Совершенствование системы стимулирование персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема мотивации трудовой деятельности персонала в современное время является основной в управлении организации. Актуальность этой темы постоянно возрастает в связи с тем, что основным капиталом любой организации становится персонал. Эффективность системы мотивации персонала зависит от специфики организации, от индивидуального подхода руководителя к материальному и нематериальному стимулированию труда.
В системе управления мотивацией трудовой деятельности коллектива важную роль занимает руководитель организации. От его умения работать с людьми, способностью поднять настроение и вдохновить на работу с большой результативностью, зависит успех и процветание любой организации (фирмы, предприятия). В управлении трудовой деятельностью персонала важно все: инновационные технологии, ...

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.1.Понятие мотивации и стимулирование трудовой деятельности персонала 7
1.2.Теории мотивации и стимулирования 12
1.3 Система мотивации персонала и составляющее ее элементы…………..19
1.4.Адаптация зарубежного опыта управления системой мотивации и стимулирования к российской действительности 23
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В КАФЕ «УДАЧА» 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика фирмы 26
2.2 Анализ и оценка систем УП………………………………………………..31
2.3. Характеристика состава персонала ООО «Удача» 40
2.4. Исследование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Удача» 45
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА ООО «УДАЧА» 50
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирование трудовой деятельности персонала 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….78

ВВЕДЕНИЕ


В условиях современной рыночной экономики и информационного общества все большее значение приобретают личные качества сотрудников. Меняются взгляды на построение общего рабочего процесса, люди отныне не просто факторы производства. Персонал в современной организации - важнейший ресурс.
Современные специалисты называют 21 столетие «золотым веком» управления персоналом. Успех любой деловой организации во многом определяют профессиональные и личные качества сотрудников и руководителей. Качество персонала и его работы зависит от мотивированности и компетентности. При правильно выбранной системе мотивации в организации сотрудники готовы стремиться к новым высотам, это в свою очередь ведет к максимальной отдаче от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность предприятия.
В науке об управлении персоналом вопросы мотивации и стимулирования сотрудников являются ключевыми. Проблеме мотивации были посвящены исследования многих ученых: Маслоу, Макклеланда, Герцберга, Врума, Макгрегора и др. Публикуются труды российских ученых – Комарова, Огонесяна, Одегова и др., так же пополняется число многочисленных статей экспертов в отраслевых журналах.Теоретическим проблемам мотивации посвящены многие монографии, учебники и учебно-методические пособия. На сегодняшний день существует множество сайтов, где можно ознакомиться с проблемой мотивации и получить достаточно необходимой информации. Практический и теоретический опыт богат, но не смотря на это, остается необходимость в систематизации подхода к изучению потребностей и методов мотивации персонала.
Развитие теоретических основ мотивации существенно повлияло на решение этих проблем в отечественных организациях. Однако в настоящее время предприятия и организации ,научившись работать в условиях рынка, еще не сформировали до конца свои системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности».
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что проблема мотивации персонала достаточно глубоко изучена и рассмотрена в научной и публицистической литературе, однако очень сложно приспособить классические теории к современному миру. Сегодня наблюдается переход к социально ориентируемому рынку. В России развиваются рыночные отношения, происходят глубокие трансформации в сознании людей, в их понимании того, ради чего стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. Это ведет к тому, что существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными. Требуется постоянное обновление и усовершенствование системы мотивации и стимулирования труда. Известно, что человеческий ресурс является одним из наиболее сложных в управлении, а также самым эффективным. Поэтому необходимо овладеть техникой его управления и разработать наиболее эффективную систему мотивации персонала, чему посвящена данная работа.
В ходе развития общества значение мотивации персонала непрерывно растет. Это главным образом вызвано изменениями в содержании труда. Повышаются уровень образования и социальные ожидания сотрудников, затрудняется внешний контроль за работниками в результате автоматизации и информатизации производства, наблюдается глобализация рынка и обострение конкуренции. Это вызывает внимание к развитию личности, а следовательно мотивационной сфере работников, их потребностям, ценностям и интересам.
Целью дипломной работыявляетсяразработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования труда на предприятии.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
– раскрыть понятие мотивации и стимулирования персонала;
– рассмотреть возможность построения эффективной системы мотивации труда в российских компаниях;
– дать общую характеристику исследуемого предприятия;
– проанализировать принятую систему мотивации персонала в компании «Удача»;
– разработать предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда;
– дать социально-экономическое обоснование эффективности рекомендаций.
Научная новизна исследования.Теоретическим проблемам мотивации посвящены многие монографии, учебники и учебно-методические пособия. На сегодняшний день существует множество сайтов, где можно ознакомиться с проблемой мотивации и получить достаточно необходимой информации. Практический и теоретический опыт богат, но, не смотря на это, остается необходимость в систематизации подхода к изучению потребностей и методов мотивации персонала.
Практическая значимость исследования.Рекомендации, представляющие интерес для формирования оптимальной системы мотивации персонала на предприятии, принесут экономическую выгоду исследуемому предприятию, будут способствовать совершенствованию системы управления персоналом, улучшению отношения персонала к работе, а также будут способствовать активному применению мотивационных мероприятий в управлении предприятием. Данные предложения рекомендуется применять в работе исследуемого предприятия и других субъектов предпринимательской деятельности.
Объект исследования: персонал компании ООО «Удача».
Предмет исследования: система мотивации и стимулирования персонала.
Источниками информации для исследования в работе послужила специальная литература по теме исследования известных авторов: Кибанова А.Я, Шекшни С.В., Ермошкина Н.Н., Марченко О.И., Веснина В.Р., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К. и др., а также отчеты отдела управления персоналом о мотивационных мероприятиях в ООО «Удача» .
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Первая часть работы включает в себя теоретический материал, касающийся основных вопросов мотивации персонала.
Во второй части работы дан анализ объекта исследования - ООО «Удача», его краткая организационно-экономическая характеристика, исследуется действующая и применяемая система мотивации персонала предприятия.
В третьей главе, на основе полученных результатов анализа, разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала.
В заключении формулируются выводы по результатам исследования.

Специалист отдела, менеджер по персоналуВнедрение мероприятий по планированию и управлению карьерой. В ходе исследования мы выяснили, что в ООО «Удача» управленцы среднего звена инициируют (или, по крайней мере, должны инициировать) перемещения сотрудников и их карьерный рост. По моим наблюдениям, они, к сожалению, иногда, наоборот, задерживают его, дабы не вырастить самим себе конкурентов. Планирование и управление карьерой в области развития персонала должно предусматривать рост сотрудников ООО «Удача» на посты руководителей из своих, внутренних сотрудников.Мотивация персонала. Мотивация (стимулирование) труда — способ вознаграждения сотрудников за хорошее исполнение должностных обязанностей. В компании существуют различные способы стимулирования труда, самым главным из которых являетсяденежный — наличие четкой сетки расчета премий и бонусов в зависимости от занимаемой должности и результативности труда. Каждый сотрудник компании понимает, что от его грамотных и своевременных действий зависит не только решение проблемы конкретного клиента, но и репутация всей компании.Аттестация работников и деловая оценка персонала. В компании ООО «Удача» существует плановая и внеплановая аттестация. Чаще всего, аттестация проводится методом оценочного интервью. Однако форма его напоминает обыкновенный экзамен. Аттестуемые берут билеты и отвечают на них. На основании ответа комиссия выставляет им оценку по пятибалльной шкале.Следует отметить, что такой метод аттестации не является особо эффективным, поскольку позволяет оценить лишь знания сотрудника, а не качество его работы. Таким образом, результаты последней аттестации были весьма противоречивы. Сотрудники, которые имеют наименьшее количество продаж, зачастую получали по итогам аттестации оценку «отлично».Что касается оценки, с помощью которой проводится аттестация, то правила ее проведения также мало соблюдаются. Хотя наличие поэтапной схемы оценки прохождения сотрудниками, аттестации, делает оценку вполне структурированной. Как нами замечено, по итогам аттестации в ООО «Удача» не проводится обратная связь с аттестуемым, что сильно понижает эффективность процедуры оценки. И таким образом, деловая оценка сотрудников не раскрывается на все 100 процентов, а только в некотором роде дает положительные результаты в совершенствовании каких-либо профессиональных знаний сотрудников.Оценка персонала.Каждый отмеченный этап работы сотрудника в ООО «Удача» предполагает использование определенных методов оценки, рассмотрим их в таблице 10.Таблица 10 - Этапы работы сотрудника в учреждении и методы оценки*Методы оценкиЭтапы работы сотрудникаПодбор сотрудника на вакансиюОкончание испыта-тельного срокаТекущая оценка результатов трудаПеревод на новую должностьРешение об обуче-нииФормирование кадрового резерваРешение об увольне-нииАттестация+---+МВО++РМ+++-«360 градусов»-++Ассессмент-центры--+*(+ может применяться отдельно; - применяется только в сочетании с другими методами)Система оценки затрат на персонал и эффективность управления персоналом. Очевидно, основной недостаток системы затрат на персонал заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его обучением и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно.В ООО «Удача» в систему расходов на персонал входит: плата за прямое отработанное время;ежегодный отпуск;премиальные и денежные вознаграждения;жилье для рабочих склада;Все расходы на содержание персонала регулируются следующим образом:оптимизация штата персонала;замораживание выплат сверх тарифов или пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;корректировка внутренних фондов социального обеспечения.После оформления всех необходимых при приеме на работу документов новым сотрудникам назначается испытательный срок на 3 месяца, в течение которого руководство принимает окончательное решение о приеме человека на работу. При этом оплата труда во время испытательного срока меньше установленного по должности оклада. Эффективное управление персоналом в ООО «Удача» предполагает, что менеджер активно трудится в направлении «руководитель-персонал». Речь идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки коллегам.При управлении персоналом руководителю чрезвычайно важно понимать, что он руководит человек, который нуждается в другом человеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом отношении. Чтобы добиться качественного и эффективного управления персоналом, обращаясь с людьми, генеральный директор ООО «Удача» ставит следующие задачи:грамотно ставит цель себе как руководителю и сотруднику; делегирует полномочия; выделяет среди «горы» дел наиболее важные и значимые задачи;командно формирует ресурсное материальное обеспечение для выполнения задач;мотивирует сотрудников для выполнения миссии и достижения целей;контролирует бизнес-процесс и разрешает конфликты.Обучение, переобучение, повышение квалификации сотрудников. Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации в ООО «Удача» выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних устаревших знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров в компании можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства сотрудников, организации продаж, управления кадрами.Важным направлением в управлении персоналом является обучение и повышение квалификации персонала. Профессиональное обучение кадров в ООО «Удача» проводится с 2011 года, представлено в таблице 11.Таблица 11 - Профессиональное обучение кадров ООО «Удача» за 2011-2014гг.*№Наименование2011 г.2012 г.2013 г.2014г.1234561Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку56711из них – менеджеры 1336официанты2334Менеджеры отдела развития и подбора персонала20112Повысили квалификацию всего2457в том числе:в учебных заведениях2444на предприятии00133Прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего47610обучено другим (смежным) профессиям1523переподготовлено3247*Источник: Таблица составлена автором проекта на основании сведений по учету кадров ООО «Удача» .В 2011 году проводилось обучение пяти сотрудников компании без отрыва от работы. В 2012 году количество обучающихся увеличилось на один человек, но обучение также проводилось на рабочем месте. В 2011 году переподготовку на рабочем месте прошли четыре сотрудника компании: три маркетолога и один менеджер отдела развития и подбора персонала. В 2012 году, с открытием новой услуги - защита интеллектуальной собственности - возникла необходимость переобучить работников (7 человек). Для этого трех сотрудников направили на повышение квалификации в Испанию. Приобретя необходимые опыт и знания, работники смогли обучать коллег компании благодаря наставничеству. Переподготовка менеджера отдела развития и подбора персонала проводилась по договору с федеральным учебным центром повышения квалификации «Русская школа управления». Менеджеры и маркетологи участвовали в семинарах и конференциях.Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников зависит от оклада и повышающих коэффициентов (стаж работы, квалификационная категория), и доплаты, которая дается всем сотрудникам сразу на год.Проведенные исследования показали, что морально-психологический климат ООО «Удача» малоэффективен и не до конца сформирован.Следует также отметить отдельные негативные моменты, имеющиеся в системе обучения персонала компании ООО «Удача»:1. Выделяется недостаточно финансовых ресурсов на обучение и повышение квалификации;2. Недооценивается роль мотивации сотрудников при их обучении и развитии.2.3. Характеристика состава персонала ООО «Удача»В соответствии с уровнем развития предприятия, организационная структура ООО «Удача» является линейно-функциональной.В таблице 12 представим структуру персонала. Таблица 12 - Структура персонала ООО «Удача»Персонал фирмы (должность)Численность персонала, чел.2013год2014годИзменения (2013-2014 гг.)Руководители высшего звена11-Руководители среднего звена44-Специалисты462Служащие572Рабочие106-4Всего24262Из таблицы 12 видно, что наибольшая текучесть наблюдается среди служащего персонала, в основном официанты.Рассмотрим динамику и структуру численности персонала ООО «Удача», представленную в табл. 13.Таблица 13 - Динамика численности персонала ООО «Удача»Показатели2013 год2014 годИзменение (2013 – 2014 гг.)Списочная численность работающих, чел.24262Из них:Мужчины, чел.Женщины, чел.1815-36115За год принято, чел121Уволено, чел.В т.ч.:121по собственному желанию, чел121по инициативе администрации, чел---Таким образом, возможность быстрого получения данных помогает специалистам и руководителю компании принимать правильные решения по развитию бизнеса. Все это слагаемые высокой конкурентоспособности и стабильного положения на рынке услуг.Уровень текучести персонала оценивается по формуле: (1)где Утп — уровень текучести персонала в периоде;Рс — число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел;Риа — число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел;Чс — среднесписочная численность работников в периоде, чел.Определим уровень текучести кадров для ООО «Удача»:В 2013г. Утп = 1/24*100% = 4,16В 2014г. Утп = 2/26*100% = 7,69Итак, в 2014 году коэффициент текучести кадров фирмы увеличился (на 3,53) в отличие от предыдущего периода 2013 г.Таким образом, негативным моментом в деятельности предприятия является высокий коэффициент текучести кадров. Результатом увеличения коэффициента текучести стало то, что в 2014 году уволено 2 человека.Рассмотрим затраты на оплату труда ООО «Удача» отразим в табл. 14.Таблица 14 - Затраты на оплату труда ООО «Удача»Показатели2013 год2014 годИзменения(2013-2014 гг.)Себестоимость услуг, тыс. руб.28202920100Затраты на оплату труда (в т. ч. и на выплату премий), тыс. руб.13601360-Отчисления на социальные нужды, тыс. руб.3737-Удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости, %49,547,8-1,7Итак, из таблицы 8 видно, что в 2014 году затраты на оплату труда не изменились, т.е. на том же уровне, по сравнению с 2013 годом. В результате удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции уменьшился на 1,7 %.Система оплаты труда – повременно-премиальная. Заработная плата начисляется работникам за фактически отработанное время.В таблице 15 рассмотрим динамику фонда заработной платы фирмы.Таблица 15 - Фонд заработной платы ООО «Удача»Показатели, тыс. руб.2013 год2014 годИзменения (2013-2014 гг.)Затраты на оплату труда (в т.ч. и на выплату премий), тыс. руб.13601360-Отчисления на социальные нужды, тыс. руб.3737-Итого фонд заработной платы, тыс. руб.13971397-Как видно из таблицы 15 в фонд заработной платы входят затраты на оплату труда работников, отчисления на социальные нужды и премиальные выплаты.Таким образом, фонд заработной платы фирмы в 2014 остался на уровне с 2013 годом. Определим среднемесячную заработную плату одного работника фирмы, используя формулу:(2)где ФЗП – фонд заработной платы;ССч – среднесписочная численность персонала.В 2013 году ЗI = (1397 / 12) / 24 = 4,85 тыс. руб.В 2014 году ЗI = (1397 / 12) / 26 = 4,47 тыс. руб.Таким образом, среднемесячная заработная плата одного работника уменьшилась в 2014 году на 0,38 тыс. руб. по сравнению с 2013 годом.Проведем анализ производительности труда персонала и отразим в таблице 16.Таблица 16 - Динамика производительности труда персонала ООО «Удача»Показатели2013 год2014 годИзменения (2013-2014 гг.)Выручка от продажи услуг, тыс. руб.36663796130Количество рабочих дней за год, дни2482491Рассчитаем производительность труда по формуле: (3)где Q – стоимостная величина объема продукции;Т – общие затраты рабочего времени (количество рабочих дней).Следуя формуле 3, рассчитаем:в 2013 году П тр = 3666/ 248 = 14,78 тыс. руб. в день.в 2014 году П тр = 3796 / 249 = 15,24 тыс. руб. в день.Таким образом, мы видим, что в 2014 году производительность труда персонала ООО «Удача» увеличилась по сравнению с 2013 годом на 0,46 тыс. руб. в день, что говорит о положительной тенденции в работе компании.Дадим оценку потребности фирмы в персонала. Определим объем продаж на одного работника по формуле 4. (4)где Q – стоимостная величина объема продукции;СС ч – среднесписочная численность персонала.Согласно расчету по формуле 4, чистая прибыль фирмы составляет:В 2013 году объем продаж на одного работника = 3666/ 24= 152,75 тыс. руб./чел.В 2014 году объем продаж на одного работника = 3796 / 26 = 146 тыс. руб./чел.Из приведенного расчета по формуле 4, видно, что выработка одного работающего фирмы уменьшилась в 2013 году на 6,75 тыс. руб./чел в результате увеличения выручки от продажи продукции и увеличения численности персонала.Следует отметить, что в 2014 году численность персонала ООО «Удача» увеличилась, фонд заработной платы остался на том же уровне, среднемесячная заработная плата одного работника понизилась, производительность труда не сократилась. Выработка одного работающего не увеличилась.2.4. Исследование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Удача»Для стимулирования труда работников компании ООО «УДАЧА» используются экономические, социальные и административные методы мотивации (Талица 17).Таблица 17 - Методы мотивации, используемые в ООО «УДАЧА» МетодХарактеристикаЭкономические Заработная платаПремии (за переработку)БонусыДепремирование, взысканияСоциально-психологическиеКорпоративные мероприятияТехника безопасностиАдминистративныеДолжностная инструкция Правила внутреннего распорядкаПриказы, распоряжения, указания Безусловно, наиболее важным стимулом являются материальные поощрения, такие как премии, повышение заработной платы.Заработная плата сотрудников подразделяется на постоянную и переменную, однако ежемесячная сумма заработной платы не меняется в зависимости от выполненных задач. В компании отсутствует система премирования работников за высокие показатели работы. Существуют только надбавки к заработной плате за переработку. Сверхурочные часы оплачивается в таком же размере, как и обычные рабочие часы.К бонусам компании можно отнести программу «10 больничных в подарок», которая заключается в том, что если сотрудник в течение года не отсутствовал на рабочем месте более одного дня – он получает «10 больничных в подарок» и 10 дней, которые он отсутствовал «закрываются» (то есть оплачиваются так же, как и обычные рабочие дни).Так же к плюсам мотивационной системы компании можно отнести проведение корпоративных мероприятий, игр, в ходе которых сотрудники могут выиграть отгул.Заработная плата выплачивается 10 и 25 числа каждого месяца путем перевода денежных средств на банковские карты сотрудников.В рамках преддипломной практики было проведено тестирование, которое помогло выяснить, что не устраивает персонал в организации, причины увольнения, для дальнейшего устранения имеющихся проблем. Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в Таблице 19.Таблица 19 - Оценка персонала методов стимулирования, спользуемых руководством компании (по пятибалльной шкале)Метод Оценка, средний балл.Создание условий труда 4,4Вознаграждения:- зарплата;- нематериальные выгоды;- социальные выгоды3,93,33,5Безопасность:- риск стать лишним;- уважение;- стиль управления4,74,14,0Вовлечение в дела:- знание целей и задач;- коммуникации;- участие в решении проблем предприятия;- отношение в коллективе3,13,72,64,3Способность самореализации:- карьера; - обучение;- рост мастерства3,13,03,8Интерес к работе:- управление по целям;- самостоятельность;- ответственность3,34,14,2Согласно Таблице 19, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы вознаграждения, а именно нематериальные выгоды и социальные выгоды. В системе безопасности, считая по пятибалльной шкале, показатели составили более 4 баллов по всем пунктам. Такой метод как вовлечение в дела персонала находится на низком уровне, так как все показатели очень низкие. Это связано с тем, что руководство само принимает решения, в компании не развито делегирование полномочий, то есть персонал не знает намеченных целей и задач для их достижения. Плохо развита коммуникативная политика внутри организации. Но, не смотря на это, есть и положительные моменты в стимулировании персонала, например, условия труда. По данным пунктам отмечены высокие показатели.Особое внимание следует обратить на раздел «способность самореализации». Можно сказать, что все показатели данного раздела находятся на низком уровне, а именно карьера, обучение и рост мастерства можно активно рассматривать для создание программы нематериальной мотивации сотрудников. Компания не осуществляет стимулирования и поощрения работников на основе результатов, полученных в ходе анализа деятельности каждого работника, что существенно снижает интерес к выполнению своих обязанностей. Создается впечатление, что самыми ответственными сотрудниками компании являются сотрудники, коллектив которых сформировался достаточно давно, то есть их высокий уровень приверженности компании существенно влияет на их исполнительность. Что же касается исполнительного персонала, который обеспечивает жизнедеятельность компании, его уровень приверженности компании значительно ниже.Итак, исходя из анализа существующей мотивации работников компании, можно сделать вывод, что особое внимание при совершенствовании системы мотивации стоит обратить на получение вознаграждения за работу, вовлеченность в дела предприятия и возможность самореализации.Следовательно, использование в современных рыночных условиях системного подхода к мотивации помогает создать оптимальный вариант управления персоналом (человеческими ресурсами). Одновременно с этим способствует увеличению конкурентоспособности предприятия и выхода в мировое экономическое сообщество. Главным успехом является управленческая компетентность и «мотивация к достижениям сотрудников всех звеньев управления».ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ и стимулировании ПЕРСОНАЛА ООО «Удача»3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирование трудовой деятельности персоналаВ современных условиях процессы мотивации труда должны охватывать следующие направления работы с персоналом: работу с потенциальными кадрами, приём на работу, работу с действующим персоналом,работу с «ветеранами» организации. Любая стратегия реализуется посредством мероприятий. В нашем случае – мероприятия по совершенствованию системы мотивации на примере компании ООО «УДАЧА».Отмеченные в работе проблемы необходимо решать в комплексе, как на государственном, так и на местном (локальном) уровне. Стратегические мероприятия по нейтрализации угроз мотивационной системы представлены на рисунке 7.Для нейтрализации угроз в компании «Удача», предлагается разработка стратегических мероприятий на локальном уровне:социальная поддержка молодых специалистов;повышение укомплектованности компании профессиональными кадрами;делегирование части полномочий в части «заполнения документов» среднему персоналу;упрощение аналитической отчетности;повышение уровня профессиональной компетенции персонала;повышение культуры работы с людьми.12630152216151. Привлечение молодых специалистов2. Социальная поддержка молодых специалистов001. Привлечение молодых специалистов2. Социальная поддержка молодых специалистов37680902216151. Повышение престижности профессии.2. Увеличения размера стипендии работника на стадии обучения.3.