Кадровая политика в организации

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Стратегическое управление персоналом»
...

1. Кадровая политика в организации: понятие, предназначения, основные принципы.
Принципы кадровой политики
2. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом.
3. Факторы, определяющие кадровую политику. Этапы проектирования кадровой политики. Типы кадровой политики.
4. Кадровая планирование: цели, задачи и виды. Этапы кадрового планирования.
5. Процесс отбора кандидата. Критерии и методы отбора.
6. Прием новых сотрудников. Трудовая адаптация и её роль в управлений персоналом.
7. Экономическая мотивация трудовой деятельности.
8. Морально – психологическая мотивация трудовой мотиваций.
9. Необходимость и причины обучения и повышения квалификаций персонала. Формы и методы обучения все повышения квалификаций персонала.
10. Цель создания кадрового резерва.Этапы формирования кадрового резерва.

В широком смысле кадровая политика – система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы.
Данным определением подчеркивается интегрированность сферы УП в общую деятельность организаций, а также факт осознания правил и норм кадровой работы организации.
В узком смысле кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организаций.
Под кадровой политикой подразумевается формирования стратегий кадровой работы установления целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развити я организаций.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организаций, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
Назначение кадровой политики

С учетом этих факторов кадровая политика организаций развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействие на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.Этапы проектирования кадровой политики.Рассмотрим процесс формирование кадровой политики в организаций. Так, у части уже давно функционирующих организаций существует документально, закрепленное предоставление о кадровой политики предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, находиться в стадий формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознано, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:- нормирование;- программирование;- мониторинг.Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организаций в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организаций, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весома существенным является наличие организаций предоставление об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией правилах и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений.Программирование. Цель - разработка программ, путем достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуаций. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние разработку таких программ, представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организаций. Например, в ситуаций с закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информаций. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на семейных ценностях, при наборе персонала предоставляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять больше внимания процедурам собеседования, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуаций. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умения и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки кадровых программ. Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально – психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренние связанных между собой программ. В рамках подобной мега – программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но реализованы способы диагностики управленческой ситуаций, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организаций предстает как инструмент управления предприятия.4. Кадровая планирование: цели, задачи и виды. Этапы кадрового планирования.Планирование персонала (кадровое планирование рабочего состава предприятия) определяется как:- процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принято на определенные должности в конкретные временные рамки.- целенаправленная, научно – обоснованная деятельность организаций с целью предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствий со способностями работников и предоставляемыми требованиями.- целенаправленная деятельность организаций по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально – квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием.Цели и задачи кадрового планирования.Кадровое планирование создается на базе целей организаций и состоит из 4-х частей:1. Кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организаций, создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификаций и адаптаций, их знаний к изменяющимся условиям).2. Кадровые цели (определение конкретных целей организаций и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегий; достижение максимального сближения целей организаций и индивидуальных целей работников);3. Кадровые задачи (обеспечение организаций в нужное время, в нужно месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);4. Кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализаций конкретных целей и задач организаций и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).При осуществлений кадрового планирования организаций преследует следующие цели:- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;- уметь предвидеть проблемы, возникающего из-за возможного избытка или нехватки персонала.При планирований целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организаций.Этапами процесса планирования целей являются: поиск, анализ и ранжирования целей, выбор и реализация целей, контроль и их проверка.Виды кадрового планирования: В зависимости от цели, срока, функции подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового планирования:- стратегическое – долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет);- тактическое – среднесрочное (от 1 года до 3 лет);- оперативное - краткосрочное (не более 1 года).При стратегическом кадровом планирований речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (от 3 до 10 лет).Зависит от внешних факторов (экономического – социального, технологического развития и пр.) является составной частью стратегического планирования организаций, более детализированной и основой тактического планирования.Тактическое планирование – средне – ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от 1 до 3 лет). Строго ориентируется на цели, заявленные стратегическим кадровым планированием. Детальнее фиксируется подробности кадровым мероприятиям, является своеобразным ластиком между стратегическим и оперативным планом.Оперативное кадровое планирование – краткосрочное ( сроком от 1 года ), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.Состоит из точно обозначенных целей и конкретных мероприятий, необходимых для их достижения, и выделяемых материальных средств с указанием их вида, количества и времени.Детально прорабатывают все подробности для наилучшего контроля.Составляется только на основе точной информаций, которая слабо поддается обобщению. Более распространен на практике, чем план человеческих ресурсов.Этапы кадрового планирования.Процесс кадрового планирования состоит из 4 основных этапов:- определение воздействия организационных целей на подразделение организаций. - определение будущих потребностей ( квалификация и специальности , количество);- определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организаций;- разработка конкретного плана действия по ликвидаций потребностей в персонале.1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организаций. На оснований стратегических планов организаций рассматривается план человеческих ресурсов.2 этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям), и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производительной программы и организационной структуры фирмы.Для этого используется различные методы, в том числе фотография рабочего места, анкетирование и собеседование с работниками.3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях: - оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.)- оценка внешних источников, работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся.-оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).- оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.4 этап. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так чтобы реализовать необходимые корректировки.Имеются 4 пути, как сократить общее число служащих:- сокращение производства;- истечение срока работы;- побуждение к раннему уходу, в отставку;- побуждение к добровольному уходу с должности.5. Процесс отбора кандидата. Критерии и методы отбора.Отбор кандидата на должность – это кадровая процедура, направленная на выявление возможностей и взглядов кандидата для определения его на соответствия условиями и особенностями работы.Критерии по отбору кандидата:1. Образование – необходимо изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.2. Опыт –одним из способов определения его является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжений которого человек работал в данной организаций.3. Физические (медицинские) характеристики, которые должны соответствовать типу напряженности и сложности выполняемых работ. Например для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информаций, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью, и работоспособность.4. Персональные характеристики и типы личности – социальный статус, возраст, тип личности.5. Достоверность и обоснованность методов отбора. Достоверность методов отбора характеризует его не приверженность систематическим ошибкам или при изменениях, т.е. самостоятельность при различных условиях. Обоснованность показывает, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозируют будущую результативность тестируемого человека.Методы отбора:1. Отборное собеседование. Его целью является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.2. Тестирование. Во время тестирования психолог получает массу косвенной ценной информаций о человеке: как быстро он осваивается в новой ситуаций; насколько он способен принимать правила игры; навязанные из - вне; с какой скоростью он работает; как часто обращается за помощью пытается ли узнать, что – то новое для себя; быстро ли обучается и т.д. Зачастую даже при недостоверных данных тестирование такая косвенная информация как дает много ценных сведений или по крайней мере поводов к размышлению. Если кандидат занимает предложенную вакансию, становится понятно, на что стоит обратить особое внимание во время испытательного срока.Виды тестов:Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти измерять ее объем и ее продуктивность запоминания.Личностные тесты предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоритической концепций, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптаций и многое другое.Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100 % рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.6. Прием новых сотрудников. Трудовая адаптация и её роль в управлений персоналом.Процесс трудоустройства можно условно разделить на несколько этапов, пройдя которые работник оказывается в штате компаний или организаций. Множество компаний сегодня обладает конкретным отлаженным механизмом оформления нового сотрудника в штат, который позволяет выполнять работу без сбоев. Благодаря ему сотрудникам не приходиться решать различные кадровые головоломки, что способствует уверенному их освоению на новом места. Стандартная процедура оформления работника в штат работодателя зачастую включает следующие этапы:Первый этап: работник пишет заявление о приеме на работу с точным указанием названия работодателя, фамилий директора или другого лица, имеющего полномочия принимать сотрудников в штат, занимаемой должности и конкретного структурного подразделения, условий приема и конкретную дату написания данного документа. Данное заявление передается конкретному лицу, отвечающему за прием сотрудников в штат, визируется. В нем должен быть указан точный оклад и дата, которая считается датой начала трудовой деятельности в штате работодателя. Подписанное заявление передается в отдел кадров вместе с необходимыми документами для трудоустройства: паспортом, трудовой книжкой, воинским билетом, справкой о присвоение персонального налогового номера и другими необходимыми документами.Второй этап: работник знакомиться с внутренним трудовым распорядком компаний и его правилами, подписывает различную канцелярию.Третий этап: работодатель заключает с работником трудовой договор, который в конечном результате подписывается и работодателем и работником. Если работник преступил к своим обязанностям, не подписывая трудовой договор, то что он считается подписанным автоматически.Четвертый этап: создается приказ о трудоустройстве, с которым знакомится непосредственно, работник и свое согласие подтверждается подписью.Пятый этап: осуществляется запись в трудовой книжке в течение нескольких дней после ознакомления работника с приказом.Преодолев указанные этапы работник, может быть смело зачисленным в штат. Трудовая адаптация - взаимное приспособление работника и организаций, основывающиеся на постепенном включение работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально – психологических, организационно – административных, экономических, и санитарно - - гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптаций.Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщение человека к труду в рамках определенной профессий, включение его в производственную деятельность, усвоение им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают наибольший труд, удовлетворение материально бытовых и духовных потребностей обеих сторон.7. Экономическая мотивация трудовой деятельности.Мотивация представляет собой совокупность действующих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности является движущейся силой, вектор приложения которой может ыть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.Мотивация трудовой деятельности формулируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотиваций труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивациями работника.Экономическая эффективность системы мотиваций труда. Большинство инструментов мотиваций труда требуют от организаций расходов, самой крупной статьей которых является зарплата. В связи с этим очень важен вопрос об экономической эффективности используемой в организаций системы мотиваций. Строго говоря, экономическая организация заинтересована в работнике до тех пор, пока предельная производительность его труда превышает издержки организаций на этого работника. В противном случае организация начинает субсидировать работника, что безусловно, противоречит одной из основных её целей – увеличения собственного капитала. То, сколько каждый работник приносит организаций, зависит от трех факторов: его индивидуальной производительности; цены его на труд; а также от уровня рыночной цены на изготовляемую им продукцию (услуги). Естественно, что крупным организациям очень сложно (часто просто невозможно) определить производительность каждого отдельного работника в денежном выражений. Вместо этого компаний отслеживают среднюю производительность работника по направлениям деятельности по видам производимой продукций и типу оказываемых услуг, по категориям, по территориальным подразделениям и т.д. Существует два типа наиболее распространённых показателя, используемых для оценки производительности – объем реализаций на одного сотрудника и объем прибыли на одного сотрудника. Первый показатель который является наиболее распространённым, показывает абсолютную производительность одного работника, оставляя в стороне вопрос об относительной (по сравнению с издержками) производительности. Поэтому реализаций на одного сотрудника должен сравниваться с другими показателями – издержками на одного работника. ( иногда называемыми издержками на рабочую или издержками по найму). Важно отметить, что речь идет о полных издержках организаций на рабочую силу, включающих в себя не только заработную плату, но и отчисления на социальное страхование и в другие фонды. А также все виды материальных поощрений, бесплатные обеды и т.д. Показатель прибыли на одного сотрудника более универсален в том смысле, что он учитывает все издержки на рабочую силу. Иногда к издержкам на рабочую силу относят и расходы на обучение персонала. Это принципиально наверно, поскольку эти расходы являются инвестициями в человеческий капитал организаций.8. Морально – психологическая мотивация трудовой мотиваций.Треть социальной жизни человека проходит на работе. Но и, в таких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда и жизни человека.