Аудит количественного и качественного состава персонала.

В процессе написания дипломного проекта определено, что мотивация – это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала – это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала – это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотам ...

Введение 3
Глава 1Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда 6
1.1 Понятие, сущность и теории мотивации труда 6
1.2 Взаимосвязь процессов мотивации и стимулирования труда 12
1.3 Методика определения мотиваторов (Св. Иванова) 18
2. Анализ сложившейся системы мотивации и стимулирования труда в МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск 24
2.1. Общая характеристика деятельности МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск 24
2.2. Анализ структуры и качества кадрового состава МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск 28
2.3. Анализ процессов мотивации персонала в МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск 34
3. Разработка предложений по совершенствованию процессов мотивации труда в МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск 48
3.1. Разработка мотивационного графа сотрудников МАОУСОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск 48
3.2 Основные предложения по совершенствованию процессов управления материальной и нематериальной мотивацией труда на основе построенного графа в МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск 54
3.3 Оценка изменений мотивационного графа и социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 59
Заключение 64
Список использованной литературы 68
Приложения 72

Ни одна организация не может существовать без своих сотрудников. Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать работающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников.
На предприятия и фирмы различных форм собственности приходят часто люди, слабо подготовленные профессионально к исполнению соответ ствующей должности. Выдвижение на руководящую работу зачастую проводится без учета профессиональной подготовленности и нравственной зрелости. Отсутствие такого выдвижения, либо других форм поощрения трудовой деятельности, снижает мотивацию персонала к качественному труду, что негативно сказывается на деятельности как отдельных сотрудников, так и предприятий в целом. Следовательно, объективно возрастает актуальность исследования особенностей мотивации различных уровней сотрудников, особенно высококвалифицированных, составляющих основу и гарантию постоянного роста и развития организации, кадровый резерв для руководящих должностей, обеспечивающих высокий уровень корпоративной культуры и соответствующей атмосферы в коллективе.
Зарубежные исследования различных аспектов процесса управления и мотивации персонала представлены, в первую очередь, в трудах Т. Адорно, Б. Берельсона, Б. Бермана, А. Дайна, Ф. Котлера, Ж.-Ж. Ламбена, Ю. Хабермаса, У. Шрама, М.Дж. Эванса.
В работе также использовалась учебная и научная литература по проблемам управления и мотивации персонала таких ученых как А.Я. Кибанов, С. А. Шапиро, Г.М. Зущина, П.Л. Костин, Е.И. Комаров, Г. Десслер и др.
Объект дипломного проекта – деятельность МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск. Предмет исследования проекта – процесс мотивации персонала МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск.
Цель данного проекта – предложить мероприятия, необходимые для повышения мотивированности персонала МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск на базе проведения анализа текущей ситуации и построения мотивационного графа.
Для достижения поставленной цели дипломного проекта необходимо решить задачи:
уточнить понятие, сущность и теории мотивации труда;
изучить взаимосвязь мотивации и стимулирования труда;
рассмотреть методику определения мотиваторов (Св. Иванова);
дать организационно-экономическую характеристику деятельности МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск;
провести анализ процессов мотивации персонала в МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск;
определить общие подходы к совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в организации на основе построения мотивационного графа сотрудников предприятия;
разработать основные предложения по совершенствованию процессов мотивации и стимулирования труда в МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск;
рассчитать изменения мотивационного графа и эффективность от внедрения предложенных мероприятий.
К основным методам исследования можно отнести следующие методы: анализ и синтез, логический метод, метод аналогий, анкетные опросы, графические методы.
Данный проект содержит введение, три главы, заключение и список литературы, приложения. Во введении рассмотрена актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель исследования, выделен объект и предмет исследования, обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала. Во второй главе проанализированы особенности мотивации в МАОУ СОШ 13 пос.Черёмухово г.Североуральск. Третья глава содержит предложения автора по повышению мотивации персонала организации. В заключении подведены итоги всей проделанной работы и сделаны основные выводы по главам работы.

 

В рамках реализации опыта разработаны коллективом, приняты органами государственно-общественного управления учреждением и утверждены директором школы Положение об оказании платных образовательных услуг в МАОУ СОШ № 13, Положение о порядке привлечения и расходования внебюджетных средств в МАОУ СОШ № 13, а также осуществлена подготовка иных документов, регламентирующих данный вид деятельности (заявления, договоры, приказы…).Кроме того осуществлена разработка образовательных программ, реализуемых в рамках оказания дополнительных платных образовательных услуг, проведен расчет стоимости услуг, согласован с Учредителем примерный перечень образовательных услуг, предоставляемых на платной основе.На основании проделанной работы в апреле 2014 года школа приобрела первый опыт при реализации программы «Школа будущего абитуриента (математика)», организованной для выпускников 9-х классов. Целью программы стала подготовка к прохождению ОГЭ по математике. Данную услугу получали 13 обучающихся с различным уровнем математической подготовки. Анализируя результаты ОГЭ, можно сказать, что цель программы реализована, т.к. результаты соответствуют уровню притязаний учащихся по итогам освоения программ.В августе 2014 года реализована новая программа «Школа будущего пятиклассника», целью которой является оптимизация перехода учащихся 5-х классов к освоению программ основного общего образования и восстановление утраченных за лето учебных умений и навыков. Слушателями программы стали 14 будущих пятиклассников. Опрос мнения заказчиков и потребителей услуги по итогам освоения программы говорит об удовлетворенности ее качеством. Все опрошенные учащиеся отметили, что занятия в «Школе будущего пятиклассника» были не только интересными и занимательными, но и позволили восстановить утраченные за лето умения и навыки. Среди них такие, как разбор слов и предложений по составу, правописание основных орфограмм, правила выполнения математических действий на письме и в устном счете, таблица умножения и решение текстовых задач. Безусловно, участие в школе будущих пятиклассников поможет ребятам быстро настроиться на учебную деятельность после периода летних каникул и легче адаптироваться к освоению программ основной школы в новом образовательном учреждении.Реализация указанных программ позволила школе приобрести первый опыт в оказании дополнительных платных образовательных услуг, что, в свою очередь, позволит привлечь дополнительные финансовые средства для совершенствования инфраструктуры учреждения.В МАОУ СОШ № 13 реализуются образовательные программы основного общего и среднего (полного) общего образования. В школе продолжилось обучение учащихся посёлков Сосьва и Всеволодо-Благодатского. Каждый день учащиеся из этих поселков приезжали на занятия и возвращались домой на школьном автобусе в сопровождении педагогов.Режим работы школы – 6-дневный для всех классов очного обучения. Начало рабочего дня – 8-00, начало учебных занятий – 8-30, окончание 6-го урока – 14-10.Продолжительность уроков - 45 минут. Перемены для осуществления горячего питания – после 2 и 3 уроков, их продолжительность – 20 минут соответственно. Спецкурсы и факультативы проводились не ранее 15.00 – 16.00 часов, после перерыва. Школа располагает актовым залом, совмещённым со столовой, мастерскими для технического и обслуживающего труда, 25 учебными кабинетами, библиотекой. В текущем учебном году в школе обучалось 20 классов-комплектов: 18 – классы возрастной нормы, 2 класса – коррекционно-развивающего обучения (табл. 2.1).Талица 2.1 – Численность учащихся школы в 2014 годуОсновная школаКоличество учащихсяСредняя школаКоличество учащихся5 кл. – 365 человек10 кл. - 1 16 человек6 кл. – 475 человек11 кл. – 237 человек7 кл. – 358 человек8 кл. – 356 человек9 кл. – 464 человекВсего: 17 классов318Всего: 3 класса53Средняя наполняемость классов возрастной нормы составляет 20 человек, что является оптимальным в условиях сельской школы. Наполняемость классов коррекционно-развивающего обучения – 9 человек, что соответствует нормативным требованиям. В течение 2013-2014 учебного года обучение в школе осуществлялось в одну смену в условиях шестидневной учебной недели. Численность обучающихся и сохранение контингента обучающихся в динамике показано в табл. 2.2. и на рис. 2.1.Таблица 2.2 – Анализ численности и сохранения контингента обучающихся Всего учащихсяУчебный год2011-20122012-20132013-2014Численность, всего353361371в т.ч. основная школа293289318средняя школа607253Сохранение контингентаНа начало учебного года351360374Конец учебного года353361371Зачислено в течение года644Оставлены на 2-й год010Переведено на обучение по индивидуальному учебному плану--1Отчислено в течение учебного года437В том числе- по болезни---- перевод в другое ОУ в связи с изменением места жительства437- Другие причины---Данные свидетельствуют, что основной причиной выбытия обучающихся из школы является смена места жительства семьями и, как следствие, смена образовательного учреждения. По этой же причине учащиеся прибывают в школу. Кроме того, велика доля учащихся, переходящих на обучения в образовательные учреждения типа интерната (Кадетские училища, школы олимпийского резерва). Качественный анализ говорит о том, что при этом происходит и обратная миграция: учащиеся, которые несколько лет назад выбыли из школы, затем возвращаются обратно. Рис. 2.1. Динамика контингента обучающихся за 3 годаЧисленность обучающихся на конец года составила 371 человек, что соответствует нормам, заложенным в муниципальном задании на 2013-2014 учебный год. Наблюдается стабилизация общей численности обучающихся. Кардинально измениться ситуация не может, что связано с демографическими процессами, протекающими в территории. Анализ структуры и качества кадрового состава МАОУ СОШ №13 пос.Черёмухово г.СевероуральскШкола укомплектована высококвалифицированными кадрами (39 педагогов, в том числе руководящих работников – 3), качественный состав которых представлен в табл. 2.3. и схемах. Данный состав педагогов способен обеспечить реализацию образовательной программы школы в полном объеме, не прибегая к помощи совместителей. Таблица 2.3 – Состав педагогов МАОУ СОШ №13 пос.Черёмухово г.Североуральск на 2013/2014 уч. годПоказательКол-во, чел.Структура, %Возрастной состав  до 25 лет25,125-40 лет820,540-55 лет2359,055 лет и выше615,4Образование  среднее профессиональное512,8высшее3487,2стаж работы 0,0до 2 лет12,62-5 лет25,15-10 лет25,110-20 лет1230,8свыше 20 лет2256,4Квалификация  высшая категория410,31 категория2871,8соответствие занимаемой должности512,8без категории25,1Звания и награды0,0почетный работник12,6Почетна грамота Мо рФ512,8грамота МОПО СО1333,3Грамота УО СГО1538,5Основную часть педагогического коллектива составляют педагоги старше 40 лет (74,4 %). Соотношение численности педагогов старшей возрастной группы и молодых педагогов, говорит о необходимости привлечения молодежи в школу. В связи с этим необходимо налаживание профориентационной работы со старшеклассниками, что позволит привлечь в школу в качестве будущих педагогов ее выпускников. 87,2 % педагогов школы имеют высшее образование. Причем для 23,5 % педагогов получение высшего образования осуществлялось на основе среднего профессионального образования, что говорит об осознанном выборе профессии, престиже педагогического труда, осознании необходимости в повышении уровня образования на основе использования академических методов. Группу педагогов, имеющих среднее специальное образование составляют учителя с большим педагогическим стажем или молодые педагоги, идущие по пути преемственности в получении профессии. Стажевая характеристика коллектива подтверждает выводы, сделанные по возрастному составу педагогов. В то же время, говорит о достаточном педагогическом опыте, на основании которого возможно удовлетворение образовательных запросов государства, общества, индивидуальных запросов заказчиков и потребителей образовательных услуг. В 2013-2014 учебном году прошли процедуру аттестации педагогические работники:подтверждала соответствие высшей квалификационной категории Герасимович С.В. подтверждали соответствие 1 квалификационной категории в форме защиты аналитического отчета за межаттестационный период Суседько С.Н., Хозяинова Н.Б., Трунова Н.В., Батрудинов М.А., Батрудинова Л.Г., Букша Е.Е., Ильиных Н.А., Киреева С.Ю.; устанавливали соответствие занимаемой должности в ЦКИ Кайгородова Н.Г., Маринчук Я.О., Огурцова Н.П.В ходе проведения аттестационных процессов было установлено соответствие заявленной категории и занимаемой должности. Почетными грамотами в 2013-2014 учебном году награждены:Почетной грамотой Министерства образования и науки Российской Федерации - Шкатова Л.М., учитель русского языка и литературы; Шилова Т.Г., учитель биологии Почетной грамотой Министерства общего и профессионального образования Свердловской области – Ильиных Н.А., учитель истории и обществознания, Почетными грамотами Управления образования Администрации Североуральского городского округа – Манохина И.Г., учитель русского языка и литературы; Батрудинов М.А., учитель математики; Берина И.Ю., учитель обществознан6ия; Островская В.В., учитель английского языка; Маринчук Я.О., учитель музыки.Педагогические работники школы продолжают активно повышать свою квалификацию при освоении новых образовательных программ. В 2013-2014 учебном году повышение квалификации через курсовую подготовку прошел 21 педагог. Это 53,8 % от педагогического коллектива (включая членов администрации). Кроме того, обучение прошли специалисты школы (главный бухгалтер, инженер по охране труда и технике безопасности). Подробная информация о содержании освоенных профессиональных программ представлена в изложенной ниже таблицеПриоритетными направлениями в освоении содержания профессиональных образовательных программ остаются введение ФГОС и государственная итоговая аттестация учащихся. Причем, второе направление наполнено программами, готовящими экспертов предметных комиссий, организаторов ИА, членов ГЭК. Западающим аспектом является методологическая подготовка педагогов по вопросам работы с учащимися при подготовке к итоговой аттестации. С этим направлением будет связано большинство заявок на обучение педагогов в 2014-2015 учебном году. Кроме того, педагогами школы практически не уделяется внимание программам, связанным с воспитательными аспектами профессиональной деятельности, что возможно сказывается на качестве воспитательной работы коллектива. На основании проведенного анализа итогов работы по повышению квалификации работников школы сформирована заявка на обучение в 2014-2015 учебном году.Серьезной проблемой является поиск средств, для обеспечения повышения квалификации педагогов. Целевых субсидий на повышение квалификации педагогов образовательному учреждению не поступает. При прохождении обучения по бюджетным программам ИРО (к которым привязаны субсидии на повышение квалификации педагогов области) большинству учителей приходится нести большие материальные затраты на проживание в Екатеринбурге, что может себе позволить не каждый педагог, а компенсация расходов не заложена в бюджет образовательного учреждения. Школа изыскивает возможность стимулирования педагогов, проходящих обучение, через стимулирующую часть фонда оплаты труда, что заложено в Коллективном договоре, но, по сути, является не стимулированием, а компенсацией расходов. Аналогичная ситуация складывается при выборе образовательной программы в другом образовательном учреждении, которая будет реализовываться на внебюджетной основе и которые также широко используются педагогами школы. В любом случае – это средства, которые не потрачены на стимулирование по результатам работы педагога. Выходом из сложившейся ситуации видится в получении средств на пополнение квалификационного ресурса школы в виде целевых субсидий школе, которая сама будет решать, куда их направить. Анализ процессов мотивации персонала в МАОУ СОШ №13 пос.Черёмухово г.СевероуральскДинамика заработной платы работников МАОУ СОШ №13 ПОС.ЧЕРЁМУХОВО Г.СЕВЕРОУРАЛЬСК представлена на рис. 1Средняя заработная плата работников МАОУ СОШ №13 ПОС.ЧЕРЁМУХОВО Г.СЕВЕРОУРАЛЬСК за период 2012-2013 год ежегодно возрастала, причем заработная плата основного персонала возрастала более высокими темпами, чем заработная плата прочего и административно-хозяйственного персонала. Рисунок 2.5 -Динамика заработной платы персонала МАОУ СОШ №13 ПОС.ЧЕРЁМУХОВО Г.СЕВЕРОУРАЛЬСК Наглядно структура фонда оплаты труда представлена на рис.2.Состав фонда заработной платы за три года практически не менялся. Наибольшую долю в фонде заработной платы составляют стимулирующие выплаты (39,4%, 41,0% ,47,7%), оклад с учетом нагрузки (27,7%, 25,5%, 21,1%), персональные надбавки и повышения (12,6%, 10,8%, 9,2%), прочие выплаты (9,0%, 10,8%, 12,2%).В ходе исследования финансового обеспечения МАОУ СОШ №13 ПОС.ЧЕРЁМУХОВО Г.СЕВЕРОУРАЛЬСКбыл проведен анализ отчетов по выполнению плана финансово-хозяйственной деятельности за два года, проанализированы источники финансирования расходов, проведен анализ структуры расходов за три года, проанализирован баланс.Рисунок 2.6 - Структура фонда оплаты труда МАОУ СОШ №13 ПОС.ЧЕРЁМУХОВО Г.СЕВЕРОУРАЛЬСК Для изучения удовлетворенности персонала условиями труда и заработной платой, а также профилактики конфликтных ситуаций необходимо периодически проводить опросы (анкетирование) персонала по существующим методикам, и на основе их анализа делать соответствующие выводы. Всем участникам было предложено ответить на несколько вопросов, выбрав ответ, наиболее характеризующий процесс работы на предприятии. Проведенное развернутое интервью с директором МАОУ СОШ №13 ПОС.ЧЕРЁМУХОВО Г.СЕВЕРОУРАЛЬСК по тем же вопросам вносит некоторые коррективы в полученные результаты.На вопрос о загруженности коллег 64 % опрошенных ответили, что именно сами перегружены работой по сравнению с остальными.Выдержка из ответа директора МАОУ СОШ №13 ПОС.ЧЕРЁМУХОВО Г.СЕВЕРОУРАЛЬСК: «Загруженность отдельных работников, конечно, зашкаливает, особенно в острые периоды, когда идет большое количество заказов, или для финансовой службы во время составления итоговой отчетности. Но в целом нагрузка идет равномерная, нельзя сказать, что одни сотрудники работаю намного больше, чем другие. Если брать не отдельные периоды, а отчетный год в целом, то нагрузка распределяется пропорционально, особенно для рабочих ».О причинах возникновения конфликтов в коллективе было определено, что, по мнению опрошенных, 43 % конфликтов возникает из-за нерегламетированности обязанностей, 37 % - за счет отсутствия Корпоративного Кодекса и правил поведения персонала, 20% конфликтов возникает из-за чрезмерного контроля со стороны руководства.Директор МАОУ СОШ №13 ПОС.ЧЕРЁМУХОВО Г.СЕВЕРОУРАЛЬСК на вопрос о причине конфликтности в организации отметил, что «…конечно, основной причиной возникновения конфликтов можно назвать не всегда точное понимание задач, которые ставит руководство перед сотрудником или отделом, самими сотрудниками. Также большая доля проблем возникает при согласовании заказов, особенно индивидуальных, когда заказчик требует выполнения того, что выполнено быть не может, а не всегда компетентные сотрудники отдела продаж, без согласования с отделом производства, принимают требования заказчика, и приходится часть работы переделывать. Такого не возникает при больших стандартных заказах. Также большая часть конфликтных моментов присутствует при распределении обязанностей по нестандартным заказам. Трудно бывает определить – кто за какую ошибку должен отвечать и в какой степени виноват. С этим. Конечно, следует бороться, но всегда имеющаяся стандартная должностная инструкция или содержание трудового договора может внести ясность, требуется лично разбираться во многих конфликтных ситуациях».Порядок работы и степень ответственности, принятые на предприятии устраивают только 19 % сотрудников, 35 % опрошенных предпочли бы большую самостоятельность, а 46% считают себя достаточно компетентными, чтобы самостоятельно принимать некоторые решения.Директор МАОУ СОШ №13 ПОС.ЧЕРЁМУХОВО Г.СЕВЕРОУРАЛЬСК так ответил на вопрос об эффективности существующего порядка работы «…на настоящий момент порядок работы и взаимодействия на уровне отдельных сотрудников налажен гораздо лучше, чем на уровне служб, что не может не вызывать опасения. Мы работаем над совершенствованием организационной структуры и системы подчинения, с тем, чтобы работы велись более эффективно, не тратились лишние ресурсы, особенно ресурсы времени, на согласование и получение решения, но пока данная работа находится на начальной стадии».4 Об отношениях в коллективе было выявлено, что 20 % оценивают атмосферу как хорошую, 13 % вообще не принципиальны отношения с сотрудниками, остальных сотрудников не устраивает отсутствие коллектива как команды.Директор МАОУ СОШ №13 ПОС.ЧЕРЁМУХОВО Г.СЕВЕРОУРАЛЬСК уверен, что «коллектив сложился дружный, есть много формальных и неформальных связей между всеми структурными подразделениями. Наиболее коммуникативными являются работники финансовой и кадровой службы, по должностным обязанностям вынужденные общаться со всеми остальными сотрудниками, и отношения эти вполне дружеские. Но сказать. что весь коллектив – как одна семья, по-моему рано. Да и не стоит, излишне дружеские связи могут вредить работе. Главное, чтобы были крепкие профессионалы и минимум межличностной неприязни.»5 Предложения по улучшению атмосферы в коллективе и качеству труда были выдвинуты следующие: 62 % сотрудников рекомендовали более четко определить должностные обязанности, 55 % выдвигают необходимость создания команды, 46 % выступают за повышение самостоятельности, 41 % - за повышение стимулирования сотрудников.Ответ директора на данный вопрос: «Я не готов отдавать сотрудникам свои полномочия, если только в очень ограниченном вопросе: не вижу пока людей, реально могущих решать серьезные задачи на уровне предприятия. У каждого есть свой круг обязанностей, и надо стремиться выполнять их максимально хорошо, тогда никаких проблем возникать не будет»6 «Какими элементами механизма социального партнерства, существующего на вашем предприятии, вы пользовались (допускается более одного ответа)?» были получены следующие ответы (рис. 4). Из ответов опрошенных видно, что элементы механизма социального партнерства на предприятии не используются в полной мере. Нулевые ответы на 2 вопроса говорят о том, что таких элементов социального партнерства на предприятии вообще нет. Лучше всего на предприятии обстоит дело с выплатой материальной помощи сотрудникам (44 %) и помощи от предприятия при получении кредитов и ссуд работниками. Рисунок 2.7 - Наличие механизма социального партнерства на предприятии(составлено автором по материалам компании)Директор МАОУ СОШ №13 ПОС.ЧЕРЁМУХОВО Г.СЕВЕРОУРАЛЬСК: «Говорить о полноценном механизме социального партнерства на предприятии пока, конечно, не приходится. Да, руководство предприятия рассматривает просьбы сотрудников, когда возникает некая нештатная ситуация, а предприятие имеет возможность поддержать сотрудника, например. При покупке квартиры или автомобиля сотруднику оформляется беспроцентная ссуда, которую он погашает из заработной платы, или выплаты молодым матерям, а иногда и бабушкам – это все присутствует. Но целостной системы пока нет, хотя стоило бы ее разработать.»И на последний вопрос об оценке компетентности руководства в профилактике конфликтов были получены следующие ответы (таблица 10). По результатам таблицы можно сделать вывод о том, что сотрудники оценивают компетентность руководства в профилактике конфликтов в целом как удовлетворительную, практически по всем позициям средняя оценка превышает 3 балла.Таблица 2.