Вход

Тренинг профессионально-личностных качеств

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 201803
Дата создания 22 мая 2017
Страниц 62
Мы сможем обработать ваш заказ 21 мая в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
480руб.
КУПИТЬ

Описание

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной нами темы обусловлена тем, что переход на рыночные отношения связан с немалыми трудностями, в том числе и в сфере управления предприятиями, однако успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности работы менеджера, а эффективность работы менеджера находиться в непосредственной связи с его профессионально-психологическими качествами личности.
...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной нами темы обусловлена тем, что переход на рыночные отношения связан с немалыми трудностями, в том числе и в сфере управления предприятиями, однако успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности работы менеджера, а эффективность работы менеджера находиться в непосредственной связи с его профессионально-психологическими качествами личности.

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной нами темы обусловлена тем, что переход на рыночные отношения связан с немалыми трудностями, в том числе и в сфере управления предприятиями, однако успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности работы менеджера, а эффективность работы менеджера находиться в непосредственной связи с его профессионально-психологическими качествами личности.

Фрагмент работы для ознакомления

Тест «Диагностика коэффициента интеллекта»
ФИО менеджера
Должность
Кол-во баллов
Интерпретация
Борисова Лидия Владимировна
Директор по развитию клуба
130
Высокий уровень
Жаворонкова Елена Викторовна
Менеджер тренажерного зала
120
Средний уровень
Васильева Марина
Вячеславовна
Менеджер групповых программ
130
Высокий уровень
Григорьева Светлана Сергеевна
Старший администратор рецепции
120
Средний уровень
Ахмадуллина Аида Андреевна
Фитнес-директор
125
Высокий уровень
Габидуллина Дилара Рашитовна
Менеджер детского клуба
110
Средний уровень
Диагностика креативности, т.е. творческих способностей менеджеров позволяет сделать заключение о том, что уровень креативности у 83% испытуемых находится на уровне ниже среднего, что требует коррекции, так как из теоретическаячасть исследования показала, что работа менеджера связанна с нововведениями, творческим подходом к решению задач и необходимостью принимать нестандартные решения. Поэтому в программу тренингов будут также включены упражнения для развития творческого мышления (см. табл. 6) .
Таблица 6
Результаты диагностики профессионально психологических качеств менеджеров ФК «Реформа»
Тест «Диагностика креативности»
ФИО менеджера
Кол-во баллов
Интерпретация
Борисова Лидия Владимировна
4балла
Средний уровень развития творческого мышления
Жаворонкова Елена Викторовна
4 балла
Средний уровень развития творческого мышления
Васильева Марина
Вячеславовна
2 балла
Уровень развития творческого мышления ниже среднего, при выполнении задания возникли трудности.
Григорьева Светлана Сергеевна
4 балла
Средний урровень развития творческого мышления
Ахмадуллина Аида Андреевна
4 балла
Средний уровень развития творческого мышления
Габидуллина Дилара Рашитовна
6 баллов
Уровень развития творческого мышления выше среднего
Таким образом, в результате проведения диагностики профессионально психологических качеств менеджеров ФК «Реформа» была определена:
1. необходимость развития таких профессионально психологических качеств, как: креативность, организаторские и коммуникационные качества, способность к эмпатии, улучшение уровня логического мышления, а также стрессоустойчивости.
2. Полученные данные выявили необходимость организации психологических тренингов для менеджеров ФК «Реформа», в которые будут включены методики для повышения уровня креативности, организаторских и коммуникативных способностей, задачи на развитие логического мышления, а также упражнения на повышения стрессоустойчивости, что в целом будет способствовать более эффективной работе менеджеров ФК «Реформа».
ГЛАВА 3. ТРЕНИНГ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ НАВЫКОВ МЕНЕДЖЕРОВ ФИТНЕС-КЛУБА «РЕФОРМА»
3.1. Психологический тренинг как метод развития профессионально- значимых качеств личности менеджера
В настоящее время существует ряд противоречий и неясностей в определении тренинга как особой области прикладной психологии. До сих пор каждая работа, посвященная данной проблеме, начинается с определения понятия тренинга. В наиболее широком контексте термин "тренинг" используют для обозначения разнообразных форм групповой психологической работы. Однако параллельно существуют и такие понятия, как групповая психотерапия, психо - коррекционные группы, группы опыта, группы активного обучения, практические экспериментальные лаборатории [46,с. 65].
Прежде всего это подразумевает использование активных групповых методов практической психологии для работы со здоровыми людьми с целью решения задач по развитию и совершенствованию качеств, необходимых для улучшения их социального бытия и профессиональной деятельности. Особенно четко эту позицию сформулировал С.И.Макшанов, который определяет тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации [51,с. 74]. Центральной категорией здесь выступает категория изменения. Тренинговое воздействие направляется на достижение позитивных изменений участников, повышение степени их "конгруэнтности" с собой и окружающей средой.
Теоретическая карта такой области психологии как тренинг отличается особой пестротой. Каждый год приносит все новые и новые научные направления, школы, появляются более совершенные техники, модели, упражнения. Большинство авторов, уделяющих внимание проблематике тренинга в контексте социальной и организационной психологии, концентрируются на различных методических приемах организации процесса тренинга: описывают различные методики проведения тренинговых групп, приводят детальное описание упражнений и приемов. Между тем, в цикле указанных исследований неоднократно отмечается, что при определении эффективности тренингового курса речь идет скорее не о мощности теоретической системы и рожденных в ее рамках прикладных методик, а об успешности отдельных ведущих как личностей и их уникальном опыте [40, с.105].
В настоящее время большинство авторов, уделяющих внимание проблематике психологического тренинга, подробно описывают области применения тренинга в практике психологической помощи, коррекции и для обеспечения личностного роста. В связи с этим мы не будем детально останавливаться на этом вопросе. Скажем лишь, что традиционно психологический тренинг применяют для развития навыков самопознания, самопонимания, рефлексии, изменения отношения к себе, другим, выработке навыков саморегуляции, развития эмоциональной гибкости, для улучшения социальной адаптации участников, углубления опыта психологической интерпретации поведения других людей.
Гораздо менее разработанной является проблематика применения психологического тренинга для нужд управления персоналом в организации. В то же время объем услуг в этой области сопоставим с объемом традиционных психологических услуг. Современные тенденции таковы, что в западных странах доля тренинга от общего фонда мероприятий по развитию персонала достигает 80-85%.
Основными формами тренинга в развитии персонала являются деловые игры, групповые дискуссии, ролевые игры, всевозможные модификации "мозгового штурма", "конференции идей", "коллективные записные книжки" и метод анализа практических ситуаций (так называемые кейс-стадиз). Для достижения общего развития персонала, личностного роста сотрудников и снижения их конфликтности чаще всего применяются традиционные виды психологического тренинга [48, с. 102].
Рыночные отношения, забота о приемлемом уровне издержек не позволяют работодателю заниматься общим развитием своих сотрудников ради развития. Всякий раз преследуются сугубо коммерческие цели. Любое мероприятие по развитию персонала призвано, в конечном итоге, способствовать повышению качества и производительности труда и формировать конкурентное преимущество организации.
В связи с этим, тренинг используется для решения очень широкого круга задач в развитии персонала. В первую очередь он применяется с целью адаптации новых сотрудников в организации. Расчет экономической эффективности работы убедительно выявил, что сокращение сроков адаптации сотрудников чрезвычайно важно для общих показателей конкурентоспособности организаций. Проведенные исследования по управлению персоналом позволили вычислить, что в течение первых шести месяцев работы производительность труда нового сотрудника не окупает расходы компании по содержанию его рабочего места. Таким образом, в период массового найма новых сотрудников компания длительное время может работать убыточно. Успешное преодоление проблем по привыканию к новому рабочему месту, новым условиям труда, новым правилам и нормам в значительной степени сокращает сроки адаптации и приближает критическую точку безубыточности [20, с.113].
Рассмотрим основные области применения психологического тренинга в практике управления персоналом. Наиболее распространено применение психологического тренинга для мобилизации внутреннего потенциала работника, расширения круга его возможностей, затребованных особенностями рабочего места. Занятия облегчают обмен опытом, позволяют по-новому взглянуть на многие проблемы, помогают увидеть свою деятельность в более широком культурном контексте. Для этого используются разные модификации делового тренинга: тренинг общения, тренинг продаж, тренинг по управлению временем и т.п.
Следующий пласт проблем – овладение новыми навыками через "проигрывание". Психологический тренинг является одним из наиболее доступных путей резкого ускорения обучения в группе, что достигается благодаря сильному эмоциональному подкреплению и усилению обратной связи. Коллективом авторов во главе с Т.Ю.Базаровым выделены следующие области применения тренинга профессиональных навыков:
1. пополнение недостающих знаний.
2. исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей.
3. доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях.
4. закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций [48, с.81].
Тренинг также выступает в качестве "тренажера", на котором в безопасной обстановке осваиваются и оттачиваются управленческие и другие знания и умения. Групповой метод работы позволяет повысить интенсивность и стойкость возникающих изменений, максимально использовать возможности каждого участника. Ю.М. Жуков, Л.А.Петровская, П.В.Растянников так характеризуют эту особенность тренинга на примере тренинга коммуникативных умений.
В последнее десятилетие наблюдается активный рост использования психологического тренинга для комплексной оценки потенциала сотрудника – метод "центра оценки". Метод "центра оценки" является инструментом для системного наблюдения и оценки эффективности поведения в моделируемых рабочих ситуациях. Программа тренинга составляется таким образом, чтобы стимулировать участников проявить те возможности, которые ранее не были задействованы на рабочем месте. Тестовые занятия проводятся в течение двух-трех дней и включают разнообразные упражнения, например, дискуссии в группах, индивидуальные и групповые упражнения, пробные рабочие задания, ролевые игры и презентации. По результатам наблюдения за поведением участников принимаются решения о карьерных перемещениях, формировании резерва на выдвижение [26, с.67].
Использование психологического тренинга для обеспечения личностного роста и совершенствования сотрудника (например, для снижения конфликтности человека) содержит элементы психокоррекции и психологии воздействия или даже психотерапии (например, при увольнении). В результате сотрудник не только улучшает свое поведение на рабочем месте, но и меняет всю систему взаимоотношений с социальным окружением [44, с.54].
По итогам всего вышесказанного становится очевидным, что тренинг как высоко эффективный инструмент развития и достижения изменений занимает особое место в современной борьбе за повышение производительности и качества труда, повышение конкурентоспособности организаций. Наш исследовательский интерес к методическим и методологическим проблемам тренинга стимулируется и подпитывается насущными потребностями практики, проблемами сегодняшнего дня.
3.2. Особенности организации психологического тренинга в фитнес - центре
Целью проведения данного тренинга является:
Создать условия для повышения уровня профессионально-психологических качеств менеджеров.
Задачи тренинга:
1. Способствовать формированию навыков эффективных коммуникаций;Способствовать развитию лидерских качеств управляющих;
2. Повышению уровня интеллектуальных способностей и логического мышления;
3. Формирование техники защиты от стресса, повышение стресооустойчивости менеджеров
4. Развитие творческого мышления и креативности управляющего персонала.
5. Развитие способности к эмпатии
6. Расширение знания участников о способах и методах психологического саморазвития.
Категория участников:
Целевой аудиторией, проводимого тренинга являются менеджеры фитнес-клуба «Реформа».
Группа состоит из шести человек, включает себя управляющих двух различных уровней: это управляющие среднего звена в количестве двух человек, управляющие низшего звена количестве четырех человек. Группа является однородной по половому составу, участники тренинга женщины, возраст участников от 22- 29 лет.
Важным при составлении тренинговых занятий является тот факт, что тренинги проводятся после работы, то есть должны быть не продолжительны по времени, для того чтобы не превращаться в неприятную обязанность работника, быть разнообразными по содержанию, чтобы поддерживать интерес группы и устойчивость ее внимания.
Место проведения тренинга: Зал групповых занятий фитнес - клуба «Реформа».
Форма тренинга:
Учитывая вышеизложенные факты, структура тренинга состоит из 8 занятий, состоящих из 6 упражнений, по одному упражнению на каждое из развиваемых профессионально-психологических качеств:
1. Вводная часть (разминка).
2. Основная часть (рабочая).
3. Завершение.
Вводная часть и завершение обычно занимают примерно по четверти всего времени занятия. Около половины времени чаще всего уделено собственно работе.
Вводная часть занятия включает в себя вопросы о состоянии участников и одно-два разминочных упражнения. В начале каждого занятия важно почувствовать группу, диагностировать состояние участников, чтобы скорректировать план работы на день. В этом могут помочь вопросы к участникам: «Как вы себя чувствуете?», «Что нового (хорошего, необычного) случилось за это время?», «Назовите одно хорошее и одно плохое событие, которые произошли между нашими встречами?», «Что запомнилось с предыдущего занятия?» и т. п. В качестве разминки используются и различные упражнения, которые позволяют участникам переключиться от своих забот к работе в группе, активизироваться, настроиться на дальнейшую работу по определенной теме, включиться в ситуа­цию «здесь и сейчас». Эти упражнения группой обычно не обсуждаются.
На первом занятии вводная часть занимает больше времени, расширена, поскольку необходимо объяснить правила, уделить внимание мотивации участников и рассказать, в чем будет заключаться работа. Первое занятие группы имеет решающее значение для выработки групповых норм, мотивирования и включения участников в работу, а также определения дальнейшего направления движения.
Успех тренинга в большой степени определяется соблюдением специфических принципов работы группы:
- принцип активности участников: члены группы постоянно вовлекаются в различные действия — игры, дискуссии, упражнения, а также целенаправленно наблюдают и анализируют действия других участников;
- принцип исследовательской позиции участников: участники сами решают коммуникативные проблемы, а тренер лишь побуждает их к поиску ответов на возникающие вопросы;
- принцип объективации поведения: поведение участников группы переводится с импульсивного уровня на объективированный; при этом средством объективации является обратная связь, которая подается с помощью видеотехники, а также других участников группы, сообщающих свое отношение к происходящему;
- принцип партнерского общения: взаимодействие в группе строится с учетом интересов всех участников, признания ценности личности каждого из них, равенства их позиций, а также соучастия, сопереживания, принятия друг друга (не позволяет­ся наносить удары «ниже пояса», загонять человека «в угол» и т.п.);
- принцип «здесь и теперь»: члены группы фокусируют свое внимание на сиюминутных действиях и переживаниях и не апеллируют к прошлому опыту;
- принцип конфиденциальности: «психологическая закрытость» группы уменьшает риск психических травм участников.
Средством решения задач тренинга служат групповые дискуссии, ролевые игры, психогимнастика. Их удельный вес меняется в зависимости от специфики целей группы. Именно эти приемы позволяют реализовать принципы тренинга, в основе которых лежит активный, исследовательский характер поведения участников.
Так, в ходе групповой дискуссии участники обучаются умению управлять групповым процессом обсуждения проблемы, а также выступать в роли рядового участника дискуссии: коммуникатора, генератора идей, эрудита и т.д. В процессе такой активной работы приобретается целый ряд групповых коммуникативных навыков.
В ролевой игре упор уже делается на межличностное взаимодействие. Высокая обучающая ценность ролевой игры признается многими психологами. В игре участники «проигрывают» роли и ситуации, значимые для них в реальной жизни. При этом игровой характер ситуации освобождает игроков от практических последствий их разрешения, что раздвигает границы поиска способов поведения, дает простор для творчества. Следующий за игрой тщательный психологический анализ, осуществляемый группой совместно с тренером, усиливает обучающий эффект. Нормы и правила социального поведения, стиль общения, разнообразные коммуникативные навыки, приобретенные в ролевой игре и скорректированные группой, становятся достоянием личности и с успехом переносятся в реальную жизнь. Психогимнастика включает разнообразные упражнения, направленные на формирование комфортной групповой атмосферы, изменение состояния участников группы, а также на тренировку различных коммуникативных свойств, в первую очередь на повышение чувствительности в восприятии окружающего мира. Повышение такого рода чувствительности, лежащей в основе способности человека понимать других людей, иногда является основной целью тренинга.
В соответствии с вышеизложенным была составленна програма тренингов (см. приложение 2).
В процессе проведения тренинговых занятий сотрудники ФК «Реформа» проявляли инициативу, были позитивно настроены, для многих, по их словам, тренинг является отличной возможностью самопознания и саморазвития. Менеджеры, это, как правило, люди, которые стремятся к саморазвитию, их карьерный рост напрямую зависит от способности менеджера к обучению и восприятию новой информации. Но чаще всего подобные обучения и тренинги становятся для них платными и требуют на какое-то время отрыва от рабочего графика, что не всегда возможно.
Руководители подразделений выразили желание проводить подобные игровые занятия внутри своих отделов с целью улучшения атмосферы в коллективе. Кроме этого было отмечено улучшение сплоченности трудового коллектива, и умения работать в команде. Игровые методики позволили проводить занятия эффективно даже после завершения трудового дня без значительных признаков переутомления.
Руководство клуба также некоторое время присутствовало при проведении тренингов и положительно оценило проводимые занятия. По предложению руководства подобные тренинги будут проводиться регулярно с целью улучшения работы менеджеров и повышения эффективности работы предприятия в целом.
3.3. Результаты проведенного тренинга профессиональных навыков.
После того, как тренинги профессионального развития менеджеров ФК «Реформа» были завершены, было проведено повторное тестирование участников тренингов, для определения его эффективности.
Анализ повторного тестирования свидетельствует об изменения уровня развития профессионально-психологических качеств менеджеров. Рассмотрим динамику изменения этих качеств.
1. В результате проведенных тренингов при повторном тестировании было выявлено повышение уровня стрессоустойчивости у четырех испытуемых из шести (67% испытуемых), у оставшихся двух менеджеров уровень стрессоустойчивости остался неизменным и соответствует высокому уровню стрессоустойчивости (см. приложение 3). В среднем уровень стрессоустойчивости менеджеров стал выше на 32%. Что говорит о положительной динамике и эффективности проведенных тренингов (см. табл. 7).
Таблица 7
Результаты повторной диагностики профессионально психологических качеств менеджеров ФК «Реформа»
Тест «Диагностика особенностей переживания стресса»
ФИО менеджера
До тренинга
После тренинга
Динамика
Борисова Лидия Владимировна
3
2
Повышение уровня стрессоустойчивости.
Жаворонкова Елена Викторовна
5
3
Повышение уровня стрессоустойчивости
Васильева Марина
Вячеславовна
3
3
Без изменений
Григорьева Светлана Сергеевна
5
4
Повышение уровня стрессоусойчивости
Ахмадуллина Аида Андреевна
3
3
Без изменений

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной нами темы обусловлена тем, что переход на рыночные отношения связан с немалыми трудностями, в том числе и в сфере управления предприятиями, однако успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности работы менеджера, а эффективность работы менеджера находиться в непосредственной связи с его профессионально-психологическими качествами личности.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019