Лидерство как социальный и управленческий феномен

Заключение

Одной из наиболее значимых проблем в обществе всегда выделялась проблема управления, власти и лидерства. Лидерство как один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы сочетает и направляет действие всей группы, охраняя, поддерживающей и принимающей такое руководство, привлекает широкий круг исследователей - историков, политологов, психологов, социологов, экономистов, философов.
Лидерство, - замечал известный французский политолог Ж. Блондель, - так же древнее, как и общество. Оно универсально и неизбежно. Оно существует везде - в больших и малых организациях, в бизнесе и религии, в профсоюзах и благотворительных организациях, в компаниях и университетах. Оно существует в неформальных организациях, в уличных группировках и массовы ...

Содержание

Введение 3
Глава 1 Историко-философские особенности феномена лидерства 6
1.1 Истоки философского понимания фнномена лидерства 6
1.2 Развитие философских подходов к феномену лидерству во времена средневековье 10
1.3 Современные философские подходы к феномену лидерства 12
Глава 2 Теоретические основы концепций власти, лидерства, авторитета и полномочий в управлении 22
2.1 Лидерство как управленческий феномен 22
2.2 Власть и лидерство в управлении 35
2.3 Рамки авторитета и полномочий в управлении 51
2.4 Переход от авторитарного руководства к лидерству в управлении 54
Заключение 62
Литература 68

Введение

Как свидетельствуют современная общественная практика, успешная организация совместной деятельности людей, а также управление ею, неизменно встречается с необходимостью учета самых различных психологических аспектов как взаимоотношений между участниками этой деятельности, так и их отношения к ней, к ожидаемым ее результатам, к руководителям и характеру осуществления ими процессов управления. При этом замечено, что как сам этот комплекс отношений, так и психологические особенности их проявления обычно не возникают спонтанно, сами по себе. Они выступают результатом целенаправленного, часто незаметного, но от этого не менее сильного влияния на людей со стороны отдельных участников этой совместной деятельности. Сами эти участники могут не занимать каких-либо руководящих постов и вооб ще быть в стороне от управленческой иерархии, но благодаря своим особым личностным качествам, оказываются способными иметь определенную власть над другими людьми, влиять на них, подчинять своей воле и вести за собой.
Это специфическое проявление в межличностных взаимоотношениях неформальной власти над людьми получило название феномена лидерства. Он издавна привлекает пристальное внимание исследователей, а понимание и особенно интерпретация его природы и сущности оказывается зависимым от характера общественно-политического строя и социально-экономического уклада, от распространенных мировоззренческих позиций и идеологической парадигмы, господствующей в конкретном обществе.
Понятие «лидерство», в свою очередь, происходит от английского «leadership» и представляет собой, в некотором смысле, процессуальную сторону бытия лидера, то есть его непосредственную деятельность. Как явно социально-психологический феномен, лидерство возникает в системе неофициальных отношений и является специфическим инструментом организации и развития этих отношений. При этом «основу лидерства (прежде всего в малой группе) составляет процесс межличностного влияния, разворачивающийся между лидером (наиболее активный, влиятельный член группы) и последователями (остальные члены группы, или ведомые), в котором инициирующей групповые действия стороной выступает лидер».
Понимание феномена лидерства и возможностей реального использования его потенциала представляется одной из важнейших проблем всего комплекса наук о современном управлении. Действительно, и психология управления, и философия управления, и социология, педагогика, этика и культура управления значительное внимание уделяют природе лидерства, различным его проявлениям и разработке рекомендаций относительно продуктивного их использования в управлении совместной деятельностью людей и людских коллективов.
Проблема руководства - одна из важнейших проблем современного бизнеса. Во всех исследованиях вопросов, касающихся организационных изменений, выделяют три составляющие (аспекты) - люди, влияние и цели. Это обусловлено тем, что руководитель так или иначе всегда работает с людьми внутри компании, членами других компаний, оказывает на них влияние на достижение определенной цели. Итак, лидерство (руководство) можно определить как способность индивида влиять на других людей для достижения организационных целей. Руководство является динамическим процессом и включает использование власти.
Целью исследования является анализ лидерства как социального и управленческого феномена.
Задачами для достижения цели являются:
- изучить истоки философского понимания фнномена лидерства,
-рассмотреть развитие философских подходов к феномену лидерству во времена средневековья,
- изучить современные философские подходы к феномену лидерства,
- рассмотреть лидерство как управленческий феномен,
- охарактеризовать власть и лидерство в управлении,
- исследовать рамки авторитета и полномочий в управлении,
- рассмотреть переход от авторитарного руководства к лидерству в управлении.
Объектом исследования в данной работе является лидерство как социальный и управленческий феномен.
Предметом исследования особенности лидерства как социального и управленческого феномена.

Но власть руководителя не должна и не может быть абсолютной, во властных отношениях должен существовать определенная граница, которую не следует переступать. Власть руководителя должна быть достаточной для достижения поставленных целей, но не поражать достоинство подчиненных, не вызвать у них ощущение унижения, а отсюда и непокорности.
Нужно помнить, что результаты работы руководителя большой мерой зависят от того, как выполнят свою часть работы его подчиненные. Эта зависимость обусловливает необходимость соблюдения баланса власти.
Чем высший профессиональный и общий уровень развития подчиненных, тем сложнее руководителю влиять на их поведение, используя лишь формальную власть.
Руководители должны осознавать, что эффективно влиять на современных работников можно не через страх наказания, а через мотивы, которые побуждают к сотрудничеству.
Нужно учитывать также и на то, что процесс управления организацией включает и отношения с внешней средой, на которую приказы, распоряжения и другие формы принуждения не распространяются. Итак, нужно развивать власть, использовать разные ее источника и формы, поскольку без этого эффективное руководство невозможное.
Исследования, которые проводились для изучения сущности явлений власти и влияния, большей частью отмечают пять основных форм власти, которые имеют соответствующие источники [1]:
• власть, которая основана на принуждении,
• власть, которая основана на вознаграждении,
• законная власть,
• экспертная власть,
• харизматическая власть.
Власть, которая основана на принуждении. Источником ее является страх. Как правило, она базируется на опасении исполнителя потерять кое-что, для него ценное (работу, должность, премию, уважение, защищенность и т.п.). Она не обязательно предусматривает насилие, но ощущение нестойкости положения индивида в группе сдерживает его от поведения, которое противоречит принятым нормам. Такая власть имеет существенные недостатки, основными из которых следующие:
- отсутствие доверия в отношениях между подчиненными и руководством;
- значительные расходы на контроль за действиями подчиненных;
- ориентация подчиненных в исполнении работы лишь в пределах установленной задачи.
Такая власть более присущая авторитарному руководителю и эффективная лишь тогда, когда подчиненные очень ценят место своей работы. Однако широкое ее применение тормозит развитие организации, поскольку сдерживает инициативу ее работников.
Эту форму власти руководителю нужно избирать тогда, когда другие применить невозможно или они не дают желательного эффекта (например, в экстремальных ситуациях).
Власть, которая основана на вознаграждении. Властное влияние, в основе которого лежат стимулы и вознаграждения – один из древнейших и часто наиболее эффективных методов воздействия на других людей. Источником такой власти - стремления людей удовлетворить определенные свои нужды. Руководитель использует желание подчиненных получить вознаграждение, которое позволяет это сделать, в обмен на выполненную работу, определенное поведение и т.п. [2].
Для обеспечения действенности этой формы власти вознаграждение должно удовлетворять ценной исполнителя. При этом нужно учитывать, что у каждого человека свое восприятие и понимания ценностей, ведь одно и та же вознаграждение может по-разному влиять на поведение разных людей. Поэтому эффективной власть вознаграждения будет в том случаи, если руководитель четко установит приоритеты в потребностях своих подчиненных и будет строить систему вознаграждений согласно им.
Законная власть. Она предусматривает влияние на подчиненных через традиции, способные удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Законная власть – это делегированные полномочия руководителя, которые набирают властных форм лишь тогда, когда внешние относительно организации нормы культуры (традиции) содействуют пониманию того, что подчинение руководителю является желательным поведением. Подчиненные по традиции готовы признавать авторитет законной власти, то есть верят в то, что руководитель имеет право отдавать приказы, а их обязанность – выполнять эти указания. Итак, источником законной власти являются социальные нормы того общества, в котором функционирует конкретная организация. Преимуществами законной власти - она обеспечивает стабильность организации, скорость и предсказуемость влияния, поскольку исполнитель при ее применении реагирует не на определенного человека (руководителя), а на соответствующую должность. Существенный недостаток законной власти – значительный консерватизм, который может мешать организации быть гибкой [11].
Экспертная власть. В ее основе лежит влияние через умную веру. Такая вера возникает в уме подчиненного тогда, когда он убежден, что руководитель имеет основательные знания по вопросу, который решается. Итак, источником экспертной власти - знания. Подчиненный не подвергает сомнения решения руководителя и пути его выполнения. Подчиненность в данном случае базируется на осознании и логике, которые присущи большинству людей. Чем более значительны достижения эксперта (руководителя), тем больше в подчиненных веры в то, что его решения всегда правильны. Это усиливает влияние эксперта на окружение [10].
Недостатком экспертной власти - приобретается она нелегко, а теряется очень быстро. Достаточно принять ошибочное решение и вера подчиненных в непогрешимость знаний эксперта покачнется; его авторитет, а значит и власть уменьшится.
Кроме того, когда в коллективе появится еще один эксперт, то начнется конкуренция за власть, если руководитель не сумеет найти путь к сотрудничеству с носителем новых знаний.
Разновидностью экспертной власти является власть информации. Особенность ее заключается в том, что она позволяет дополнить картину, которую дают знание в определенной сфере деятельности, своевременной информацией относительно изменений в этой сфере. Она основывается на возможностях и способности руководителя соединять на своем уровне концы информационных потоков, которые поступают как с внутренней, так и внешней среды организации. Источником этой власти является сеть коммуникационных каналов, по которым поступает нужная информация. Когда информационные каналы являются недоступными другим, руководитель оперативнее отреагирует на потенциальные угрозы или сумеет использовать возможности о которых другие еще не знают. В таком случае говорят о власти связей. Эффективное ее использование позволяет поддерживать позиции организации на нужному уровне без ее количественного роста.
А в условиях формирования рыночных отношений (что имеет место в России) это особенно важно, поскольку позволяет не только своевременно реагировать на изменения в конкурентной среде, а и оперативно противодействовать тому, чтобы они развивались в нежелательную для организации сторону, лоббируя свои интересы в законодательных органах власти.
Большим преимуществом экспертной власти во всех ее разновидностях есть то, что она распространяется не только на подчиненных, а и на других людей из окружения менеджера, которые могут быть с ним на одном уровне или даже выше. Поэтому ее ценность для руководителя значительно превышает ценность других видов власти. Но она может быть довольно опасной для того, кто ее завоевал, в случае, когда будет представлять угрозу для других. В своем негативном проявлении власть информации является основанием для увеличения зависимости от ее носителя и шантажирования.
Эталонная власть. Она формируется на началах харизмы, то есть на силе личных качеств или профессиональных способностей человека, который в данном случае признается лидером не только формально. Такими харизматическими качествами могут быть: положительная энергетика, которую “излучает” человек, ее независимость, уверенность, достоинство, неординарное и впечатляющая внешность, хорошие риторические способности, восприятие похвал своего лица без тщеславия, спесивости, заносчивости [3].
Современные научные концепции лидерства можно условно разделить на четыре большие группы, которые развивались в хронологическом порядке. В первой группе теорий исследовалась проблема набора личностных черт, которыми должен обладать лидер. Ко второй группе относятся теории, в которых исследовалась проблема «действий, определяющих лидера?». Теории третьей группы изучают условия, в которых происходит лидерство как процесс. Это ситуативные и личностно-ситуативные теории, теории случайностей и гуманистические теории. Четвертая группа - теории ценностного лидерства, где ценности рассматриваются как основные детерминанты взаимодействия лидеров и членов группы.
Группа теорий, в которых изучался социальный контекст лидерства, лишена главного недостатка поведенческих и ролевых концепций, где внешние и внутренние факторы не рассматривались в единстве. Авторы теорий (Е. Богардс, А. Карпов, Е. Мамфорд, А. Мерфи, Г. Персон и др.), которые исследовали условия, в которых происходит лидерство, утверждают, что оно является ситуативным феноменом и должно меняться вместе с изменением ситуации.
В ситуативных теориях доказывается, что появление того или иного лидера обусловлено в первую очередь обстоятельствами, временем и местом, а наличие определенных личностных качеств у него занимает второе место. Утверждается, что выдвижение группового лидера происходит при появлении важной групповой задачи, которая соответствует структуре этой группы. По мнению А. Карпова, процесс ролевой дифференциации «... сопровождается явлением ситуативного лидерства в выработке решения; он заключается в том, что на разных стадиях решения проблемы роль лидера могут принимать на себя различные члены группы; зачастую те, чей тип наиболее соответствует характеру того или иного этапа [1]. Т. е. при разных обстоятельствах лидерами могут стать различные члены группы в зависимости от наличия у них необходимых качеств, одни и те же из которых в разных ситуациях могут быть эффективными, нейтральными или даже нежелательными. Отсюда следует, что лидерство является случайным фактором, а не свойством индивида.
Для нашего исследования ценна гипотеза, выдвинутая в рамках упомянутой теории, в которой высказывается предположение, что качества индивида, которые в особой ситуации могут быть определены как лидерские, сами по себе являются продуктом опыта лидера в предыдущих ситуациях. Это позволяет утверждать о возможности воспитания лидеров.
По данным Е. Кудряшовой, подавляющее большинство западных исследователей соглашается с существованием таких двенадцати ситуационных факторов лидерства:
1) история социума (учреждения, организации, группы);
2) возраст лица, ранее занимавшего позицию лидера;
3) возраст нынешнего лидера и его предыдущий опыт;
4) социальная система, в которой данная система существует (внутри которой происходят действия);
5) особые потребности организации в ее деятельности;
6) психологический климат, особые межсубъектные отношения;
7) характер деятельности, которой придерживается лидер;
8) размер социума (количество людей, входящих в него);
9) уровень кооперации субъектов, необходим лидеру;
10) культурные ожидания членов группы;
11) личностные характеристики субъектов;
12) требования времени и возможности для принятия решения.
Этот перечень демонстрирует зависимость эффективности лидерского поведения от типа ситуаций и факторов, ее определяющих [2].
Процесс лидерства при взаимодействии индивидуальных и ситуативных факторов исследуется в рамках личностно-ситуативных теорий. В ходе изучения этого взаимодействия было сделано предположение, что лидерство возникает в результате сочетания воздействия трех факторов:
1) проблемы, которую должна решить группа;
2) состава группы;
3) личностных качеств лидера.
Концепция взаимодействия, предложенная Р. Стогдиллом и С. Шартлом в 50-е годы, была одной из форм развития этой группы теорий. Лидерство рассматривалось как результат межличностного внутригруппового взаимодействия, а не как характеристика отдельного индивида. Основные положения этой теории были сформулированы К. Джиббом:
1) взаимодействуя друг с другом и решая общие задачи, люди используют группу как механизм для достижения личных целей;
2) ролевая дифференциация необходима для достижения групповых, а, следовательно, индивидуальных целей;
3) лидерство всегда возникает при взаимодействии двух и более лиц, а роль лидера при этом определяется его активностью и личностными качествами;
4) эмоциональная оценка лидера со стороны членов группы очень важна.
Именно эмоциональной составляющей лидерства, как процесса, К. Джибб объясняет существование трех типов лидеров:
1) «патриарх», которого уважают и одновременно боятся,
2) «тиран», который доминирует благодаря страху и угрозам,
3) «харизматичный» (идеальный согласноК. Джиббу ), которого обожают.
В свою очередь А. Уманский определяет лидерство как «... результат взаимодействия членов малой группы в конкретный временной промежуток, на который влияет как наличие тех или иных качеств или их совокупности у ее членов, так и их проявление в конкретной ситуации, а также взаимное влияние имеющихся качеств и конкретной ситуации [4].
Стоит отметить, что в рамках личностно-ситуативной концепции находится широко известная теория «кредита доверия (idiosyncrasycredit (англ. «idiosyncrasy» - черта характера, особенность стиля)) Е. Холландера [5]. Эта теория основана на социометрическом методе Я. Морено и X. Дженнингса. В ней рассматривается степень свободы действий лидера и предоставление ему группой права на нестандартное поведение, которое, неся в себе элементы инновационности, создает предпосылки для перехода на более высокий уровень группового функционирования. Для того чтобы иметь такое право, лидер должен быть олицетворением групповых моральных добродетелей и обладать компетенциями, необходимыми для решения существующих и прогнозируемых задач. При этом уровень конформности его поведения непостоянный: иногда лидеру приходится приспосабливаться к внутригрупповым нормам, а иногда - действовать вопреки им. Кредит доверия, предоставленный лидеру, может быть, как пополнен ним, так и использован. Первое происходит, когда он соответствует ролевым ожиданиям членов группы, а второе - когда лидер является ситуативно бездеятельным или некомпетентным. Межличностная оценка динамическая и может меняться в зависимости от результатов совместной деятельности, в процессе которой происходит накопление как положительных, так и отрицательных впечатлений относительно лидера. Кредиты выдаются не только лидеру, но и всем членам группы в зависимости от их вклада в достижение общегрупповых целей, и, соответственно, их накопление кем-то из членов группы при нецелесообразном использовании своих кредитов лидером может привести к изменению ролей. Таким образом, использование понятия «кредита доверия» помогает объяснить процесс периодической замены лидеров при изменениях ситуации и задач, стоящих перед группой.
Экспериментальное подтверждение Ф. Фидлером того факта, что в разных условиях эффективны различные типы лидерского поведения, привело к появлению теории случайностей. Ее сторонники утверждают, что существует два лидерских стиля: ориентированный на общение и ориентированный на выполнение задания. По результатам исследований, в большинстве случаев наиболее целесообразным является использование демократического стиля, когда лидер беспокоится об улучшении морального климата в группе и повышении ее общей культуры. Но существуют ситуации, когда применение авторитарного стиля является более эффективным.
В процессе разработки теории Ф. Фидлером в научный оборот были введены понятия ASo (assumedsimilaritybetweenopposites) - «предполагаемое сходство между противоположностями» и LPC (leastpreferredco-worker) - «степень уважения к наименее привилегированному из коллег». По мнению Е. Кудряшовой, некоторая специфичность этих терминов не препятствует их связи с понятиями «толерантность» и «ориентированность на выполнение задачи [2].
Феномен отождествления (ASoсогласно Ф. Фидлеру) исследовался и раньше, но именно Ф. Фидлер начал изучать не только субъективное отождествление «образа Я» с другими образами, а комплексно воспринимаемые личностью различия или сходства между окружающими людьми. При этом в качестве объектов оценки избирались противоположности - личности, общение с которыми было наиболее и наименее желательным [6]. Индивиды с высоким ASo проводят резкую границу между «лучшими» и «худшими» коллегами и чаще бывают ориентированы на выполнение задания, а те лидеры, которые имеют низкий показатель ASo, терпимее относятся к недостаткам окружающих, уважают точку зрения других людей и менее склонны к авторитарности в своих решениях. Этот личностный индекс лидера высоко коррелирует с конечной эффективностью деятельности группы и, соответственно ASo является достаточно мощным прогностическим критерием. Корреляция индекса ASo с эффективностью группы носит криволинейный характер и опосредуется также другими факторами конкретной ситуации - степенью сложности и структурированности задачи, мощностью позиции лидера, величиной его авторитета и т.п.
Подтверждая эту точку зрения, И. Волков отмечает: «Чем выше биполярность оценок, тем более категоричным является субъект в своих решениях, выводах и суждениях о других людях, склонным к авторитарному влиянию, непримиримым к недостаткам других [7].
Выделение в качестве переменных только личностных качеств лидера и особенностей ситуации, в которых они применяются, по мнению А. Петровского, является недостаточным. Он считает, что обязательно необходимо учитывать уровень развития группы [8].
Гуманистические теории лидерства связаны с изучением условий развития организаций. Утверждается, что человек является сложным мотивационным организмом, а любая организованная группа людей может и должна быть управляемой. Существующий конфликт между субъективным желанием к самоуправлению и характерным для организации процессом структурирования ролей может быть преодолен благодаря использованию ситуативно целесообразных методов лидерского влияния. На выбор этих методов также будет влиять личное восприятие лидером членов своей группы: если подчиненным приписываются лень, равнодушие к работе и безынициативность, то, скорее всего, будет избран авторитарный стиль, а в случае веры в людей чаще всего используется демократический и делегирующий полномочия стиль руководства.
Предполагается, что лидер постоянно находится перед необходимостью решения двух противоположных проблем быть ориентированным на задачи и регулировать отношения между людьми. Его работа, как доказывалось Р. Блейком и Дж. Мутоном, может считаться эффективной, когда члены группы вносят посильный вклад в решение общих задач, получая при этом желаемое вознаграждение, природа которого может быть разного характера. Такие лидеры демонстрируют успехи, как в достижении организационных целей, так и в развитии личностных качеств членов группы [9].
В рамках своей нормативной модели В. Врумом и Ф. Йеттоном были выделены пять стилей лидерства. Первый - лидер сам принимает решение, руководствуясь имеющейся только у него информацией; второй - решение также принимается единолично, но уже после анализа информации, предоставленной членами группы; третий - решение принимается без создания проблемной группы, но после консультации с каждым членом группы; четвертый - лидер консультируется с группой, но может и не учитывать точку зрения подчиненных; пятый - «полное участие», когда лидер ставит перед группой проблему, а решение принимается на основе совместного обсуждения альтернативных вариантов [10]. Модель Врума-Йеттона подчеркивает, что универсальный метод воздействия на подчиненных отсутствует. Выбор стиля зависит от многих ситуационных факторов.
Факт существования личных и групповых ценностей исследователями лидерства никогда не отрицался, но их влияние на поведение лидера и членов группы до 70-х годов XX в. часто оставалось без внимания. Одной из возможных причин этого было историческое отношение населения Европы и выходцев из нее к власти как к чему-то априорно аморальному, нечестному и, соответственно, ценностно «загрязненному», а вопросы лидерства и власти находятся в особо тесных отношениях.