Совершенствование обучения персонала организации на основе системы менеджмента качества

Заключение

Переход к рыночным отношениям, обеспечение конкурентоспособности продукции и важность вопросов ее качества повысили значимость отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает разыскивать новые формы управления, развивать возможные способности кадров, обеспечивать мотивацию персонала к работе. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших приоритетов в работе фирмы и считается главным критерием экономического успеха организации. Можно иметь отличную материальную базу, но при необученных кадрах деятельность будет загублена.
Всякая организация действует как система. Любая система не может находится вдали от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя быть без внутреннего управления. В случае потери внутреннего управления все достигнутые вза ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2
1 ТЕРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА 4
1.1 Обучение и элементы образовательного процесса 4
1.2 Деятельность по организация видов профессионального обучения 6
1.3. Компетентность персонала - это основа системы менеджмента качества 16
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ «СТРОИТЕЛЬНО-МОНТАЖНЫЙ ТРЕСТ 1» 25
2.1 Технико-экономические характеристика управления персоналом «Строительно-монтажный трест 1» 25
2.2. Оценка критериев результативности процесса «Обучение персонала» «Строительно-монтажный трест 1» 32
2.3 Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия 34
Заключение 36
Список литературы 38

 

ВВЕДЕНИЕ

В это динамичное 21-е столетие развитие кадров в профессиональном плане имеет важное значение и становится неотъемлемым условием для успеха реализации любой фирмы. В настоящее время основной задачей является преодоление вонзившихся в прошлом недочетов в обучении персонала по профессиям и сбалансированном удовлетворении потребностей производства с учетом направлений его развития в компетентных сотрудниках. Направленность вопросов повышения кадров и развития персонала определена происходящим в настоящий момент в мире процессом изменения концептуального подхода к образованию, то есть потребностью максимальной перспективы на практическую подготовку и переподготовку работников в соответствии с их узкой специализацией.
Учитывая особенность рынка нашей страны, характерной чертой которог о являются частые и быстрые изменения внутренней и внешней среды организации, можно сказать, что развитие системы профессионального обучения в организации обусловливает не только успешность ее развития, но и выживаемость. В настоящее время не столько кадровые службы, сколько руководство отдельной организации дано решать вопросы: как организовать в современных условиях обучение, по каким специализациям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть материально-техническое обеспечение, где найти финансирование.
Об актуальности улучшения технологии обучения кадров говорит и то обстоятельство, что кадровая возможность современной организации не допускает непродуманного и спонтанного экспериментирования – то есть последствия нерационального управления человеческими ресурсами наиболее разрушительны и сложно устранимые. Хотя в последнее время российские предприятия стали изменять свое отношение к профобучению своих работников, в то же время некоторые фирмы в погоне за количеством используемых программ, забывают о качестве обучения своих кадров.
И еще один момент важности решения проблемы – это оценка эффективной результативности обучающих программ. Обучение кадров – это недешевый процесс с так называемым отсроченным эффектом. До сих пор многие работодатели не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективного результата функционирования фирмы. Российские предприниматели не стремятся вкладывать в образование своих работников большие финансовые ресурсы. Следовательно, важно и необходимо качественно продуманное обоснование необходимости вклада финансов в обучение кадров.
Решением вышеперечисленных проблем является профессиональный подход к созданию единой системы управления процессом подготовки и переподготовки персонала организации в современном мире.
Таким образом, целью данной курсовой работы является совершенствование обучения персонала организации на основе системы менеджмента качества на примере «Строительно-монтажного треста 1» ОАО «Сургутнефтегаз».
Задачи работы:
1. Рассмотреть понятие обучения и составляющие образовательного процесса.
2. Изучить организацию видов профессионального производственного обучения.
3. Рассмотреть компетентность персонала как основу системы менеджмента качества.
4. Провести анализ технико-экономической характеристики управления персоналом «Строительно-монтажного треста 1».
5. Дать оценку критериев результативности процесса «Обучение персонала» на примере «Строительно-монтажном тресте 1».
6. Составить рекомендации по развитию профессионально-технического обучения «Строительно-монтажного треста 1».
 

Профессиональное обучение в настоящее время в фирмах – это общий постоянно организованный процесс, который включает в себе несколько стадий.Как правило, профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое. Каждый вид по разному применяем своими методами регулирования и способами влияния на обучаемых. Вся деятельность, связанная с производственным обучением, выполняется рабочим разных профессий и квалификации, разделяются на некоторые группы (по принципу применения сходных или одинаковых приемов труда). Рабочий, совмещая данные приемы, исполняет работу по своей специальности. Это и является специфика производственного обучения. Сначала осуществляются взаимосвязанные трудовые действия, приемы, а затем их комбинации.Таким образом, производственное обучение состоит из 3-х стадий:стадия упражнений (показ, освоение и закрепление основных операций и приемов);стадия исполнения учебно-производственных заданий (выполнение ряда понемногу усложняющихся заданий и их комбинаций с помощью изученных операций и приемов);стадия самостоятельной работы (на рабочем месте, которое обучаемый в дальнейшем займет после обучения, он начинает исполнять работу, привыкает к самостоятельной работе. Данная стадия заканчивается испытанием [8, С. 26].Инструктор во время обучения дает все больше самостоятельности обучаемому, переходя от пояснений к текущим напоминаниям, советам и замечаниям.Производственное обучение сопутствуется с теоретическим, здесь изучаются базы технических знаний, которые нужны для самостоятельного исполнения производства и они помогают в дальнейшем производственно прости рабочему. Они приносят ему понимания смысла, знания технологии и правил проведения работ. Чтобы проводить теоретические знания, то организовываются группы рабочих, которые обучаются одной или смежным специальностям. Теоретические познания проводятся по определенному расписанию и программе высококвалифицированными инженерами или техниками,Наконец, в организационно-управленческом блоке составление учебной программы обучения персонала занимает не последнее место. Программа обучения – это основной документ, который определяет объем, содержание, и правильную последовательность обучения. Программа предусматривает последовательное систематическое изучение технологии и техники, трудовых методов на основании правильных теоретических данных, то есть происходит связь теоретического и производственного обучения.Учебная программа утверждается техническим директором (главным инженером) или лицом, который исполняет его обязанности. Разработка учебных программ осуществляется квалифицированными преподавателями, специалистами. Также может осуществляться приглашенными сторонними лицами.Производственные программы для обучения рабочих, которые связаны с ремонтом и обслуживанием оборудования должны иметь согласование с Ростехнадзором. Чтобы обучаемому было легко обучаться для него программа построена в целом на уже известном контексте, и обучаемый переходит постепенно от простого к сложному. Любая такая программа содержит:квалификационно-производственную характеристику по квалификации и профессии;записку с объяснениями;план и программу производственного обучения;план и программу теоретического обучения;список литературы и наглядных пособий, которые рекомендуются обучаемым.Повышение квалификации уже сформировавшегося профессионала, который работает в компании, в первую очередь важно для самой фирмы. Для удачного функционирования нужно, чтобы руководство функционировала деятельность в 2-х главных направлениях – это внутреннее объединение и внешняя привыкание.В организации перед системой управления персоналом стоят следующие задачи в области переподготовки, подготовки кадров, а также повышения квалификации:1.найти необходимость в обучении по всем отдельным видам;2.разработать стратегии в создании квалифицированного персонала;3.выбрать материально-техническое и программно-методическое обеспечение процесса как значимого условия качественного обучения;4. рационально выбрать методы и формы переподготовки, подготовки и повышения квалификации;5.проводить поиск средств в нужном количестве и с требуемым качеством для процесса финансирования обучения.Имеется еще одна разновидность задач производственного обучения, которая разделяется следующим образом [25, С. 17]:- при процессе подготовки новых рабочих:а) освоение наиболее правильных приемов с учетом опыта прогрессивных производств;б) привитие новым рабочим профессиональных навыков;в) изучение правил охраны труда, промышленной безопасности и промсанитарии;г) изучение норм разработки, приобретение качественных показателей.- при процессе повышения квалификации рабочих:а) изучение новых, более сложных работ и навыков;б) улучшение уже имеющихся навыков;в) изучение новых приемов и методов производительности труда и его организации;г) изучение передовой организации производственного процесса, изучение новой технологии и техники.На базе изучения литературы по данной теме сделаем следующие итоговые моменты:1.В современном мире повышение квалификации и подготовка персонала должны носить постоянный характер и осуществляться в течение всей жизни трудового процесса.2.Организации должны видеть в расходах на подготовку кадров как вложение в базовый капитал, которые в дальнейшем дадут наиболее эффективно применять новые технологии.3.Процесс подготовки кадров говорит об обучении трудовым навыкам, которые нужны, чтобы выполнять качество работу. Для эффективного результата постоянного обучения нужно, чтобы персонал был заинтересован в этом процессе обучения. Руководству компаний нужно создавать благоприятный климат для обучения.4. Если будет проведен анализ существующего положения фирмы, проведена оценка перспектив и создан образ того будущего, который нужен организации, проведены прогнозы изменений, проведена подготовка проектов этих изменений, назначены расходы и сроки, то процесс подготовки персонала будет функционировать и может быть эффективным.5. Обучение персонала нужно и полезно только в случаях:а) при переходе персонала на новую работу;а) при поступлении кадров на работу;в) и при установлении, что у персонала нет определенных навыков для осуществления деятельности.1.3. Компетентность персонала - это основа системы менеджмента качестваЧтобы давать гарантию того, что персонал фирмы обладает нужной компетентностью, руководство предприятия должно разработать и поддерживать план развития человеческих ресурсов и объединенные с этим процессы; они должны давать помощь организации в выявлении, приобретении и росте компетентности кадрового состава фирмы.Компетентность кадрового состава определяется с помощью следующих действий:нахождение протекающего уровня компетентности в фирме и недочетов между тем, что есть, и тем, что нужно и могло бы быть нужным в будущем;нахождение личных и профессиональных компетенций, необходимых предприятию в долгосрочной и краткосрочной перспективе, согласно миссии организации, стратегии, политики и целями фирмы;реализация действий, которые направлены на совершенствование или получение необходимой компетентности с тем, чтобы устранить недочеты;проведение анализа и оценки результативности выбранных действий с тем, чтобы дать гарантию, что нужная компетентность состоятельна;процесс поддержания приобретенного уровня компетентности.Нужно знать, что учеба и совершенствование персонала – это базовые характеристики всех программ Всеобщего управления качеством (TQM). Значимы 2 типа обучения:1. обучение навыкам основной работы;2. обучение навыкам смежных работ. Первый тип обучения дает обеспечение ее качества и удовлетворенности персонала. А второе более значимо для предприятий все потому, что оно дает персоналу гибкость и многосторонность. Такое обучение имеет возможность снизить признак монотонной и скучной деятельности и может дать персоналу более интересную работу.Есть еще 3-й тип обучения, который дает работникам навыки решения проблем. Так как наделение ответственностью за качество работ и полномочиями – это одно из условий Всеобщего управления качеством. Такой тип обучения очень значим с одной стороны, что оно дает персоналу потенциал проявить инициативное решение проблем, которые связаны с качеством работ и управлением ею.Главная задача процедур переподготовки, подготовки, повышения квалификации и аттестации персонала заключается в процессе обеспечения пригодности высококвалификационного уровня руководителей и специалистов фирмы требованиям задач, которые решаются в области системы менеджмента качества.В качестве критериев профессионального соответствия кадров могут приниматься:характер личности. Он должен подходить характеру деятельности: совершенно ясно, что он другой, например, у рабочего за станком и работника НИИ. Для оценивания пригодности разрабатывается система критериев, с помощью которых рисуется картина о соответствии персонал к определенному виду работы;степень пригодности работника требованиям, предъявляемым определенным видом деятельности. Для этого есть система специальных справочников.Для подготовки кадров организации предусматривают следующие виды обучения:переобучение рабочих другой профессии;первоначальное профессиональное обучение рабочих, принятых на работу и ранее не имевших профессии;повышение квалификации руководящих работников и специалистов;повышение квалификации рабочих.Одновременно с повышением требований к качеству выпускаемой продукции, работ и услуг, экологии и безопасности ужесточаются требования к персоналу предприятия. Развитие кадров включает совокупность мероприятий, направленных на повышение качественного состава персонала в первую очередь путем повышения квалификации работников. Кроме этого, развитие персонала на предприятии осуществляется посредством следующих процессов:адаптации;подбора и расстановки кадров;развития карьеры;оценки эффективности труда;ротации кадров;формирования резерва на выдвижение.Подготовка и обучение кадров ведутся на основе ежегодного плана, который составляет производственно-технический отдел (ПТО) предприятия. Потребность в обучении персонала определяется с учетом планов подразделений, прогноза выпуска продукции на предстоящий период, ожидаемой текучести кадров, потребностей производства и других факторов, специфичных для каждого участка. Утверждается план приказом генерального директора. Контроль за выполнением плана возложен на отдел кадров. Ответственность за выполнение плана лежит на руководителях подразделений. Они же, совместно с главным инженером и директором по производству и техническому развитию – начальником ПТО, выявляют наиболее способных работников для обучения и через определенный срок оценивают эффективность их обучения. Каждое подразделение ведет журнал учета теоретических знаний, куда заносятся сведения об обучении сотрудников и его краткое содержание. Требования к ведению журнала могут быть установлены в руководстве по системе менеджмента качества, например, в разделе «Трудовые ресурсы. Обучение и компетентность».Основной объем образовательных услуг организация получает по договору с учебным комбинатом, в колледжах и вузах.Анализ информации показывает, что ведущие организации затрачивают на обучение персонала от 2 до 10% фонда оплаты труда.Регулярно, по мере приобретения и совершенствования рабочими новых навыков работы, руководители подразделений совместно с главным инженером и директором по производству и техническому развитию принимают решение о дальнейшем обучении рабочих для повышения или подтверждения уже имеющихся у них разрядов на производственно-технических курсах.Мощным инструментом управления персоналом служит планирование карьеры. Оно необходимо не только для мотивации молодых специалистов, но и для решения задачи обеспечения производства персоналом высокой квалификации.Концепции и программы обучения формируются в зависимости от размера и задач (стратегии) развития организации. Так, крупные организации обычно формируют собственную концепцию и программы обучения. При этом проводимые самой организацией курсы нередко дополняются внешним обучением. Малые и средние предприятия преимущественно используют предложения специализированных учебных заведений по проведению курсов.Если организация хочет в конечном итоге не только создать/ модернизировать, но и сертифицировать систему менеджмента качества, целесообразно обратиться к организации, непосредственно связанной с сертифицирующей компанией – обычно ее дочерней фирме. В этом случае появляется уверенность в соответствии программы учебного центра и требований сертифицирующей организации. Если такая задача не ставится, можно воспользоваться услугами других учебных центров с типичными для таких случаев требованиями тендера к претендентам.Для проведения занятий привлекаются высококвалифицированные специалисты компании со средним и высшим специальным образованием, преподаватели учебных заведений, специалисты НИИ и сторонние консультанты.Инструкторы производственного обучения назначаются из числа квалифицированных рабочих, имеющих стаж работы по профессии на менее четырех лет и образование не ниже среднего.Практика разработки и аудитирования систем качества показывает, что для эффективного функционирования системы среднему предприятию целесообразно иметь, по крайней мере, 2-3 специалистов, прошедших курс инструктора по обучению менеджеров по качеству, и трех специалистов, закончивших курс обучения на внутренних аудиторов.На рисунке 1 в качестве примера приведен бизнес-процесс системы оценки компетентности работников организации. Одной из эффективных форм обучения руководящих работников и специалистов организации является самообразование, которое осуществляется путем самостоятельного изучения специальной научно-технической, юридическо-правовой, экономической литературы, нормативной и технической документации, действующей в организации.7677153238600Рисунок 1. Бизнес-процесс системы оценки компетентности работников организации.Примечания:*Проводится в форме заседания оценочной (аттестационной) комиссии по итогам испытательного срока.**Проводится в форме встречи руководителя и сотрудника по результатам выполнения профессиональных задач и плана развития.***Руководитель и сотрудник не пришли к соглашению, в этом случае подключается специалист по оценке персонала либо директор по персоналу.****Диапазон способов оценки определяется непосредственным руководителем и согласовывается с директором по персоналу (ассессмент-центр, кейс-метод, аттестация, психологическая диагностика и т.д.).На рабочем месте самообразование работника, как правило, осуществляется под руководством его непосредственного руководителя.Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется в соответствующих учебных заведениях.При выборе заведений, предоставляющих услуги по обучению, используются отзывы, рекомендации, а также положительный личный опыт обучения.Обучение по вопросам внедрения и функционирования СМК проводится специалистами службы качества, а также руководителями и специалистами, прошедшими подготовку по данным вопросам, с привлечением специалистов сторонних организаций.План-график обучения составляет служба качества и согласовывает с руководителями заинтересованных подразделений.Внеплановое обучение персонала в области СМК должно проводиться по мере изменения политики организации в области качества или при введении новых документированных процедур и инструкций, а также по результатам внутреннего и внешнего аудита СМК.Руководители-специалисты, прошедшие обучение в учебном центре, сторонних учебных заведениях, представляют в отдел кадров копию документа, свидетельствующего о прохождении обучения (сертификат, удостоверение и т.д.). Руководители подразделений контролируют своевременную передачу копий документов в отдел.Результаты обучения руководителей и специалистов учитываются при определении уровня компетентности для включения их в резерв на выдвижение персонала.Отбор кандидатов производит представитель высшего руководства по СМК совместно с руководителем службы качества. Персональный состав внутренних аудиторов утверждается ежегодно приказом руководителя организации. При изменении персонального состава аудиторской группы руководитель службы качества организует подготовку и обучение новых экспертов.Обучение внутренних аудиторов проводится как в специализированных учебных учреждениях, так и непосредственно на рабочих местах.Для подготовки аудиторов непосредственно в организации устраиваются специальные курсы. Необходимость курсов определяет представитель высшего руководства по СМК. Для проведения обучения привлекаются компетентные специалисты внешних организаций.Обучение заканчивается сдачей экзамена (собеседованием) и выдачей удостоверения с последующей регистрацией в журнале специалистом службы качества.Уровень компетентности персонала организации при проведении аттестации определяется непосредственным руководителем работника в форме собеседования или по результатам заполнения контрольных листков, анкет, разработанных руководителем работника.На основании собеседования руководитель оценивает деятельность работника:соответствует занимаемой должности (с пометкой в личном деле о способности принимать решения при выполнении сложных задач);не соответствует занимаемой должности (в этом случае управляющее решение принимает руководство организации).Результаты собеседования оформляются соответствующим протоколом.Критериями оценки компетентности руководителей являются:выполнение должностных обязанностей;соблюдение трудовой и производственной дисциплины;квалификация и качество работы;личный вклад в достижение целей в области качества, экологии и охраны труда.2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ «СТРОИТЕЛЬНО-МОНТАЖНЫЙ ТРЕСТ № 1»2.1 Технико-экономические характеристика управления персоналом «Строительно-монтажный трест № 1»«Строительно-монтажный трест №1» является крупным подразделением ОАО «Сургутнефтегаз», занимающийся строительством объектов, ремонтом зданий и сооружений, монтажом технологического оборудования. В наличии Треста находятся 14 подразделений.Проведем технико-экономическую оценку управления персоналом данной организации.Для начала рассмотрим состав и структуру основных производственных фондов фирмы (Таблица 1).Таблица 1 – Состав и структура основных производственных фондов организации№Виды основных фондов2012 г.2013 г.2014 г.2014г. к 2012г.,%тыс. руб.% к итогутыс. руб.% к итогутыс. руб.% к итогу1.Производственные основные фонды (ОПФ) – всего, в т. ч.:10204581001018427100960051100-5,921.1Здания25726525,2124954424,524455325,47-4,941.2Сооружения832598,16824268,09816028,5-21.3Машины и оборудование40196339,3938186537,536277237,79-9,751.4Транспортные средства15700615,3915229614,9514772715,39-5,911.5Инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь12096511,8512217512,012339712,85+2,012.Из состава ОПФ:2.1- активная часть67993466,6368645767,463389666,03-6,772.2- пассивная часть34052433,3733197032,632615533,97-4,22Согласно таблицы 1 видно, что активная часть основных производственных фондов за 2 года снизилась на 6,77%, а пассивная – на 4,22%. Это связано с прохождением финансового кризис в нашей стране.Далее рассмотрим трудовые ресурсы «СМТ-1» (Таблица 2).Таблица 2 – Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования№ п/пПоказатели2012 г2013 г2014 г2014 г. к 2012 г., %1Выручка от продажи товаров продукции, работ, услуг, тыс. руб111008641142243420523067+84,882Среднесписочная численность работников, чел268327602505-6,643Отработано работниками за год, тыс. чел./ час.110611041096-0,814Производительность труда 1 работника, тыс. руб.4137,484138,568192,84+98,015Фонд оплаты труда, тыс. руб.807100,06836169,6840689,5+4,166Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс. руб300,82302,96335,6+11,567Чистая прибыль, тыс. руб.261923-298567938686+258,388Получено прибыли, тыс. руб.- на 1 работника97,62-108,17374,72+283,86- за 1 чел./час236,82-270,44856,47+261,65Выручка от продажи товаров продукции за 2 года выросла на 84,88%.