Местное самоуправление: современные проблемы и тенденции развития

Заключение

С тех пор как человечество стало на путь цивилизованного развития, определяющая роль в решении практических задач, стоящих перед государством, принадлежит подготовленному профессиональному составу работников различных сфер и направлений жизнедеятельности общества.
Едва ли не самая важная роль принадлежит тем, кто формирует политику государства, управляет процессами реализации. В этой плоскости кадровая политика выступает как важная составляющая политики государства , ее главная линия в сфере подбора и подготовки кадров.
Сегодня становится очевидным, что Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе государственного управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на муниципальной службе высококвалифиц ...

Содержание


Введение 3
1 Основы кадровой работы в местном самоуправлении 8
1.1 Местное самоуправление: современные проблемы и тенденции развития 8
1.2 Кадровая политика в местном самоуправлении 11
1.3 Кадровые технологии как средство реализации кадровой политики в местном самоуправлении 24
2. Организация кадровой работы в муниципальном образовании – Билибинском муниципальном районе 28
2.1 Общая характеристика Муниципального образования Билибинский муниципальный район 28
2.2 Качественный состав Муниципального образования Билибинского муниципального района 30
2.3 Анализ уровня кадрового обеспечения Муниципального образования Билибинский муниципальный район 33
3. Проблемы и пути совершенствования кадрового обеспечения муниципального управления в Билибинском районе 47
3.1 Основные проблемы врешении задач совершенствования кадрового обеспечения Билибинского района 47
3.2 Пути совершенствования механизма кадрового обеспечения Билибинского района 50
Заключение 66
Список использованных источников 70

 

Введение

Успех становления и развития местного самоуправления в России во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований. Постановка принципиально новых задач перед местными органами управления привела к изменению содержания и характера многих функций, полномочий представительной и исполнительной власти местного самоуправления.
Сегодня остро необходимыми стали деловая активность, инициатива муниципальных служащих, повышение ответственности за результаты своей работы, укрепление исполнительской дисциплины, высокий профессионализм, предполагающий соответствующее образование, знание особенностей управляемой сферы, знания в области теории управления и самоуправления, конституционного, административного права, муниципальной экономики, социологии, экологии, психологии, муниц ипального менеджмента.
Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик.
В качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом применяются такие критерии, как текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, число научно-технических достижений, побед во внешних конкурсах.
Косвенно правильность подбора кадров можно оценивать через экономические показатели, такие как эффективность производства, размер прибыли, конкурентоспособность и другие.
Оценка деловых качеств персонала - это целенаправленный процесс оп-ределения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Вместе с тем, реалии нынешнего времени зачастую требуют не общую, а индивидуальную оценку каждого работника, как совокупности его личностных и профессиональных характеристик.
Руководитель, имея такие индивидуальные «портреты», получает воз-можность для их сравнения, анализа и последующего принятия решений по приему, позиционированию, продвижению, обучению и развитию персонала.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельно-сти сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений, способствующих достижению наилучших результатов при наименьших затратах.
Аттестация является одним из звеньев оценки персонала. Она имеет своей целью оценку соответствия каждого конкретного работника определенному стандарту выполнения данной работы на данном рабочем месте.
В отличии от оценки персонала, когда сравниваются сотрудники между собой, при аттестации происходит сопоставление «сотрудник - стандарт работы» и сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.
Приоритетным направлением преобразований, происходящих сегодня в России, является реформа системы управления государством на всех иерархических уровнях - федеральном, региональном и местном. Она предполагает существенное повышение его эффективности, ведущей к улучшению качества жизни населения страны.
Результативность реформы в значительной мере определяется кадровой составляющей, либо преобразования в экономике выдвигают принципиально новые задачи перед аппаратом управления.
От квалификации муниципальных служащих зависит эффективность принимаемых ими управленческих решений, а, в конечном счете, и результаты социально-экономического развития муниципальных образований, регионов, страны в целом.
Сегодня муниципальные образования нуждаются в управленческих кадрах нового стиля мышления, владеющих не только необходимыми знаниями, но и навыками, умениями, необходимыми для выработки стратегии развития территории, социальных управленческих технологий, разбирающихся в проблемах государственного и муниципального управления, особенностях рыночной экономики и т.д.
Все это настоятельно требует создания системы управления профессио-нальным образованием, повышением квалификации и переподготовкой муниципальных кадров.
В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
Все это важно не только для органов государственной власти, но и для местного самоуправления, особенно в период его становления, когда трудно-стей и проблем через край.
Без потрясений и крупных издержек выживут только те муниципальные образования, где персонал и его руководители смогут правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития.
Степень разработанности. Необходимо отметить, что проблемы местного самоуправления, в том числе социально-демографические характеристики кадрового состава муниципального образования, не подвергались изучению в течение длительного периода времени в связи с отсутствием демократических начал в нашей стране, а имеющиеся научные разработки по выбранной теме посвящены, как правило, лишь отдельным ее вопросам.
Среди ученых советского периода, являющихся своего рода основопо-ложниками самоуправления в нашей стране, можно назвать В.Г. Вишнякова, Б.С. Жихаревич, И.П. Ильинский, А.В. Бутаков, А.К. Белых
Большой вклад в становление и развитие муниципальной службы в Российской Федерации внесли научные исследования Г.В. Атаманчука, А.А. Васильева, А.О. Блинов, А.Н. Широкова, Е.Г. Анимица, Зотова В.Б., Н.В. Постового, Г.Л. Щербакова, О.М. Роя и другие.
В то же время, необходимо констатировать, что исследований, посвященных проблемам кадрового обеспечения муниципальной службы, и главное, социально-демографическим характеристикам служащих органов местного самоуправления, в требуемом масштабе не представлено.
Целью выпускной квалификационной работы является местное само-управление, его современные проблемы и тенденции развития в направлении кадровой работы Администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
- рассмотрение теоретических основ кадровой работы местного само-управления,
- изучение организации муниципальной службы и система ее кадровой работы в муниципальных управлениях Администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район,
- анализ проблем и путей совершенствования механизма кадровой работы муниципальной службы Администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район.
Объектом выпускной квалификационной работы является кадровая работа Администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район.
Предметом – особенности кадровой работы местного самоуправления на примере Администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район.
Методологическая база. В работе автор использовал системный подход для изучения кадровой работы местного самоуправления.
В рамках системного подхода применялись:
- правовой - для изучения нормативно-правовых основ деятельности с рассматриваемой области;
- социологический - для проведения социологического исследования в форме анкетирования и анализа документов;
- сравнительный - для сравнения опыта использования различных форм взаимодействия власти и населения в разных муниципальных образованиях.
 

4. Расстояние до города окружного значения – 800 км (данные получены расчетным путем исходя из расстояния по карте и с учетом ее масштаба).5. Численность населения – 472 человек.6. Национальный состав(чел.):чукчи 13,эвены 259,русские и др.национальности 200.Сельское поселение Илирней:1. Дата образования села – 1940 год2. Площадь территории – 2,15 кв.км.3. Расстояние до административного центра района – 168 км4. Расстояние до города окружного значения – 510 км. ( данные получены расчетным путем исходя из расстояния по карте и с учетом ее масштаба).5. Численность населения – 281 человек.6. Национальный состав (чел.):коряки 5,чукчи 213,эвены 6,юкагиры 2,русские и др. национальности 55.Сельское поселение Омолон:1. Дата образования села – 1944 год.2. Площадь территории – 2,7 кв.км.3. Расстояниедо административного центра района – 670 км.4. Расстояние до города окружного значения – 780 км (данные получены расчетным путем исходя из расстояния по карте и с учетом ее масштаба).5. Численность населения – 855 человека.6. Национальный состав (чел.):коряки 11,чукчи 178,эвены 488,эскимосы 3,юкагиры 27,русские и др. национальности 148.Сельского поселения Островное:1. Дата образования села – 1930 год.2. Площадь территории – 1,54 кв. км.3. Расстояние до административного центра района – 179 км.4. Расстояние до города окружного значения – 690 км (данные получены расчетным путем исходя из расстояния по карте и с учетом ее масштаба).5. Численность населения – 379 человек.6. Национальный состав (чел.):ненцы 19,чукчи 250,эвены 46,ненцы 19,русские и др.национальности 62.2.3 Анализ уровня кадрового обеспечения Муниципального образования Билибинский муниципальный районШтатное расписание администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район сформировано на основании реестра государственной службы, структуры и штатной численности:1. Центральный аппарат:- заместитель руководитель администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район -2 штатные единицы;-главный бухгалтер – заведующий сектором;-бухгалтер-главный специалист;- бухгалтер- ведущий специалист;- ведущий специалист по экономическим вопросам;- ведущий специалист по кадрам;- юрисконсульт – главный специалист.2. Опека и попечительство:-заведующий сектором опеки и попечительства;-главный специалист по охране прав детей - 2 единицы;-ведущий специалист по опеке и попечительству.3. Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав:-главный специалист - ответственный секретарь комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;-ведущий специалист комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.4. Досуговая, социально-воспитательная, физкультурно-оздоровительная и спортивная работа с населением по месту жительства:-главный специалист по организации физкультурно-спортивной работы с населением по месту жительства;-главный специалист по социально-воспитательной и досуговой работе с населением по месту жительства;- специалист 1-ой категории по социально-воспитательной и досуговой работе.Распоряжениями от 23.10.2012г. №83-к, были внесены изменения и с 01.11.2012г. утверждено штатное расписание администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район в количестве 18 штатных единиц с месячным фондом 128 570 (сто двадцать восемь тысяч пятьсот семьдесят) рублей:1. Центральный аппарат:-заместитель руководителя администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район - 2 штатные единицы;-юрисконсульт – главный специалист;-ведущий специалист по кадрам;-ведущий специалист по организационной работе и делопроизводству-2 штатные единицы;-главный бухгалтер – заведующий сектором;-бухгалтер-главный специалист;-ведущий специалист по экономическим вопросам.2. Опека и попечительство:-заведующий сектором опеки и попечительства;-главный специалист по охране прав детей - 2 единицы;-ведущий специалист по опеке и попечительству.3. Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав:-главный специалист - ответственный секретарь комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;-ведущий специалист комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.4. Досуговая, социально-воспитательная, физкультурно-оздоровительная и спортивная работа с населением по месту жительства:-главный специалист по организации физкультурно-спортивной работы с населением по месту жительства;-главный специалист по социально-воспитательной и досуговой работе с населением по месту жительства;-специалист 1-ой категории по социально-воспитательной и досуговой работе.По состоянию на 01.01.2015 г. в администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район все штатные единицы были замещены.В деле укрепления и развития местного самоуправления в России решающее значение приобретает проблема подготовки специалистов местного самоуправления . В современных условиях на первый план выдвигаются вопросы профессионализма местных кадров , их способности эффективно управлять собственностью и финансами местного самоуправления , бюджетными учреждениями , объектами инфраструктуры и социальной сферы , умение работать со всеми общественными слоями , общественными группами. По сути , им "необходимо овладеть искусством муниципальной политики , современными муниципальными технологиями и методами муниципального менеджмента" .Актуальность проблемы заключается в необходимости подготовки нового поколения управленческих кадров для системы местного самоуправления, создается в новых условиях общественно - политического и социально - экономического развития России . Ведь , по определению зарубежных и отечественных экспертов , высококвалифицированные и заинтересованные в результатах своей деятельности кадры являются " кровеносной системой эффективного государства " , " модернизация российского общества требует высококвалифицированных кадров государственной службы и органов местного самоуправления , руководителям нового типа , отвечающих требованиям современности и мировым стандартам качества как фундаментальной профессиональной подготовки , так и высокой нравственной культуры ".Система аттестация служащих в Администрации Муниципального образования Билибинский муниципальный район проводится согласно общих правил для Российской Федерации. В менеджменте под аттестацией персонала понимаются кадровые мероприятия, осуществляемые аттестационной комиссией и призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности . Главное назначение аттестации - не контроль исполнения ( хотя это тоже очень важно ) , а выявление резервов повышения уровня отдачи работника .Аттестация государственных служащих - это способ проверки и оценки деловых качеств и квалификации государственных служащих путем периодической оценки знаний, опыта, навыков и способностей к выполнению служебных обязанностей по определенной специальности или должности, выявление потенциальных возможностей государственного служащего для повышения его по службе, а также стимулирование повышения им квалификации и профессионализма.Согласно данным документам аттестация проводится раз в три года. Цель аттестации : повышение эффективности деятельности государственных служащих во время выполнения работы. В ходе аттестации оцениваются деловые, профессиональные качества, которые определены профессионально - квалификационными характеристиками их должностей .Аттестации подлежат государственные служащие всех уровней , кроме государственных служащих , которые работают на должностях менее года . Есть принятые на государственную службу , заняли высокую должность, перешли в другой государственный орган менее года назад. По собственному желанию проходят аттестацию беременные женщины, а также лица , которые согласно действующему законодательству назначаются или избираются на определенный срок.Этапы проведения аттестации :1 . Подготовка кадровыми службами предложений по составу аттестационных комиссий (от 5 до 11 человек ), сроков и графиков проведения аттестации , списков государственных служащих , подлежащих аттестации и необходимых для аттестации документов ( аттестационного листа очередной и прошлой аттестации , бланка ежегодной оценки).2 . Утверждение количественного и персонального состава аттестационных комиссий, сроков , места проведения аттестации , графика ее проведения (приказ руководителя государственного органа).3 . Подготовка руководителями структурных подразделений аппарата государственных органов служебной характеристики на каждого государственного служащего , подлежащего аттестации (не позднее чем за неделю до проведения аттестации) , и проведения с ним собеседования .Служебная характеристика включает : общие сведения (фамилия , имя , отчество , должность , стаж работы в должности) , профессиональные знания ( уровень владения государственным языком , опыт работы по специальности ), анализ выполнения государственным служащим должностных обязанностей , соблюдение правил поведения государственного служащего , данные о деловых качествах:профессиональная компетентность , ответственность , инициативность , самостоятельность в работе , оперативность в принятии решений и способность к контролю за их реализацией , умение аккумулировать необходимую информацию и выделять главное, работать с нормативно - правовыми актами и другими документами); данные о личных качествах:работоспособность, коммуникабельность, умение управлять подчиненными ,умение устанавливать взаимоотношения с коллегами , творческий подход к делу , принципиальность , последовательность в работе , самокритичность; характеристика результатов работы , данные о повышении квалификации:виды профессионального обучения , которые проходил государственный служащий или причины, по которым обучение не проводилось , использование полученных знаний в работе , способность к самообразованию , отношение к профессиональному обучению подчиненных и т.п. , данные о возможности профессионального и служебного продвижения ( при каких условиях , на какую должность , когда ) замечания и пожелания государственному служащему , который аттестуется ; заключение о соответствии занимаемой должности.Аттестация проводится в присутствии служащего . Решение считается правомочным , если на нем присутствует не менее 3/ 4 состава комиссии. Решения принимаются простым большинством голосов на закрытом заседании комиссии. Аттестованными считаются работники, признанные комиссией соответствующими занимаемой должности или соответствуют занимаемой должности при определенных условиях . В аттестационную процедуру входит также оценки государственных служащих . Оценка - это показатель степени соответствия того , кого аттестуют , требованиям к должности государственного служащего , которую он занимает . Механизм оценки, обеспечивает его эффективные результаты и должен обязательно содержать следующие элементы :субъект оценивания ;объект оценки ;научно-разработанные критерии оценки деятельности государственных служащих, то есть конкретные требования , которым должен соответствовать деятельности работника , его личные качества и результаты труда ;учет других факторов , раскрывающих содержание работы ;методы оценки ;процедура оценки :создание рациональной системы учета показателей работы служащих , которая позволяет анализировать собранную информацию , выделение работников, которые проводят оценки ; непосредственное оценивание и т.д. . .Аттестация государственных служащих в механизме прохождения службы связывается с возможностью продвижения по службе и изменения правового статуса служащего .После аттестации государственному служащему дается одна из следующих оценок :соответствует занимаемой должности;соответствует занимаемой должности при определенных условиях , то есть условий , определенных рекомендациями аттестационной комиссии по его служебной деятельности ;не соответствует занимаемой должности.Иногда с институтом аттестации связывается также прекращения государственной службы для некоторых служащих . Одним из оснований для освобождения является установление служебного несоответствия . Государственный служащий имеет право обращаться в соответствующие органы или в суд для разрешения споров , связанных с вопросами проведения аттестации , ее результатами, содержанием выданных аттестационных характеристик.Если государственный служащий признан по результатам аттестации таким , кто не соответствует занимаемой должности , он освобождается от работы на основании , предусмотренном пунктом 2 статьи 40 Кодекса законов о труде России , и в порядке , определенном настоящим Кодексом . В случае принятия решения о соответствии работника занимаемой должности комиссия может рекомендовать руководителю отнести его в кадровый резерв . В случае принятия решения о соответствии занимаемой должности при определенных условиях комиссия рекомендует руководителю назначить в течение года повторную аттестацию при согласии работника выполнить данные ему рекомендации. В случае принятия решения о несоответствии работника занимаемой должности комиссия рекомендует руководителю перевести этого работника с его согласия на другую должность , которая соответствует его профессиональному уровню , или освободить . Решение руководителя по вопросу увольнения государственных служащих , которые не соответствуют занимаемой должности , могут быть обжалованы государственным служащим в судебном порядке.В аттестационный лист ( он хранится в личном деле работника ) вносятся результаты аттестации . К аттестационному листу прилагается протокол заседания комиссии , который подписывается председателем и членами комиссии, принявшими участие в голосовании.Сведения о проведенной аттестации государственного служащего и его результаты должны быть в его личном деле . Личное дело государственного служащего заполняется кадровой службой соответствующего органа. Если по результатам аттестации принято решение о введении государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую должность , эти данные вносят в соответствующий кадровый резерв .В отличие от государственной службы с целью повышения эффективности деятельности должностных лиц местного самоуправления один раз в 4 года проводится их аттестация , в ходе которой оцениваются: результаты работы , деловые и профессиональные качества, проявленные работниками при исполнении обязанностей , определенных типовым профессионально - квалификационными характеристиками должностей и отраженных в должностных инструкциях , которые утверждаются сельским , поселковым , городскими председателями.Аттестации подлежат должностные лица местного самоуправления всех уровней , в том числе , которые вследствие организационных изменений занимают должности менее одного года , если их служебные обязанности не изменились .В период между аттестациями проводится ежегодное оценки выполнения государственными служащими и должностными лицами местного самоуправления возложенных на них задач и обязанностей . Такая оценка проводится непосредственно руководителями отделов , управлений и других структурных подразделений органов , где работают государственные служащие и должностные лица местного самоуправления , во время подведения итогов работы за год. Государственная система подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих - это система, позволяющая обеспечивать потребности в кадрах центральных , местных органов исполнительной власти , органов местного самоуправления , других государственных органов и организаций в соответствии с требованиями Закона России " О государственной службе " . Государственная система подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих , которая связана с привлечением персонала , должна проводиться с определенным опережением по спланированной организацией работы : что делается в области кадровой работы сегодня , завтра будет влиять на уровень работы организации .Государственная система подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в Российской Федерации состоит из: образовательно - профессиональных программ подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих ; аккредитованных учебных заведений , институтов и центров повышения квалификации , реализующих указанные программы ; органов , осуществляющих управление системой подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих . Программы подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих разрабатываются учебными заведениями в соответствии с требованиями нормативных документов Минобразования.Функционирование системы государственной системы подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих регламентируется Положением о системе подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих (Постановление Кабинета Министров России от 08.02.1997 г. № 167 ).Государство уделяет большое внимание повышению квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления . Подготовка государственных служащих - это получение служащими образования соответствующего образовательно - квалификационного уровня специалиста , магистра по специальностям , направленными на профессиональную деятельность в государственной службе .Переподготовка государственных служащих - это получение служащими образования соответствующего образовательно - квалификационного уровня специалиста , магистра по другой специальности в пределах соответствующей области знаний.Повышение квалификации государственных служащих - это обучение государственных служащих с целью обновления и развития умений и знаний , необходимых для эффективного решения задач профессиональной деятельности .Повышение квалификации государственных служащих по профессиональным программам осуществляется не реже одного раза в пять лет при зачислении в кадровый резерв , занятии должностей высшей категории , перед очередной аттестацией государственного служащего , а для специалистов , впервые принятых на государственную службу , - в течение первого года. Повышение квалификации по профессиональным программам направляется на профессиональное совершенствование и обновление знаний и умений государственных служащих . Сроки и формы повышения квалификации определяются органом, в котором работает государственный служащий , в зависимости от сферы его деятельности . В органах власти есть соответствующие структуры - кадровые службы , которые управляют кадровым обеспечением государственного учреждения и занимаются организационно - методическим обеспечением повышения квалификации кадров .Государственными заказчиками на подготовку , переподготовку и повышение квалификации государственных служащих являются:- Органы , на которые распространяется действие Закона России" О государственной службе";- Главное управление государственной службы России.Финансирование подготовки , переподготовки и повышения квалификации государственных служащих осуществляется за счет бюджетных средств , средств предприятий и организаций , а также других поступлений , не запрещенных законодательством и используемых только по целевому назначению , то есть на обучение .Современное положение общества, как нас учат, характеризуется глобализационными процессами. В свою очередность, и проблемы управления на уровне как государственных, так и муниципальных не может сохраняться без изменений. Готовых рецептов по подготовки сотрудников для вышесказанных структур не существует, а программы разрабатываются сообразно требовании времени. В то же время, известно что эффективность муниципального управления зависит от кадрового снабжения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами. Система работы с кадрами государственного и муниципального управления представляет собой планируемый и контролируемый процесс, направленный на повышение квалификационного уровня государственных и муниципальных служащих .Если проанализировать, основой кадровый политики должен стать принцип преемственности кадрового потенциала.