Организация оплаты труда

Курсовой проект
По дисциплине: «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности »
На тему: «Организация оплаты труда»
...

Введение
Глава 1. Теоритические аспекты организаций оплаты труда…………………5
1.1. Определение, принципы и элементы организаций оплаты труда……….5
1.2. Нормирование труда………………………………………………………...8
1.3. Условия оплаты труда…………………………………………..…………..11
1.4. Формы и системы оплаты труда…………………………………………...24
Глава 2. Практическая часть на примере ООО «УРАЛСИБ – ТРАНССТРОЙ»………………………………………………………………….33
2.1 Общие положения ООО «УРАЛСИБ – ТРАНССТРОЙ»…………………34
2.2. Принципы формирования постоянной и переменной частей денежного вознаграждения………………………………………………………………….36
2.3.Регламент установления денежного вознаграждения работникам «УРАЛСИБ – ТРАНССТРОЙ»………………………..………………………..39
2.4. Надбавки за стаж работы в «УРАЛСИБ – ТРАНССТРОЙ»……………..41
Заключение……………………………………………………………………….42
Список использованной литературы…………………………………………...43

В соответствии с изменениями экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области организаций оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Такая тенденция наглядно прослеживается, в нестабильной экономической ситуаций нашей страны. Многие функций государства пореализаций этой политики возложены непосредственно на организацию, которая самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты, материального стимулирования её результатов.
Организация оплаты труда представляет собой систему организационно – правовых средств, направленных на установление содержание порядка введения системы оплаты труда. Тарифной системы, нормирование работы, сдельных расценок, премирование, других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, установление но рм оплаты труда при отклонений от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, порядка исчисления среднего заработка , индексации зарплаты в связи с изменение индекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушение сроков ее выплаты.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор организаций, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию организаций.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что организаций, независимо ...

Часто выделяют категории «специалист» (начальная классификация) и далее по нарастанию квалификации – «специалист IIIкатегории», «специалист II категории», «специалист I категории», «ведущий специалист». Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным разрядам по оплате труда называется тарификацией. Тарификация осуществляется на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов, утвержденного Госстандартом России и введенного в действие с января 1996 г. Он включает более 5500 наименований профессий рабочих и около 2000наименований должностей служащих.Инструментом для тарификации служат тарифно – квалификационные справочники (ТКС) и отдельные тарифно – квалификационные характеристики.Тарифно – квалификационные характеристики для рабочихсостоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».«Характеристика работ» включает описание наиболее типичных для данных профессии и разряда основных трудовых функций, выполняемых рабочим: подготовительных операций, работ по обслуживанию рабочего места, расчетных функций, действий по непосредственному ведению технологического процесса.Раздел «Должен знать» содержит основные требования к квалификации, необходимые для выполнения перечисленных работ, в том числе требования к типу и уровню профессионального образования.В разделе « Примеры работ» представлен перечень работ, наиболее типичных для данных профессии и разряда, по аналогии с которыми может быть проведена тарификация схожих работ.Тарифно – квалификационные характеристики рабочих сгруппированы в разделы Единого тарифно – квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), который является рекомендуемым инструментом тарификаций рабочих в Российской Федераций. Данный справочник включает 72 выпуска, в первом из которых содержаться тарифно – квалификационные характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей. В последующих выпусках они сгруппированы по родственным производствам, охватывая более 5000 рабочих профессий применительно к 8 – разрядной их группировке.Поскольку приведенные в ЕКТС примеры не исчерпывают всех работ каждой отрасли, на предприятиях могут разрабатываться и утверждаться примерные примеры работ.Основной критерий тарификаций рабочих – профессиональные знания и трудовые навыки, необходимые для выполнения работ соответствующего разряда. Вопрос о присвоении или повышении разряда на основе личного заявления рабочего, прошедшего подготовку или представления руководителя подразделения решает квалификационная комиссия цеха или предприятия, включающая представителей администраций и профсоюзных органов, мастеров, квалификационных рабочих. Процесс тарификаций включает проверку знаний « квалификационную пробу» - практическое выполнение работ соответствующего разряда. Проверяются знания рабочих инструкций, технологических карт, технологических процессов, правил техники безопасности и охраны труда. Решение о присвоение разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом руководителя организаций, наоснований которого вносится запись в трудовую книжку. Разряды рабочим – выпускникам профессиональных образовательных учреждений присваивает Государственная квалификационная комиссия. Квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих сгруппированы в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).Данный справочник разделен всоответствий с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категорий осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно – административные аналитические, конструктивные, информационно технические). Квалификационные характеристики сгруппированы в разделы по видам экономической деятельности, причем в первом собраны характеристики общеотраслевых должностей, прежде всего распространенных в сфере материального производства.Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификаций».Раздел «Должностные обязанности» содержат перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью при частично работнику, занимающему данную должность. При необходимости должностные обязанности, содержащие в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процесс совершенствования организаций труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственными по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификаций, изменения должностного наименования.В разделе «Должен знать» указаны знания и умения, необходимые для выполнения должностных обязанностей. «Требования к квалификаций» определяют специальную подготовку и стаж работы по специальности.Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих содержат в рамках одной должности внутри должностные категории, выделенные с учетом степени самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, ответственности за принимаемые решения, отношения к работе, эффективности труда, профессиональных знаний, опыта практической работы.Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуществляется в ходе их аттестации, которая предполагает проверку квалификации работника, деловых качеств, достигнутых результатов. Учитывают уровень образования, стаж работы, самостоятельность и качество выполнения должностных обязанностей, ответственность способность к инновационной деятельности, умение организовать труд подчиненных и др.Тарифно – квалификационные характеристики могут являться основой для определения программ обучения работников, а также для разработки содержания должностных инструкций.Надтарифные условия оплаты труда – система дополнительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхождения принимают форму доплат и надбавок.В настоящее время наряду с системами оплаты труда, базирующимися на использовании и тарифных ставок (окладов), и расценок, получила распространение бестарифная система оплаты труда, основанная наприменений различных видов коэффициентов для оценки квалификаций и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.Таким образом, бестарифный (распределительный) вариант организаций оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.Поэтому применять данную систему можно только там, где:1. имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;2. есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;3. члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемые по коллективным результатам работы;- присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группе работников;- присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Определить коэффициент квалификационного уровня (ККУi) возможно исходя из соотношений в оплате труда:- фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;- вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.Первый подход основан на том, фактически уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:ККУi = ЗПi / ЗПminГде ЗПi– средняя заработная плата i–го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;ЗПmin– средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.Нередко коэффициенты квалифицированного уровня, полученные через составление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используется. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам. Второй подход исходит из предложения, что ККУiобъективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.Например, формула расчета ККУiработника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, в Московском научно – техническом центре « Экономика и организация» имеет следующих вид:ККУy = КcpКутКсмКитКпмгде Кср – коэффициент сложности работ –определяется делением месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда;Кут – коэффициент оценки фактических условий труда – определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;Ксм – коэффициент оценки сменности – рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки I –го разряда;Кит – коэффициент интенсивности труда – устанавливается в пределах фактически и сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);Кпм – коэффициент профессионального мастерства – повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 – 40% исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство;i – принадлежность характеристик к рабочему месту;ij – принадлежность характеристик к работнику.На некоторых предприятиях внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организаций оплаты труда, основанная наприменений «вилки» соотношения оплаты труда разного качества (ВСОТРК).Особенность ВСОТРК –установление соотношений в оплате труда работников различных категорий Кiв виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину Кiустанавливают трудовые коллективы или их руководители.Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда. К коллективным бестарифным системам относятся и система оплаты труда, впервые примененная в РСУ ГУВД Москвы, - система коэффициентов трудовой стоимости (КТС).Коэффициент трудовой стоимости рассчитывают делением суммы заработной платы работника (включающей оплату за выполненную работу иотработанное время, в том числе единовременные доплаты и надбавки) за последние 3 – месяцев на количество отработанных им, по данным табельного учета, дней. Результатом является своего рода сложившаяся средняя «цена» рабочего дня работника, или его «трудовая стоимость». КТС округляется до целой величины, не по правилам математики, а по результатам аттестаций: при положительном результате – в сторону повышения, при серьезных претензиях к работнику – в сторону понижения. Схема распределения коллективного заработка с использованием КТС вновь повторяет алгоритм, присущий всем коллективным системам, при этом в качестве зарплатообразующих величин выступают КТС и фактически отработанное работником время. Определяется количество коэффициенто – дней каждого работника умножением его КТС на количество отработанных дней в месяце; определяется сумма коэффициенто - дней по всем работникам подразделения: делением ФЗП подразделения на эту сумму определяется цена одного коэффициенто – дня; заработок каждого работника – произведение его коэффициенто – дней на эту цену;К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживаний на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах. Руководители организаций и ее подразделения могут использовать системы так называемых плавающих окладов. Возможны два способа их образования. Первый способ – оклад формируется в процентах от прибыли организации, являющейся своего рода косвенным результатом деятельности руководителей. Следует отметить, что, во – первых, прибыль не является источником средств для выплаты плавающего оклада, размер прибыли лишь формирует его величину.Во – вторых, пересматривать образованные таким образом оклады целесообразно не чаще раза в квартал, так как прибыль за отдельный месяц еще не позволяет достаточно полно судить об успешности работы организаций или ее подразделения. Таким образом, на основании данных о прибыли за Iквартал устанавливаются плавающие оклады менеджеров высшего звена на II квартал, на оснований данных о прибыли за II квартал – оклады на IIIквартал и т.д.Второй способ – наличие базового фиксированного оклада, который увеличивается или уменьшается по определенным показателям: например, оклад мастера участка возрастает на 0,5% за каждый процент роста производительности труда на участке приусловий выполнения заданий по объему, номенклатуре, качеству выполняемых участком работ.Еще один вариант бестарифной оплаты – комиссионная оплата, определяемая как доля (в процентах) дохода, получаемого организацией от реализаций продукций, услуг, выполненных работником, направляемая на оплату его труда. Часто такая система применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов. Для них комиссионная оплата может устанавливаться в процентах от объема реализаций, возможна дифференциация процентов комиссионной оплаты по видам реализуемой продукций в зависимости от того, впродвижений какого из них на рынок заинтересована организация.Близка по принципу формирования к этой системе и ставка трудового вознаграждения, чаще применяемая в организациях, оказывающих сервисные, консалтинговые, страховые услуги. Размер ставки устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей поступающих организации от ее контрагентов в результате деятельности работника (или, например, от суммы заключенных договоров страхования).К бестарифным вариантам оплаты можно отнести и дилерскую систему. Дилеру предоставляется продукция на реализацию с условием, что он перечислит фирме определенную сумму. Иногда работник за свой счет закупает часть продукций фирмы, которую затем самостоятельно реализует. Иногда работник получает продукцию бесплатно (своего рода «аванс» в натуральной форме) и рассчитывается за нее с предприятием по заранее оговоренной цене. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с фирмой, предоставляет его заработная плата.В зарубежной практике достаточно широко применяются личные системы «оценки заслуг», которые позволяют устанавливать дифференцированные оклады работникам одинаковой квалификаций, но имеющим различные показатели качества работы. Факторы «оценки услуг» могут носить как производственный характер (выполнение заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т.п.), так и личностный (трудовая и инновационная активность, принятие на себя решений, ответственности, способность к групповому сотрудничеству и др.). Методы «оценки заслуг» - балльные методы, экспертные оценки, ранжирование работников по результатам их деятельности или личностным трудовым характеристикам.1.4 Формы и системы оплаты трудаПервые два элемента организаций заработной платы – нормирование труда и условия оплаты труда представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, элементов тарифной системы и показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда – третий элемент организаций заработной платы, который связывает оплату труда с его количественными и качественными результатами.Ворганизаций заработной платы на предприятии системы заработной платы призваны обеспечить учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка. Материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия (учреждения, организаций).Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда.Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукций (выполненного объема работ) и затрат времени на ее изготовление.Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:- особенностями технологического процесса;- характером применяемых средств труда и формами его организаций;- требованиями к качеству производимой продукций или выполняемой работы. Всесторонне учтены эти условия могут быть только непосредственно на предприятий. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда компетенция предприятия.Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания, интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.В последние годы расширяются сферыприменения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты, поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; сферы применения коллективных норм и систем оплаты.Решающая роль в развитий этих тенденций принадлежит научно –техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижает возможности работника ввоздействий на количество продукций выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано технологией производства. И в то же время повышает роль работника всоблюдений основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.