Rлассические и современные теории мотивации

Анализ темы исследования классической и современной теории мотивации показал следующие результаты:
Мотивация - это процесс стимулирования индивидуума или группы людей к деятельности, способствующей, достижению целей организации; она необходима для внедрения принятых решений и эффективного выполнения работ. Мотивация - процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов
Содержательные теории мотивации фокусируются на изучении человеческих потребностей, так как они считаются факторами, лежащими в основе мотивации. К этой категории относятся теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.
Классические теории мотивации (А. Ма ...

Введение 3
Глава 1. Классические подходы к мотивации персонала 5
1.1 Сущность понятия мотивации и мотивационный процесс 5
1.2 Содержательные теории мотивации 7
1.3 Процессуальные теории мотивации 14
Глава 2. Современные теории мотивации 18
2.1 Исследование современных подходов к мотивации персонала 18
2.2 Анализ применения теорий мотивации на современных предприятиях 20
Заключение 25
Список использованных источников 26

Актуальность темы курсового исследования обусловливается тем, что сегодня совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Поэтому одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов мотивации, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Важно отметить, что современный менеджмент проявляет все больший интерес к методам управления персоналом, сознавая всю актуальность и необходимость решения проблем трудовых отношений, мотивации и стимулирования труда. Рыночная экономика заставляет увеличивать производительность труда, улучшать его качество, повышать эффективность.
В современном обществе управление организацией осуществляется в условиях развития технологий, быстрых темпов развития производства и сокращения сроков принятия решений. В то же время наблюдается противоречие между новыми требованиями и запоздалыми, даже порой неадекватными, действиями руководящих кадров. На фоне усиливающейся конкуренции, стремления организаций к внедрению инноваций и росту, эффективная, своевременная и работающая система мотивации, причем как рабочих, так и наемных руководителей, приобретает все большую значимость.
Особый интерес представляют вопросы эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного. Руководитель, продумывая систему мотивации сотрудников, обязан постоянно учитывать меняющиеся условия как внешней среды компании, так и внутренней, в частности: условия жизни и деятельность людей из разных слоев общества, степень осознания своей личности работником, уровень образования кадров и их информированность о состоянии внешней среды.
Заниматься анализом мотивации и стимулирования трудового поведения в условиях современной рыночной экономики крайне необходимо. Тем не менее, остается проблема взаимосвязи таких факторов трудовых отношений как мотивация и стимулирование, повышение производительности, эффективности, качества труда, повышения культуры труда, активизации трудового поведения людей в российском обществе.
Основой решения обозначенной проблемы является упорядочение и систематизация представлений о мотивации работников, классификация теоретических наработок в этой области, обобщение и аналитическое рассмотрение современного положения вещей в сфере трудовых отношений и культурных аспектов данного вопроса.
Объектом исследования является мотивация персонала.
Предмет исследования - экономико-управленческие и социально-трудовые отношения, которые возникают в процессе развития мотивации персонала.

Цель данной работы – анализ и сравнение классических и современных теорий мотивации, а также создание универсальной программы по улучшению мотивации персонала в нынешних условиях экономического кризиса.
Поставленная цель обуславливает решение следующих исследовательских задач:
- Дать определение сущности понятий «мотивация» и «мотивационный процесс»;
- Изучить содержательные теории мотивации;
- Рассмотреть процессуальные теории мотивации;
- Исследовать современные подходы к мотивации персонала;
- Проанализировать применение теорий мотивации на современных предприятиях.
Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.

возможность карьерного роста
Таким образом, гигиенические факторы – внешние факторы, факторы контекста (условия труда и т.д.), а мотиваторы - внутренние факторы, относящиеся к содержанию работы (ответственная работа и т.д.)
Критика теории
Так же как и в теории Маслоу у теории Герцберга нет хоть какой-то части индивидуального подхода. То, что является сильным мотиватором для данного человека в определенной ситуации, может не повлиять на него в иное время или на другого человека в аналогичной ситуации10.
Теория Дэвида Макклелланда
Д. Макклеландом в 1965 году была разработана концепция о влиянии на поведение человека трех базовых потребностей:
во власти
в достижении (успехе)
в причастности
Как мы видим, дана теория делает упор на потребности высшего уровня.
Потребность во власти является приобретенной, как и две следующие потребности. Она развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится оказывать влияние на других, брать на себя ответственность не только за себя, но и за действия и поведение окружающих.
Потребность во власти может нести негативный или позитивный характер. Негативный: постоянное желание подчинять людей “власть ради власти”. Позитивный: стремление человека вдохновлять людей, убеждать их в чем-либо, решать проблемы. ( “власть как метод достижения целей”)
Потребность в достижении – стремление человека достигать стоящих перед ним целей эффективней, чем он делал до этого. Люди, относящиеся к данной категории, рискуют умеренно, берут на себя ответственность за действительно достижимые цели.
Потребность в причастности - стремление человека быть членом группы, участвовать в совместных мероприятиях. Таких людей привлекает возможность заводить друзей, оказывать помощь или принимать ее от других.11
Итоговое сопоставление теорий Маслоу, Альдерфера, Герцрберга и Макклелланда
Теория Маслоу
1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.
2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.
3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается и активируется потребность, находящаяся в иерархии на следующем уровне.
Теория Альдерфера
1. Существуют три типа потребностей: существования, взаимосвязей и роста, которые представлены в соответствующей иерархии.
2. Если потребность удовлетворена, то актуальной становится потребность, находящаяся уровнем выше. Иначе у человека происходит разочарование от неудовлетворенной потребности, в таком усиливается потребность, находящаяся уровнем ниже.
Теория Герцберга
1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотиваторы.
2. Наличие гигиенических факторов, как и полное отсутствие мотиваторов не ведет к развитию сотрудников компании
Теория Макклелланда
1. Три потребности, мотивирующие человека - это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность).
2. В настоящее время особенно важны эти потребности высшего порядка, так как потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
1.3 Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации – анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели, потому и называются процессуальными теориями. Процессуальные теории не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности. Согласно им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.
К процессуальным теориям мотивации относятся:
- Теория ожиданий В. Врума;
- Теория справедливости Дж. Адамса;
- Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;
- Теория X и теория Y МакГрегора.
Теория ожиданий (Expectancy Theory) - говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого12.
То есть мало наличие у человека потребности, надо чтобы он ожидал, что затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему ее удовлетворить. Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для этого он поступает в ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели.
Автор теории ожиданий – американский ученый Виктор Врум. Впервые изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964).13 Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:
1. Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели);
2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата – основной инструмент для получения вознаграждения);
3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).14
Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.
Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д.
Еще одна довольно распространенная процессуальная теория мотивации, это теория справедливости или теория равенства. Ее предложил в 1963 году американский психолог Джон Стейси Адамс.
Теория справедливости Адамса (Equity Theory) – утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу15. То есть люди часто склоны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.
Представления о справедливости могут различаться у работников. Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.
Комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости, является теория, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.
Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.
Рассмотрим эти факторы модели Портера-Лоулера подробнее:
1. Затраченные усилия – уровень приложенных работником усилий зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.
2. Полученный результат – эффективность работы зависит не только от приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и т.д.
3. Вознаграждение и его восприятие – работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот.
4. Степень удовлетворенности – как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности. Важный вывод из теории Портера-Лоулера – именно результативный эффективный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот16.
Теория МакГрегора стоит несколько особняком среди процессуальных теорий мотивации. Это вызвано ее специфическим характером – она описывает типы менеджеров организаций и соответствующие типы их поведения. Разработал эту теорию американский социальный психолог, профессор Дуглас МакГрегор. Изложил ее основы в 1960 году, в книге «Человеческая сторона предприятия»17.
Теория МакГрегора, это по сути, две взаимосвязанные теории: теория X и теория Y, старающиеся дать рациональное объяснение факторам мотивации.
Теория X (Theory X) – согласно этой теории МакГрегора менеджмент считает, что работники изначально ленивы и всеми силами стараются избегать работы. Также работники неинициативны, не амбициозны и не хотят брать на себя ответственность. Менеджеры в теории X не доверяют работникам, стараются тщательно контролировать их работу и полагают, что единственное средство мотивировать сотрудников – это деньги. Менеджеры теории X винят во всем трудовой коллектив и никогда саму систему управления. Их отношение подрывает моральный дух работников и это неминуемо сказывается на производительности труда. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания; система управления – иерархическая.
Теория Y (Theory Y) – полная противоположность предыдущей. Менеджмент в теории Y склонен считать работников амбициозными, большую свободу в реализации их собственного потенциала это может стремящимися взять на себя ответственность и имеющими собственные мотивы к работе. То есть преобладает позитивный взгляд на персонал. Считается, что сотрудникам нравится работать, особенно когда дело касается работы творческой. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул. Менеджеры теории Y полагают, что если предоставить работникам значительно повысить производительность. Стиль руководства – более гибкий и либеральный; работникам предоставляется больше свободы и возможностей18.
Итоговое сопоставление теорий В. Врума, Дж. Адамса, Портера-Лоулера и МакГрегора
Теория В. Врума
Ключевые факторы, влияющие на мотивацию:
1. Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату;
2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено;
3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).
Теория Дж. Адамса
Реакции на несправедливость:
1. Сокращение прикладываемых усилий;
2. Попытка добиться увеличения вознаграждения;
3. Снижение самооценки;
4. Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников;
5. Выбор другого объекта для сравнения;
6. Попытка перейти в другое подразделение или фирму. 
Теория Портера-Лоулера
На мотивацию человека влияет целый ряд факторов:
1. Затраченные усилия;
2. Полученный результат;
3. Вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.
Теория МакГрегора
Теория X – руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них – деньги. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания.
Теория Y – противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства – более гибкий и либеральный.
Глава 2 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
2.1 Исследование современных подходов к мотивации персонала
Центральная составляющая в современных технологиях управления персоналом - вопросы развития и совершенствования систем стимулирования. Персонал – это ведущий актив организации. Реальный процесс мотивации и стимулирования в зависимости от своего состояния может сохранять, увеличивать или превращать этот актив в пассив. Руководители структур и предприятий — прямые участники данного процесса. Но они по-разному понимают мотивы и стимулы, мотивацию и стимулирование19.
Стимулирование призвано создать трудовую, экономическую ситуацию, способную заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы. Примерные формы современного морального и материального стимулирование выглядят следующим образом.
Современные формы стимулирования
Первая модель
Материальная мотивация
- Повышение должностного оклада;
- Разовые выплаты денежного вознаграждения по полугодиям;
- Увеличение отчислений в пенсионный фонд работника.
Вторая модель
Профессиональный и должностной рост
- Повышение категорий, классности;
- Направление на учебу;
- Направление на целевые курсы;
- Рекомендации для продвижения по службе.
Третья модель
Моральные стимулы
- Награждения дипломом за высокое профессиональное мастерство;
- Награждения знаками отличия: «лучший менеджер» и так далее;
- Представление к поездкам в заграничные командировки.
Внешнюю экономическую мотивацию в организации называют стимулированием. Дополнительной мотивацией персонала могут служить следующие формы20:
Дополнительные формы мотивации персонала организации
- Машины компании;
- Оплата транспортных расходов;
- Субсидии на питание;
- Скидки на покупку товаров фирмы;
- Помощь в оплате расходов на образование;
- Помощь в обучении;
- Ассоциации получения кредитов;
- Членство в клубах;
- Загородные поездки и пикники;
- Медицинское обследование.
- Членство в профессиональных организациях;
- Страхование жизни;
- Медицинское обслуживание;
- Сберегательные фонды;
- Пенсии;
- Дополнительный отпуск;
- Выходные дни.
Мотивация в организации базируется на:
- нормирование труда;
- принятых формах и системах заработной платы;
- формировании фондов потребления (в том числе фондов заработной планы)21.
Основным современным способом, который используется для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы. Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.
С точки зрения современной экономики персонала, главной функцией стимулирования можно считать превышение темпов роста производительности труда над темпами роста совокупного трудового вознаграждения.
Продолжающийся в современном обществе процесс возникновения новых профессий и специальностей все чаще ставит во главу угла в процессе мотивации трудовой деятельности содержание и характер последней.
В настоящий момент, для привлечения и удержания квалифицированных специалистов в условиях их острого дефицита организация, действуя в условиях высокой конкуренции, должна предлагать своим сотрудникам не только достойную заработную плату, но и конкурентоспособный социальный пакет. Социальный пакет, в который входят различные социальные льготы и выплаты, составляет значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника.
На сегодняшний день следует отметить следующие изменения в сфере социальной поддержки сотрудников организаций:
1. Рост популярности «гибкого социального пакета»;
2. Рост популярности различных систем негосударственного пенсионного обеспечения;
3. Дальнейшая диверсификация и усложнение социального пакета;
Наиболее важными признаны следующие социальные льготы:
- обучение;
- медицинское страхование и страхование жизни;
- дотации на питание;
- спортивные программы;
- режим гибкого времени22.
На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, которые уже добились успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
Таким образом, современные подходы по исследованию мотивации персонала предприятий имеют свои особенности и отличительные характеристики. В активную экономическую жизнь вошло поколение, с абсолютно рыночной мотивацией, с выработанным стандартом потребления, готовое трудиться в напряженных условиях, но при этом в ожидании высоких зарплат.
2.2 Анализ применения теорий мотивации на современных предприятиях
В современном мире мотивация персонала на предприятиях становится всё  более популярным явлением. Это мощнейший двигатель, стимулирующий двигаться к цели. Мотивация персонала влияет на их производительность и связана с результатами деятельности организации, конкретно, с прибылью, которую эта организация получает. Следовательно, главной задачей управления выступает мотивация персонала для достижения целей предприятия, которые должны основываться на реализации личных целей людей23. Каждый человек действует опираясь на собственный определённый набор целей, в соответствии с которыми он совершает те или иные поступки.
В настоящее время в условиях рынка возрастает роль личности работника. Соответственно меняется соотнесение потребностей и стимулов, на которых основывается система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют две основные системы стимуляции - материальную и нематериальную. Примером в современных компаниях могут служить следующие методы (нематериальные)24:
- обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх»);
- издание каталогов о компании с  фотографиями лучших сотрудников компании;
- упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте; 
- письменная или устная благодарность за плодотворную работу;
- проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;
- предоставление места для парковки автомобиля;
- выпуск внутриорганизационного журнала с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших работников и информационных заметок о них;
- проведение корпоративных мероприятий и так далее25.
Прежде чем использовать систему нефинансового стимулирования в действующей организации и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, важно в самом начале учесть, каким образом каждый работник демонстрирует себя по отношению к компании. В результате данного исследования возможно определить следующие типы сотрудников: