называлась Marriott Corp., была основана Дж. Уиллардом Марриотом (англ. J. Willard Marriott) под названием Hot Shoppes, Inc. Образована в 1993 году в результате разделения Marriott Corporation на две компании, Marriott International и Host Marriott Corporation (ныне — Host Hotels & Resorts).
Marriott International, Inc. — одна из ведущих компаний в сфере гостеприимства. Нам п ринадлежат более 4400 отелей и 19 гостиничных брендов; мы предоставляем услуги управления и права франшизы более чем 4400 ассоциированным компаниям. Сеть отелей Marriott, oснованная Джоном Уиллардом Марриоттом (J. Willard Marriott) и его женой Элис (Alice Marriott), уже более 90 лет остается семейным бизнесом. В 2015 финансовом году компания, штаб-квартира которой расположена в Бетесде (Мэриленд, США), заявила о доходах почти в 14 млрд долл.

[42] [43] студенты MAcc выбирают или ревизию, налог, или Приготовительного доктора философии. [44]Зачисление в университет в Marriott School как студент требует заявления, независимого от нормального принятия до BYU. Однажды в программе, студенты проходят один семестр "ядро", где студенты в блоке находятся в тех же самых классах вместе как команды. [45] Все студенты должны также закончить программу менторства одного семестра, где каждый студент выбирает выпускника Marriott School, чтобы разговаривать с в течение семестра. [12] класс MSM намечает таковые зеркала из университета: два 16-недельных семестра (падение и зима) и два срока по летнему разрыву (весна и лето). Студенты должны нести 12 зачетных часов, чтобы считать студентом-очником, и 18 зачетных часов - максимум, если разрешение непредоставляют взять больше.Приблизительно 70 % студенческого обучения финансируются церковными фондами десятины LDS, делая обучение, менее дорогое для верующих чем в подобных частных университетах. Студенты не члены церковной платы удваивают уровень за обучение LDS. [46] В течение 2010-2011 учебных годов, обучение MSM для полностью занятых студентов LDS составляло 2 210$ в семестр; для аспирантов MSM это были 5 140$ в семестр. [47] Все студенты MSM могут просить несколько определенных для школы и возможностей финансовой помощи всего университета. Некоторые являются определенными для программы, другие основаны на потребности. Программа Хоуза Шоларса - самое высокое различие стипендии, данное студентам MBA в школе. Программа присуждает 10 000$ вторым летним студентам, которые назначены студентами или способностью, и кто тогда отобран основанный на успеваемости, зрелости лидерства, и приверженности высоким этическим стандартам. [48]Весь Marriott School students может также заработать Глобальное управленческое Свидетельство. Чтобы заработать свидетельство, студенты обязаны брать деловой языковой курс, подходящие классы международного бизнеса, и участвовать в международной учебно-производственной практике или изучать за границей программу. [49] Студенты бакалавриата могут также иметь право на почести окончания. Университетские Почести - самое высокое различие, которое BYU награждает своими выпускниками. [50]Наблюдаемый Программой Почестей, различие требует, чтобы студенты закончили требование учебного плана почестей, Большое требование Работ, Продвинутое Языковое требование, сервисное требование, требование тезиса почестей, портфель окончания, который суммирует события почестей студента — все, поддерживая, по крайней мере, 3.5 С.Б.Б. Marriott School назначает преподавателя как свой Координатор Почестей, который помогает студентам в обнаружении способности, с кого начать исследование тезиса почестей. [52] Университет также награждает латинские схоластические различия: свод с отличием лучший 1 процент, с отличием лучшие 5 процентов, и с отличием лучшие 10 процентов. [51]3. Планирование карьеры в гостиницах. 3.1 Виды карьер Деловая карьера - это профессиональней рост личности, который включает в себя повышение социального статуса, накопление трудового опыта, увеличение объёмов профессиональных знаний в определённой сфере деятельности.Относительно места карьерного роста существуют, такие виды и типы деловой карьеры:1. Внутриорганизационная карьера, предполагает прохождение различных ступеней профессионального роста, обучения и развития, вплоть до ухода на пенсию в рамках одной компании или организации.2. Межорганизационная карьера, включает в себя прохождение всех трудовых этапов профессиональной деятельности на различных предприятиях и фирмах.Межорганизационная карьера может включать в себя, также 2 подвида это:cпециализированная карьера, позволяет заниматься одним и тем же видом деятельности на разных предприятиях.неспециализированная карьера, которая даёт возможность менять не только место работы, но и непосредственно сам род деятельности на протяжении всего трудового пути, начиная с обучения и заканчивая, выходим на пенсию.3. Центростремительная карьера, недоступна для широкого круга рабочих и незаметна для окружающих. Данная возможность предоставляется работникам, которые имеют тесные личные контакты с руководством вне организации. Такая карьера предполагает движение к ядру – руководящим должностям. Благодаря такой карьере работник может посещать совещания и встречи как формального, так и неформального характера, недоступные его сотрудникам и принадлежать к высшим социальным кругам общества, занимая при этом незаурядную должность.Относительно иерархии должностей можно рассматривать такие виды деловой карьеры как:горизонтальная;вертикальная. Трудовая карьера, также как и деловая карьера, обозначает продвижение по карьерной лестнице и совершенствование человеком своих рабочих навыков. Она зависит во многом от выбора профессии и первых шагов человека на пути к становлению себя, как профессионала в определённой сфере. Большое значение здесь также имеет справедливая оценка работником своих положительных качеств и недостатков. Ведь только в этом случае можно правильно выстроить свои профессиональные цели на будущее. Трудовой путь может развиваться по-разному. Он может быть стабильным или же динамичным в зависимости от того, сколько времени человек проводит на одной должности.Специалисты в этой сфере выделяют 2 вида трудовой карьеры, которые по своему определению очень схожи с видами деловой карьеры, это:профессиональная;внутриорганизационная.Каждый человек за свою жизнь независимо от вида профессиональной деятельности и возможности карьерного роста проходит определённые этапы трудовой карьеры, которые условно можно описать следующим образом:Юность - от 15 до 25 лет. Время выбора профессии и первых попыток трудовой деятельности в организациях.Становление – от 25 до 30 лет. Условно принято считать, что данная стадия длится 5 лет, за которые работник осваивает выбранную профессию.Продвижение – от 30 до 45 лет. Наиболее подходящее время для продвижения по карьерной лестнице.Стабильная работа – от 45 до 60 лет. Время для закрепления достигнутых профессиональных высот.Пенсионная – от 60 до 65 лет. Завершение трудовой деятельности, выход на пенсию.Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).Можно выделить 7 типов профессиональной карьеры:Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском некоторых этапов карьерного развития, либо резкую смену сферы деятельности.Случайная – как основа стечение обстоятельств.Совместная – продвижение с лидером.Традиционная карьера – постепенное продвижение вверх, когда все зависит от управленческих качеств человека, в малой степени от протекции и связей.Последовательная карьера – кризисный тип, характерен для периодов изменений, которые предполагают приспособление руководителя.Прагматичная карьера – смена сферы деятельности в связи с изменениями внешней среды.Отбывающий тип карьеры – свойственен руководителю, когда удержать занимаемую должность единственная цель.Преобразующий тип карьеры – смена сферы деятельности с высокой скоростью продвижения, целеустремленность.Эволюционный тип карьеры – ростом организации обусловлен должностной рост.В зависимости от социально-экономической ситуации формы собственности и сферы деятельности формируется преобладание типов карьеры.Различают два вида профессиональной карьеры:Специализированная. В этом случае сотрудник растет исключительно в рамках своей профессии. Постепенное прохождение стадий возможно как в одной компании, так и в других организациях. Главным условием остается соблюдение рамок специализации. Переход между компаниями возможен в случае предложения лучших условий: повышение оплаты труда, наличие перспектив продвижения по службе или изменение иных важных моментов работы.Неспециализированная. Данный тип популярен в Японии, где полагают, что руководитель обязан уметь работать в любом отделе компании. Такой подход предусматривает прохождение сотрудником нескольких отделов перед выходом на руководящую должность. При этом срок пребывания на одной должности не превышает три года.Что касается деловой карьеры, то различают пять основных видов:Центростремительная (скрытая) карьера. Под ней понимается приближенность к руководящему составу, благодаря личным отношениям с начальством и развитые деловые связи вне фирмы. Такой сотрудник может не занимать руководящего поста, но иметь более широкий доступ к информации и зарплату выше, чем у других сотрудников, работающих в аналогичной должности.Вертикальный вид. Под ней понимается последовательный подъем по карьерной лестнице с повышением оплаты услуг сотрудника.Горизонтальный тип. Предполагает временное повышение в должности (руководство краткосрочным проектом), расширение обязанностей или переход в другую сферу работы.Внутриорганизационное развитие. Каждая стадия профессионального роста (от обучения до выхода на пенсию) проходит внутри компании. Такой тип характерен для Америки и Японии.Межорганизационный вид. Означает прохождение стадий развития сотрудника в различных фирмах.Также некоторые исследователи выделяют ступенчатый вид карьеры, являющийся промежуточным вариантом роста по горизонтали и вертикали.3.2 Процесс планирования карьеры Методика планирования карьерного ростаК основным методам планирования карьеры относятся:самопрезентация (показывать свои умения, навыки, достоинства);самоанализ (исследовать свои плюсы и минусы, потребности и возможности);выбор профессии по интересам (соотношение своих желаний и возможностей).Используйте своеобразную систему планирования карьеры, в которой примите одну из возможных и близких вам методологий:Иерархия целей. Представьте свои стремления как пирамиду или дерево, где будут расписаны цели высокого ранга и подчиненные им цели более низкого ранга. Определите задания, которые вам необходимо выполнить на этапе маленький целей, чтобы продвинуться выше.Планирование целей. Определитесь, в каком виде хотелось бы увидеть свою жизнь через какой-то период (например, через год), выделите задания, которые необходимо для этого выполнить, и следуйте плану.Модель жизненной стратегии. Напишите список 10 самых важных целей, разбейте их на составляющие (купить, сделать, знать, стать, присоединится к). Определите, что бы вы делали по достижении какой-то цели и продолжайте дальше. В итоге вы получите цикл целей и их выполнение, например: «окончить ВУЗ – поехать на стажировку – найти высокооплачиваемую работу – купить машину – поехать в Альпы – покататься на лыжах…». На примере такого планирования карьеры видно, какие цели приоритетны и какие схемы для их осуществления нужно применить.Построить карьеру – сложный и неоднозначный процесс. Можно использовать для этого различные методы и стратегии, но самое главное – верить, что все возможно, формулировать четкий план действий и следовать ему, преодолевая ступени к поставленной цели.Сегодня сложно найти и удержать в компании специалиста высокого уровня. Высокая зарплата не всегда выступает решающим аргументом. Для большинства людей важны стимулы в карьере, поэтому необходимо планирование карьеры каждого ключевого сотрудника для стабилизации коллектива.Карьеры подразделяются по типам в зависимости от их направленности. Горизонтальная или квалификационная карьера – человек приобретает новые знания, повышает квалификацию, но остается на прежней должности или переходит на том же уровне в другое подразделение. К данной карьере можно отнести усложнение задач на занимаемой должности с увеличением вознаграждения.Вертикальная карьера – работник переходит на должность более высокого уровня, повышается его статус в организации. Понятие «карьера» чаще ассоциируется именно с этим типом.Карьеры подразделяются по типам в связи с ключевыми переменами.Властная карьера – расширяется сфера влияния, увеличиваются неформальные полномочия.Монетарная карьера – повышается доход работника, должность может не меняться.Центростремительная карьера – движение работника к руководству компании. Например, его приглашают на встречи и совещания неформального характера, доверительное общение с начальством.В чистом виде данные типы карьер встречаются редко, поэтому есть еще один тип – комбинированная карьера, при котором работник проходит разные пути на разных этапах работы.У людей разные жизненные планы, как и отношение к карьере. Чтобы согласовать потребности компании в персонале с личными целями людей, многие компании занимаются планированием карьеры своих работников.Для этого нужно провести оценку персонала, которая позволит разделить сотрудников на группы, для которых планирование карьерного развития нужно сделать в первую очередь.Оцениваются личностные характеристики и способности работника:профессиональный и управленческий потенциал;лояльность к компании;стремление к профессиональному росту.Нужно учитывать то, как перемещение человека с одной должности на другую отразится на эффективности подразделения, куда он переведен и как он совместим с руководителем. Поэтому перед планированием перемещений оцениваются факторы:межличностная совместимость работников;динамика изменения тенденций в подразделении.Успех карьеры каждого работника зависит и от его мотивации к переменам, поэтому при оценке нужно выделять и те стимулы, которые имеют значение для человека. Такими стимулами могут быть:Статус. Он важен для людей, чувствительных к престижу, которые ценят влияние, власть, продвижение по службе.Благосостояние. Влияет на сотрудников, для которых важно материальное обеспечение, комфортная жизнь и труд.Уникальность. Эти работники ценят необычность задачи, ее интеллектуальную сложность.Сохранение достигнутого уровня (статуса, благосостояния, уникальности). Для этих людей повышение материального благополучия, уникальности и статуса не всегда оказывает положительное влияние на результативность, а понижение – отразится негативно.В карьерном процессе выделяют этапы, поэтому надо оценивать, на каком этапе карьерного развития находится работник в настоящее время.Карьерный старт (карьера планируется).Карьерный рост (карьера развивается, реструктуризируется существующая должность или меняется место работы).Стабилизация карьеры.Завершение карьеры – увольнение работника.Произведя разовую оценку перспективных сотрудников можно сделать срез потенциала кадров компании, а разработка и внедрение системы мониторинга факторов, значимых для развития карьеры дает возможность управления продвижением и развитием сотрудников.