Управленческий контроль, его формы и методы на примере АО Сбербанка России

В работе рассмотрена сущность управленческого учета в банках. Показано, что управленческий учет, который иногда называется производственным учетом, или учетом затрат, представляет собой процесс сбора и подготовки информации, необходимой менеджерам для планирования, анализа, контроля и оценки текущей деятельности банка по различным критериям. В крупных западных банках на таком учете базируется управление затратами, определение себестоимости банковских продуктов, составление смет с целью планирования новых для банка операций, осуществляется оперативное и стратегическое планирование банковского бизнеса. С помощью управленческой бухгалтерии формируется соответствующая информация, которая доводится до сведения руководства в форме внутренней отчетности. Она содержит оперативные данные о доходах, ...

Введение 3
1. Теоретические особенности управленческого учета в банковской сфере 7
1.1. Сущность управленческого учета в банках 7
1.2. Особенности построения управленческого учета в банковских учреждениях 11
2. Анализ особенностей системы управленческого в АО «Сбербанк России» 22
2.1. Общая характеристика АО «Сбербанк России» 22
2.2. Анализ общей экономической деятельности АО Сбербанка России 24
2.3. Анализ системы управленческого учета АО Сбербанка России 34
3. Совершенствование системы управленческого учета АО Сбербанка России 39
3.1. Основные методологические направления совершенствование системы управленческого учета АО Сбербанка России 39
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию деятельности АО Сбербанка России в рамках управленческого учета 42
Заключение 49
Список литературы53
Приложение 56

Актуальность темы. Рыночные преобразования в экономике страны ставят новые требования к качеству учетно-аналитической информации каждого банка, на основании которой принимаются управленческие решения.
В условиях реформирования методологических основ системы бухгалтерского учета с ориентацией на международные стандарты учета и отчетности требует соответствующего совершенствования и система управленческого учета. Самостоятельно прорабатывая процедуры управленческого учета, банки натыкаются на ряд нерешенных теоретико-методических вопросов, особенно по учету доходов и расходов.
Современная учетная система должна соответствовать поставленным стратегическим целям. Поэтому при ее построении во внимание следует принимать не только внутренние факторы, но и учитывать влияние внешних. Такой подход м ожно реализовать на базе концепции управленческого учета.Для банковских учреждений вопросы организации управленческого учета и поиска эффективных методов его ведения является актуальным, поскольку системы управления банком усложняются, вводятся новые банковские продукты и услуги, растут объемы информации.
Скорость реакции управления в значительной степени зависит от полноты информированности, ее своевременности, в качестве учетно-аналитической информации каждого банка, на основании которой принимаются взвешенные управленческие решения. Вследствие этого возникает потребность в исследовании, анализе, группировке и обобщении фактической и плановой информации, которая должна удовлетворять потребности всех уровней управления в банках. Это позволит оперативно реагировать на изменения, происходящие во внешней и внутренней среде, будет способствовать повышению эффективности деятельности банковского учреждения. Обеспечить соответствие содержания учета современным потребностям управления можно благодаря путем построения принципиально новой системы организации управленческого учета. Система современного учета в банках должна не только характеризовать результаты деятельности в прошлых периодах, но и обеспечивать почву для принятия управленческих решений по текущей деятельности и перспектив развития.
Степень разработанности проблемы. Вопросы организации и методики управленческого учета в банковских учреждениях освещаются в работах отечественных ученых: Ржаной П.Е. [Банковское учреждение как центральное звено организации учетной политики в условиях финансово-промышленных систем], Московчук И. А. [Управленческий учет: сущность и роль в деятельности коммерческих банков], О. Крешенка, Л. Водяника [Формирование системы управленческого учета в банковских учреждениях], А. Г. Кореневой, Н. Г. Славянской, Н. Г. Евченко, А. В. Карпенко [Учет и аудит в банках] и т.д.
Исследованию проблем организации и методологии управленческого учета в банках, посвящены труды ученых и специалистов: Ф.Ф. Бутынця, В. В. Сопко, В .С. Лень, Л.А. Примостка и др.
Чтобы принятые управленческие решения были обоснованными, необходима принципиально новая система формирования информации, которая должна удовлетворять потребности всех уровней управления в банках в необходимой, достоверной, своевременно получаемой и конкретной информации, оперативно реагировать на изменения, происходящие во внешней и внутренней среде. Общее понимание экономической сущности и отдельных задач остается дискуссионным, не отработаны методика и механизм организации его проведения. Итак, вопросы построения эффективной системы управленческого учета в банках остаются актуальными и требуют дальнейшего научного решения.
Целые выпускной квалификационной работы (ВКР) - обосновать роль управленческого учета в формировании информационной базы для обеспечения эффективности деятельности банка АО Сбербанк России, рассмотреть вопросы построения эффективной системы управленческого учета.
Задачи ВКР:
- рассмотреть сущность управленческого учета в банках,
- раскрыть особенности построения управленческого учета в банковских учреждениях,
-привести общую характеристику АО Сбербанк России ,
- осуществить анализ общей экономической деятельности АО Сбербанка России,
- провести анализ системы управленческого учета АО Сбербанка России,
- осуществить основные методологические направления совершенствование системы управленческого учета АО Сбербанка России ,
- разработать методологию анализ доходов и расходов АО Сбербанка России в рамках управленческого учета.
Объект ВКР – управленческий учет в АО Сбербанке России.
Предмет ВКР – особенности процессов управленческого учета в АО Сбербанке России.
Гипотеза исследования – управленческий учет в банковской сфере играет важнейшую роль в общей системе контроля банка.
Информационное обеспечение исследования – информациооным обеспечением служили годовые отчетности АО Сбербанк России и внутренние документы АО Сбербанк России;
Практическая значимость исследования заключается в разработке методика ведения внутреннего учета в банке АО Сбербанк России на основе сочетания различных методов, разработанных для подсистемы управленческого учета. Благодаря использованию преимуществ каждого из них значительно повышается точность оценки деятельности подразделений и прибыльность банковских продуктов АО Сбербанка России.
Методы исследования – используется аналитический, обобщающий и систематический методы.
Структура ВКР представляет собой введение, стилистика три главы по два параграфа в каждом, заключения и списка литературы из 36 наименований. При этом в 1 главе раскрываются теоретические особенности управленческого учета в банковской сфере, во 2 главе – проведен анализ системы управленческого учета в АО Сбербанк России, а в 3 главе – предложены и разработаны мероприятия по совершенствованию системы управленческого учета в АО Сбербанка России.

 

Наряду с указанными службами в составе органов управления АТП организуются и другие отделы, предсказания проектом типовых структур предприятий. Во всех случаях структура аппарата управления зависит от многих факторов и должна определяться с учетом особенностей предприятия.
2.2. Комплексная характеристика управления персоналом предприятия
Основным показателем численности работников является их списочная количество, определяется, как правило, на определенную дату. К списочному составу работников относятся все постоянные и временные работники, принятые на работу сроком на один день и более. К списочному составу работников не относятся работники, привлекаемые для выполнения случайных разовых работ.
На начало 2010 года на филиале 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» работало 139 человек. Доконца года выбыло 4 чел., а принято на работу 3 чел., поэтому на конец года количество работников составляло 138 чел.
На начало 2011 года на филиале 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» работало 138 человек. До конца года выбыло 18 чел., а принято на работу 1 чел., поэтому на конец года количество работников составляло 121 чел.
На начало 2012 года на филиале 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» работало 121 человек. До конца года выбыло 15 чел., а принято на работу 2 чел., поэтому на конец года количество работников составляло 108 чел.
Основными показателями, определяющими движение работников на АТП являются:
1. Коэффициент выбытия работников.
2010 г. - Кв. пр. = 4/139 = 0,029;
2011 г. - Кв. пр. = 18/138 = 0,130;
2012 г. - Кв. пр. = 15/121 = 0,124.
Итак, согласно приведенных расчетов, наименьшая текучесть кадров наблюдалась в 2010 г., а с 2011 г. она пошла на спад.
2. Коэффициент поступления работников.
2010 г. - Кн. р. = 3/138 = 0,022;
2011 г. - Кн. р. = 1/121 = 0,008;
2012 г. - Кн. р. = 2/108 = 0,019.
Согласно расчетам количество работников, принятых на работу - незначительная, потому коэффициенты поступления работников очень маленькие.
3. Общий оборот численности работников.
2010 г. - С = (3 - 4 +139) / 139 = 0,993;
2011 г. - С = (1 - 18 +138) / 138 = 0,877;
2012 г. - С = (2 - 15 +121) / 121 = 0,893.
Согласно полученным данным, для общества является лучшим, когда общий оборот численности работников приближается к единице или равен ей.
Производительность труда определяет степень плодотворности, способности конкретной рабочей силы производить потребительскую стоимость или выполнять полезную работу. Производительность труда показывает соотношение между затратами рабочего времени и количеством произведенной продукции. Чем больше произведено продукции в единицу рабочего времени или чем меньше тратится рабочего времени на производство единицы продукции, тем выше производительность труда, тем труд более плодотворной и экономичной.
Производительность труда - величина переменная, которая зависит от многих факторов:
- Профессионального мастерства;
- Организации производства и труда рабочих и т.д..
К экономическим факторам повышения производительности труда относятся материальная заинтересованность коллектива и каждого работника в повышении эффективности производства, в росте производительности труда, создании финансовых и других экономических стимулов, способствующих росту производительности труда.
Как правило, для определения уровня производительности труда используют два измерителя - выработка и трудоемкость продукции.
Выработка представляет собой количество продукции (работ, услуг), производимой (оказываемых) за единицу рабочего времени или на одного среднесписочного работника. Выработка в денежном выражении определяется по формуле:
В = ОВ / Чпр
где ОВ - объем произведенной продукции, тыс. руб.;
Чпр - численность работников, чел .
2010 г. - В = 10020,9 / 138 = 70,267 тыс. руб. / Чел.;
Водители: 62 чел.
Административный персонал: 58 чел.
Ремонтные работники: 18 чел.
Рассчитывает выработка по каждой категории работников.
Ввод = 10020,9 / 62 = 160,176 тыс. руб. / чел.;
Вадминперсонала = 10020,9 / 58 = 170,291 тыс. руб. / чел.;
Врем. работников = 10020,9 / 18 = 550,717 тыс. руб. / чел.;
2011 г. - В = 14340,3 / 121 = 110,854 тыс. руб. / чел;
Водители: 58 чел.
Административный персонал: 36 чел.
Ремонтные работники: 27 чел.
Ввод = 14340,3 / 58 = 240,729 тыс. руб. / чел.;
Вадминперсонала = 14340,3 / 36 = 390,842 тыс. руб. / чел.;
Врем. работников = 14340,3 / 27 = 530,122 тыс. руб. / чел.;
2012 г. - В = 15060,5 / 108 = 130,949 тыс. руб. / чел.
Водители: 58 чел.
Административный персонал: 35 чел.
Ремонтные работники: 15 чел.
Ввод = 15060,5 / 58 = 250,974 тыс. руб. / чел.;
Вадминперсонала = 15060,5 / 35 = 430,043 тыс. руб. / чел.;
Врем. работников = 15060,5 / 15 = 1000,433 тыс. руб. / чел ..
Согласно проведенных расчетов, самой большой выработка была в 2012 г., что положительно повлияло бы на прибыль филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс», если бы не понесенные большие затраты, а так в этом году предприятие понесло убыток.
Вычисляем сколько отработано человекочасов в году каждой категорией работников.
2010 Водители: 62 · 365 = 22 630 человекочасов.
Административный персонал: 54 · (365 - 109) = 13 824 человекочасов.
Ремонтные работники: 18 • 365 = 6570 человекочасов.
Четыре сторожа отработают за год 365 дней, а один сторож отработает 91,25 дня.
2011 Водители: 58 · 365 = 21 170 человекочасов.
Административный персонал: 32 · (365 - 109) = 8192 человекочасов.
Ремонтные работники: 27 • 365 = 9855 человекочасов.
Четыре сторожа отработают за год 365 дней, а один сторож отработает 91,25 дня.
2012 Водители: 58 · 365 = 21 170 человекочасов.
Административный персонал: 31 · (365 - 109) = 7936 человекочасов.
Ремонтные работники: 15 • 365 = 5475 человекочасов.
Четыре сторожа отработают за год 365 дней, а один сторож отработает 91,25 дня.
Трудоемкость, как показатель уровня производительности труда определяется как отношение затрат труда к изготовленной продукции, т.е. определяет уровень трудовых затрат на изготовление единицы продукции (в натуральном выражении).
Т = Вп / Он
2010 г. - Т = 1054,2 / (835,7 + 60,9) = 1,176 тыс. руб.;
2011 г. - Т = 1221,8 / (1195,2 + 580,9) = 0,688 тыс. руб.;
2012 г. - Т = 1422,8 / (1256,6 + 79,3) = 1,065 тыс. руб ..
Наилучшим является 2011 г., когда трудоемкость уменьшилась.
На трудоемкость влияют затраты и доходы. При увеличении доходов трудоемкость снижается, а производительность возрастает, и наоборот, если расходы увеличиваются, то трудоемкость увеличивается, а производительность падает.
Таким образом, определение уровня производительности труда (выработки и трудоемкости продукции) побуждает предприятие осуществлять мероприятия по эффективному использованию трудовых ресурсов, чтобы труд каждого работника использовалась наиболее эффективно.
Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс». Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям предприятия отрицательно сказывается на результатах его деятельности.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Глава 3. Рекомендации по улучшению использования
системы управления персоналом
3.1. Пути совершенствования управления персоналом
Филиал 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» - небольшое автотранспортное предприятие, которое занимается пассажирскими перевозками.
Так как данное предприятие не большое, то на данные организационные структуры положено больше требований и работ, чем в других, но более крупных предприятий, то есть имея меньше персонала, все равно, на них больше положено работ, что конечно приводит к ухудшению качества в работе персонала, поэтому это может привести и к краху предприятия, значит нужно постоянно вносить коррективы.
Административные методы управления широко применяются в филиале 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс», поэтому возникает объективная необходимость поиска путей совершенствования их использования.
Во-первых, на предприятии должна быть обоснована дифференциация административных методов управления по уровням системы управления ведь применение административных методов управления, не соответствующих положению ступени управления в иерархии управленческой структуры, приводит к срывам, нарушения ритма производственно-хозяйственных процессов.
Во-вторых, обоснованность распоряжений и указаний нужно прежде рассматривать юридически: есть ли с точки зрения соответствия содержания их правовым нормам. Вместе с правовой обоснованностью указаний различают ресурсную обоснованность их, то есть ли наличие или предоставление материальных, трудовых, финансовых и временных ресурсов для выполнения этих указаний и распоряжений. Используя административные методы управления, руководство АТП «Бурлук Автотранс» должно четко и грамотно ставить задачи, компетентно анализировать и эффективно контролировать ход реализации их, проводить инструктивное и разъяснительную работу, налаживать и поддерживать исполнительскую дисциплину работников.
В-третьих, руководству предприятия во многих случаях целесообразнее высказывать приказы и распоряжения в форме просьбы. Нужно стараться больше учить, чем приказывать. Нужно также соблюдать определенные требования к приказам и распоряжениям:
они должны быть понятными и объективными;
не должны наносить ущерб авторитету руководителя;
распоряжения следует отдавать с учетом индивидуальных качеств работников,
они эффективны, когда развивают инициативу и самостоятельность у подчиненных, степень детализации распоряжение зависит от условий, сложившихся и способностей работников.
Прежде чем ставить задачи подчиненным, руководитель сам должен хорошо усвоить их сущность и цели. Если задачу выполняет много работников, каждый из них должен знать его основную цель.
При издании приказов и распоряжений руководителями их подчиненным, возникает вопрос, есть ли необходимость в данном приказе, некоторые руководители не желают отказываться от данных методов управления, что приводит к напряжению в коллективе, то есть в данном случае руководитель руководствуется только административными методами управления персоналом, показывая себя с точки зрения «строгого» руководителя. Заменяя приказы и распоряжения просьбой, у подчиненных, к данному заданию возникает «позитивный» и инициативный подход, в результате чего данная задача выполняется своевременно и качественно (экономические методы) при этом в коллективе держится спокойный, творческий и рабочий климат (социально-психологические методы).
Итак, видим при совершенствовании административного метода, а именно замене приказа просьбой, данный метод управления персоналом начинает набирать более широкого значения с экономическими социально-психологическим признакам, т.е. в данном случае имеет место комплексный метод управления персоналом.
Аналогичные примеры можно привести и при других новинках. Возложение ответственности - один из компонентов распоряжения. Возлагая ответственность на работника, руководитель должен точно сформулировать суть порученного ему дела, указать, за что он отвечает и кому подчиняется по этому вопросу. Инструктаж подчиненных должен содержать объяснение порядка выполнения работ, их распределение между участниками, назначении ответственного за исполнение. Координация и контроль работы предусматривают постоянный учет, сопоставление результатов и правильное размещение работников. Последнее имеет особо важное значение, потому что достаточно часто человек плохо работает только потому, что ему поручили не его дело.
Необходимо, также, помнить, что практикой управления социально-экономическими системами выявлена такая зависимость: чем выше уровень (качество) организации труда, производства и управления, тем меньше письменных распоряжений. Большое количество распоряжений ослабляет их влияние, превращаясь в формальные акты, увеличивает объем работы управленческого аппарата. Следует отметить, что чем больше письменных указаний представляется, тем больше вероятность появления несогласованных мероприятий, сроков, нарушений принципа материальной и временной обеспеченности распоряжений.
Относительно использования устных распоряжений приведем некоторые рекомендации:
отдавать устное распоряжение нужно ясно, понятным языком, чтобы не ставить исполнителя в затруднительное положение: либо он выполнит распоряжение так, как понял, или придет к руководителю за уточнениями;
полезно проверить, правильно ли понял распоряжение исполнитель; перед тем, как отдать устное распоряжение, нужно убедиться, что оно не будет противоречить ранее преданным; устное распоряжение также должно фиксироваться руководителем.
Нормы и нормативы, применяемые в процессе управления, являются необходимым, важным условием научной организации управления, поскольку именно на них основывается выполнение функций менеджмента. Поэтому чрезвычайно важно постоянно улучшать нормативную базу, расширять круг нормативных показателей, своевременно пересматривать ранее принятые нормы и нормативы, чтобы они не стали преградой на пути оптимизации управления.
В ходе анализа производственной деятельности филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» был выявлен ряд недостатков. В первую очередь это касается структуры управления предприятием, а именно структуры управления отдела кадров, которая требует некоторых изменений. На протяжении нескольких лет, отдел кадров на предприятии оставался в неизменном виде, то есть структура управления персоналом остается на прежнем устаревшем этапе.
Эффективными механизмами изменения всей работы предприятия является совокупность организационных мероприятия, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе. Перед предприятием стоит основная задача: наиболее рационально построить свою деятельность в работе управления кадрами и получить от нее максимальный экономический эффект. Неоценимую помощь в решении проблемы можно добиться путем преобразования отделов кадров. Важность развития управления персоналом на предприятии объясняется 30:
1. необходимостью реализации человеческого фактора с точки зрения потенциального вклада в повышение производительности труда и в связи с этим соответствующего поведения;
2. потребности в формировании новых структур, обеспечивающих подготовку кадров и повышения их квалификации;
3. целесообразностью снижения миграции квалифицированной рабочей силы.
Становление рыночных отношений привело в движение все категории рабочих филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс»: наиболее квалифицированные водители и специалисты в поисках признания своих способностей и возможностей переходят на другие предприятия. Поэтому необходима переориентация отдела кадров на предприятии в кадровую службу. В полномочия кадровой службы будет входить 31:
организационное и методическое обеспечение развития самоуправления; проведение конкурсов на замещение вакантных должностей; изучение общего мнения о деятельности руководителей;
учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.
На предприятии должны существовать 32:
а) принцип информатизации;
б) принцип системности;
которые включают в себя 33: принцип информатизации кадровой работы – предполагает применение современных средств вычислительной и техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Принцип системности – в работе с кадрами предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его принятия на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы на предприятии. Объектом управления на предприятии является весь персонал, все категории работающих. Он отражает реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, рост зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы 34:
На данном предприятии, прежде всего необходимо ввести должность менеджера по персоналу.
Менеджер по персоналу должен будет выполнять следующие обязанности 35:
1. Проводить консультации по состоянию рабочей силы;
2. Определять методы набора персонала и проводить консультации по методам набора.
3. Проводить постоянный анализ систем управления персоналом.
4. Осуществлять эффективное управление персоналом на предприятии.
Так, должность менеджера по персоналу должна стать ключевым звеном управленческой структуры филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» (рисунок 3.1).
Проводимые мероприятия позволят повысить эффективность производства, уменьшения текучести кадров, повышение производительности труда.
Рисунок 3.1- Модель подготовки менеджера по персоналу

Рисунок 3.2- Индивидуальные качества, определяющие успех
профессиональной деятельности менеджера
Новая структура устранит проблемы дублирования функций и полномочий, несогласованности действий, неэффективности выполняемой работы, а также повысить ответственность работников, строго ограничить обязанности. Индивидуальные качества, определяющие успех профессиональной деятельности менеджера по персоналу представлены на рисунке 3.2.
В разработанной структуре происходит сокращение численности персонала 36. Сокращение численности персонала позволит снизить затраты предприятия на оплату труда, то есть намечается сокращение фонда заработной платы. Это повлечет за собой снижение себестоимости предоставляемых услуг.
3.2 Разработка рекомендаций по использованию методов управления персоналом филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс»
Как для увеличения доли рынка, так и для привлечения большего количества потребителей, а именно чтобы увеличить пассажиропотоки на маршрутах, которые осуществляет филиал 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс», нужно прежде всего улучшить качество данных услуг. Данное мероприятие зависит как от самого директора предприятия, так и от водителя автобуса, который занимается непосредственно перевозкой пассажиров на маршруте. В процессе улучшения качества перевозок пассажиров участвует не только директор предприятия, на которого возложена задача по закупке нового подвижного состава и организация материального снабжения, но и плановый отдел, который создает рациональные маршруты (захват большей территории где данный вид услуг не предоставляется), эксплуатационная служба, задача которая заключается в своевременной подачи автобуса на автостанции, промежуточные остановки, техническая служба, которая должна проводить своевременное ТО-1, ТО-2, своевременно выпускать автобус на линию, выдавать топливо, начальник колонны, который должен поддерживать надлежащую дисциплину между водителями автоколонн и конечно и улучшать условия их труда, и конечно в данном процессе, по улучшению качества услуг, должен немалое значение иметь водитель самого подвижного состава, который занимается непосредственно предоставлением услуг, поэтому он должен поддерживать авто в надлежащем виде и создавать положительный климат непосредственно между самими пассажирами и «водитель-пассажир», а именно предупреждать конфликтные ситуации, или предлагать варианты выходов из них, также вежливо обращаться с самими пассажирами и т.д. 37.
Также большое значение имеет и само отношение исполнителей к поставленной процесса (улучшение качества), т.е. на сколько исполнитель заинтересован в качественно выполнении поставленной задачи, поэтому определим отношение исполнителя к своей работе по 10-балльной шкале, которая определяет характер объекта управления.