Факторы, влияющие на текучесть кадров менеджеров по продажам

Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что менеджеры по продажам, решившие сменить место работы в течении 1 года обладают более подчиняемым и зависимым отношением к людям, низким уровнем стрессоустойчивости, низким уровнем мотивации достижения по сравнению со стабильно работающими менеджерами, подтвердилась.
В настоящее время одной из значимых и актуальных проблем для российских компаний, является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадр ...

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ИЗУЧЕНИЯ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ 6
1.1 ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.2 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ 14
1.2.1. МОТИВАЦИОННО - ЛИЧНОСТНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ 14
1.2.2 СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ И СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ 24
1.3 ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ 28
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1: 36
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 37
2.1 ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 37
2.2 ОПИСАНИЕ ВЫБОРКИ ИССЛЕДОВАНИЯ 39
2.3 МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 40
2.4 МЕТОДЫ СТАТИСТИЧЕСКОЙ ОБРАБОТКИ ДАННЫХ 42
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 44
3.1 ВЫЯВЛЕНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ЧЕРТ ХАРАКТЕРА У СТАБИЛЬНО РАБОТАЮЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ И У МЕНЕДЖЕРОВ, РЕШИВШИХ СМЕНИТЬ МЕСТО РАБОТЫ 44
3.1.1 Изучение особенностей структуры трудовой мотивации 44
3.1.2 Изучение особенностей межличностных отношений 46
3.1.3 Изучение особенностей мотивации достижения успеха 48
3.1.4 Изучение особенностей сопротивляемости стрессу 49
3.2 КОРРЕЛЯЦИОННЫЙ АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ 52
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3: 54
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 62

Введение
Социально-психологический климат коллектива – образование, обусловленное единством общего (духовные ценности общества, характер отношений), особенного (нормы, принципы, ценности как социальные нормативы реальной предметной деятельности в коллективах) и отдельного (социальные ориентации, интересы, личностные ценности, особенности восприятия окружающего и соответствующие реакции отдельных членов коллектива, реализующиеся в поведении, самоопределении личности в коллективе). В процессе взаимодействия выделенных понятий сознания, их взаимопроникновения и взаимовлияния происходит формирование ценностей, норм, способов поведения, в большей или меньшей степени приемлемых для всех членов коллектива, выполняющих роль социальных регулятивов при осуществлении совместной деятельности. Определ яющими при этом являются взаимодействия и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности. Для оценки социально - психологического климата имеет большое значение его содержательная сторона, как это убедительно показано Г.М. Андреевой (ссылка), так как это не просто отношения между людьми в процессе деятельности, а психологическое отражение всего комплекса явлений, отражение скорее настроениях и эмоциях в большей мере, чем в какой-либо рациональной форме (Половинкин ссылка). Некоторые из этих настроений и эмоциональных состояний членов коллектива могут приводить к желанию сменить рабочее место. Возникающая текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; кроме того, текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Возникающая текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; кроме того, текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Цель исследования: изучение факторов, влияющих на текучесть кадров менеджеров по продажам
Задачи исследования
1. Изучить структуру трудовой мотивации
2. Изучить личностные черты характера у стабильно работающих менеджеров и у менеджеров, решивших сменить место работы.
3. Определить психологические факторы, способствующие смене места работы
Гипотеза исследования:
Менеджеры по продажам, решившие сменить место работы в течении 1 года обладают более подчиняемым и зависимым отношением к людям, низким уровнем стрессоустойчивости, низким уровнем мотивации достижения по сравнению со стабильно работающими менеджерами .
Объект исследования: выборка состоит из двух групп по 25 человек: 1.менеджеры по продажам ОАО Сбербанка России в возрасте от 18 до 28 лет, стабильно работающие (стаж не менее 1 года)2. Менеджеры по продажам ОАО Сбербанка России от 18 до 25 лет, уволившиеся в течении 2014-2015 года по собственному желанию.
Предмет исследования факторы, влияющие на текучесть кадров сотрудников организации
Теоретическая база исследования (основные концепции, теории, персоналии)
Теоретическая база исследования (основные концепции, теории, персоналии)
И.В. Абакумова, К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, А.В. Брушлинский, К.М. Гуревич, СТ. Джанерьян, А.И. Донцов, П.Н. Ермаков, Ю.М. Забродин, Е.А. Климов, В.Б. Ольшанский, К.К.Платонов, А.В. Петровский, А.А.Реан, З.И. Рябикина, В.И. Слободчиков, В.В. Столин, В.Д.Шадриков, М.С. Яницкий, Махнач А.В., Постылякова Ю.В., Курлет В.Л., Матени К.Б.
Эмпирическая база. Методы исследования:
организационные сравнительный
эмпирические психодиагностика
методы обработки данных оценка достоверности различий t критерий Стьюдента. Корреляционный анализ (r критерий Пирсона).
Методики исследования (конкретные приемы исследования)
1. Структура трудовой мотивации К С 8
2. Методика диагностики межличностных отношений Лири Т.
3. Шкала оценки потребности в достижении
4. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге.
План исследования
Исследование включает три этапа:
Организационный.
Формулирование целей, задач, гипотез исследования,
Проведение теоретического анализа литературы по рассматриваемой проблеме,
Предварительная договоренность с администрацией ОАО «Сбербанк России» о проведении исследования
Предварительная договоренность с сотрудниками организации.
2. Опытно-экспериментальный этап.
Составление батареи психодиагностических методик для исследования факторов, влияющих на текучесть кадров менеджеров по продажам,
Проведение диагностического обследования сотрудников,
Обработка полученных данных.
3. Обобщающий этап.
Интерпретация полученных данных,
Написание выводов и заключения,
Разработка практических рекомендаций.

 

В научной литературе самооценка рассматривается в тесной связи с такими понятиями, как: самосознание, образ «Я», уровень притязаний личности, «Я-концепция» и др. Еще И.М. Сеченов определял предпосылки развития самосознания. Он отстаивал рефлекологический подход, утверждая, что и в основе «... явлений (самосознания) лежит ничто иное, как более или менее сложный рефлекс «. Он подчеркивал четкую генетическую связь процессов предметного сознания и самосознания [17].По мнению Ананьева Б.Г., выделение ребенком себя из пространства внешнего мира связано с двумя моментами [2]: а) развитием зрительного пространственного различения; б) развитием «собственного пространства» тела ребенка.Последнее проходит путь от «ротового «пространства к «зрительно-ручному» пространству, от него – к пространственному перемещению со значительным расширением носа и перспективы зрения. С этой эволюцией «собственного пространства тела «резко изменяется способ отделения вещи от среды. С выделением вещей из окружающей среды, с их опробованием в действиях ребенка происходят одновременно два процесса: как распознание форм, величин, плотности, фактуры и других качеств вещей, так и отделение себя как цельного пространственно-обособленного тела от остальных вещей. Подобное выделение «себя» из среды других вещей еще не есть, конечно, осознание себя в качестве субъекта деятельности или особого «организма».Далее автор отмечает – общеизвестно, что ребенок довольно долго говорит о себе в третьем лице. Действительно, о себе как о «я» ребенок начинает говорить довольно поздно. Из этого общеизвестного факта нередко делается вывод, что ребенок самого себя еще не осознает, что рефлексия в целом еще отсутствует. Несомненно, что на этой стадии субъективного развития ребенок не осознает еще себя как субъекта деятельности, но это не значит, что нет никакой более ранней и первичной формы самосознания.Л.С. Выготский анализировал проблему развития самосознания в общефилософском плане. Он говорил о том, что каждая функция культурного, по Выготскому, ребенка отмечается в двух планах, сначала в социальном, затем в психологическом, сначала между людьми, а потом внутри ребенка. Процесс формирования какой-либо функции должен опираться на опыт человечества [13].Однако Л.С. Выготский, рассматривая личность как социальное явление, отмечал, что «решающим моментом развития личности ребенка в раннем возрасте является осознание своего «Я». Новым этапом в разработке теории сознания является концепция А.Н. Леонтьева и его школы. «Сознание – это не мышление + восприятие + память + умения и даже не все эти процессы вместе взятые + эмоциональные переживания. Сознание должно быть психологически раскрыто не как знание только, но и как отношение субъекта к миру». Вводятся такие понятия, как «личностный смысл» = «значение-для-меня», являющийся базовой единицей в развитии личности.Внедрение в миры человеческий и предметный подразумевает активную деятельность ребенка по овладению культурным опытом.Усвоение ребенком социального опыта создает условия в нем для развития личностных качеств ребенка: самосознания, самооценки, мотивов и потребностей. Ребенок, входя в мир социальных отношений, опирается на прошлый опыт поколений. Ведь «человек, лишившийся прошлого опыта, утрачивает ориентацию в пространстве и времени, теряет свое «имя» и в известном смысле лишается своего «Я».Божович Л.И. ввела понятие «внутренней позиции ребенка», отражающей отношение к своей социальной роли, характер стремлений, потребностно-мотивационной сферы. Очень важное место в развитии самосознания Божович Л.И. отводит осознанию собственного имени и личного местоимения «Я», а также важным новообразованием в личностном развитии ребенка она считает появление кризисных периодов. Стоит обратить внимание, что многие авторы указывают на социальную природу развития самосознания, а, значит, на важнейшую роль общения в личностном становлении маленького ребенка [17]. Проблеме развития общения детей со взрослыми и сверстниками посвящены работы М.И. Лисиной, А.Г. Рузской, Г.И. Капчеля. М.И. Лисина выделяет четыре формы общения в зависимости от преобладающих мотивов общения: деловых, где взрослый «выступает в качестве партнера ребенка, помощника и образца действия», и личностных, где «общение основано на потребности ребенка в признании и поддержке со стороны взрослого». Этот тип общения сосредотачивается на выявлении личностных свойств детей в целом, что расширяет сферу самосознания ребенка и познания им взрослых, а также является конечным результатом взаимодействия ребенка и взрослого. Запорожец А.В. и Лисина М.И. также считают, что самооценка – это компонент самосознания, включающий наряду со знаниями о себе оценку человеком самого себя, своих способностей, нравственных качеств и поступков [1].Путем постижения общественно-исторического опыта, ребенок делает окружающий мир своим, т.е. присваивает его, а не адаптируется к человеческим предметам и явлениям, составляющим окружающий мир. И.С. Кон считает, что социальная установка отношения личности к себе включает три компонента:1) познавательный: знание себя, представления о своих качествах и свойствах;2) эмоциональный: оценка этих качеств и связанное с ней самолюбие, самоуважение;3) поведенческий, т.е. практическое отношение к себе (производное от двух первых). По И.С. Кону «образ – Я» или как его еще называют «понятие – Я» и «Я-концепция» - это весьма сложное явление в психологии, оно не сводится только к простому осознаванию своих качеств [4].Некоторые психологи рассматривают самооценку как сочетание самосознания с группой факторов, без которых ее существование немыслимо. Под оценкой «Образа – Я» они понимают самопознание, причем всегда человек поступает и думает в соответствии со своими представлениями о себе, о своих возможностях – «Я – концепция» (С.Л. Соловейчик).В своей работе А.Г. Спиркин рассматривает, что человек как личность – самооценивающее существо. Без самооценки трудно или даже невозможно определиться в жизни. Верная самооценка предполагает критическое отношение к себе, постоянное примеривание своих возможностей к предъявляемым жизнью требованиям, умение самостоятельно ставить перед собой осуществимые цели, строго оценивать течение своей мысли и ее результаты, подвергать тщательной проверке выдвигаемые догадки, вдумчиво взвешивать все доводы за и против, отказываться от не оправдавшихся гипотез и версий [48].По А.А. Чесноковой самосознание представляет собой единство трех сторон:самопознания;эмоционально-ценностного отношения к себе;саморегуляции.В связи с этим самооценку понимают как структурное звено самосознания (Молчанова О.Н.), как его функцию (Бороздина Л.В.), как компонент самосознания, включающий оценку человеком самого себя, своих нравственных качеств и поступков (Лысенко Н.Н.), как особый объект познания [19].В свете концепции В.С. Мухиной структура самосознания личности универсальна. Она считает, что самосознание развивается внутри социально обусловленной структуры, сложившейся исторически. А именно: имя собственное + личное местоимение, за которым стоит:- облик физический и индивидуальная духовная сущность человека; - притязание на признание; - половая идентификация; - бытие в прошлом, настоящем и будущем; - долг и права. В процессе индивидуального развития личности, имя собственное становится первым кирпичиком в структуре личности, вокруг которого позднее формируется, как вокруг кристалла, осознаваемая человеком собственная сущность.Для оказания психологической помощи детям, лишенным родительского попечения, В.С. Мухина ввела метод «идентификационной коррекции личности». Он включает непосредственно диагностику личности и коррекционные приемы работы с ребенком [1].Анализ широкого круга искажений самосознания, выявляющийся в клинике аномалий личности, показал, что производящие их механизмы могут быть выведены из специфической структуры и взаимодействия аффективных и когнитивных процессов, участвующих в формировании «Образа-Я» и самооценки (Е.Т. Соколова).С. Л. Рубинштейн указывал, что проблема психологического изучения личности «завершается раскрытием самосознанием личности». Подлинный источник и движущие силы развития самосознания и его компонентов, к которым относится и самооценка, С. Л. Рубинштейн видит в растущей самостоятельности индивида [14].Как отмечалось выше, ведущая роль отводится самооценке в рамках исследования проблем самосознания: она характеризуется как стержень этого процесса, показатель индивидного уровня его развития, его личностный аспект, включенный в процесс самопознания. С самооценкой связываются оценочные функции самосознания, «вбирающие» в себя эмоционально-ценностное отношение к себе. Так, по мнению В. Г. Абдрахмановой, «самооценка представляет собой ступень в развитии самосознания, выражающуюся в способности отнестись к себе критически, соотнести свои возможности с результатами деятельности не только в соответствии с мнение окружающих, но и на уровне собственных требований к себе» [15].Психологическая помощь осуществляется в виде восстановления утраченного чувства личностной ценности, отказа от защитных механизмов самосознания через конструктивное поведение и общение. Исследования Г.С. Инюшина посвящены исследованиям сущности конфликтов нравственности в составе концепции возрастной периодизации. Причиной их во всех случаях конфликтов типа «Я-Я», «Я-семья», «Я-группа», автор считает неудовлетворение потребности ребенка в признании [18]. Конфликт, по мнению некоторых исследователей (Г.П. Щедровицкой, Р.Г. Надеждиной) является эффективным воспитательным средством, помогающим наладить взаимоотношения между детьми и сформировать адекватную самооценку, а также научить детей самостоятельно устанавливать нормы и правила поведения [18].Психологическое воздействие по В.В. Столину заключается в привлечении внимания к поведенческим и когнитивным аспектам семейных отношений. Главной «мишенью» коррекции является самосознание родителей. Столин В.В. различает два компонента самооценки – Я-образ и самоотношение [19].Проблемой отношения ребенка с социальным миром – взрослых и сверстников занималась в 70-90е года В.В. Абраменкова. Она изучала общение детей в группах и формирование личностно-смысловых отношений в ходе совместной деятельности и становление социальной позиции ребенка. То есть речь идет о принятии ребенком роли взрослого, например в ситуации длительной болезни матери старший ребенок, принимая его роль, начинает заботиться о младшем, а также отчетливо это проявлялось во время войны. Выделение самооценки в качестве отдельного объекта психологического исследования чаще всего происходит путем разграничения в рамках самосознания двух аспектов: непосредственно знаний и самом себе и процессе их получения и процесса самооценки (в совокупности с относительно устойчивым самоотношением как некоторой стабильной характеристикой субъекта). Всякая попытка человека себя охарактеризовать содержит в той или иной мере оценочный элемент, определяемый общепризнанными нормами, критериями и целями, представлениями об уровне достижений, моральными принципами, правилами поведения и т. д. Отсюда оба этих аспекта составляют единую Я-концепцию, которая звучит как совокупность всех представлений индивида о самом себе, связанная с оценкой представлений. Часть Я-концепции, связанная с отношением к себе, может называться самооценка, самоуважение, самопринятие и эмоционально-ценностное отношение к себе. Описательную часть Я-концепции обычно именуют «Образ «Я» или просто представление о себе.За данными различиями в словоупотреблении чаше всего не стоит каких-либо более или менее определенных и общепризнанных концептуальных разграничений. Их понятийный смысл можно уловить лишь в рамках конкретных исследований или теоретических построений. Так что прочной терминологической традиции в этой сфере пока не существует.Понимание Я-концепции как совокупности установок «на себя» отчетливо зафиксировано, например, Р. Бернсом. В соответствии с этим пониманием, три традиционно выделяемых элемента установки (когнитивный, эмоциональный и поведенческий) применительно к Я-концепции конкретизируются следующим образом [7]:1. Образ «Я» - это непосредственно представление о себе.2. Самооценка - аффективная оценка представления о себе, которая может быть мало интенсивной или интенсивной, т.к. конкретные черты образа «Я» могут вызывать более или менее сильные эмоции, связанные с их принятием или осуждением.3. Потенциальная поведенческая реакция, т. е. те конкретные действия, которые могут быть вызваны образом «Я» и самооценкой.Объектом самовосприятия и самооценки индивида может быть собственное тело, способности индивида, его отношения с окружающими и другие его личностные проявления. В соответствии с этим выделяется система частных самооценок. Однако предполагается, что эти частные самооценки, взятые в их динамической совокупности, интегрируются в некоторое связанное с «Образом Я» обобщенное переживание. Такая обобщенная и относительно устойчивая самооценка является предметом анализа в большинстве исследований. Обобщая представления о самооценке, И.С. Кон пишет, что самооценка является общим знаменателем, итоговым измерением «Я», выражающим меру принятия или непринятия индивидом самого себя, положительное или отрицательное отношение к себе, производное от совокупности отдельных самооценок. Кон И.С. используя некоторые положения теории Ядова В.А. о диспозиционной регуляции социального поведения и понятие установка предлагает уровневую концепцию «Я-образа» как установочную систему. Установки обладают тремя компонентами: когнитивным, аффективным, поведенческим. Нижний уровень «Я-образа» составляют неосознанные переживания связанные с самочувствием и эмоциональным отношением к себе. Средний уровень – осознание, самооценка отдельных свойств и качеств. Высший уровень – осознание цели жизнедеятельности и средств необходимых для достижения этих целей [18]. Есть мнение, что система самоотношения есть некий конгломерат частных самооценок; в соответствии с этим глобальная самооценка может быть понята и операционализирована как простая сумма частных самооценок.На субъективном уровне объект акмеологической деятельности осознается как наличие внутренней проблемы, желание что-то изменить, несистематизированные попытки реализовать это желание.Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально- психологического климата в трудовом коллективе.1.4 Проблема текучести кадровТекучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.Текучесть может быть: Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации; Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики. Текучесть кадров – один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет" – денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.Однако помимо прямых угроз для бизнеса текучесть кадров таит в себе и скрытые опасности. Основная из них – это демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников. Увольнение может иметь опасные последствия для компании, особенно если подходить к самому процессу неправильно. В случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя они иногда выражаются в несоблюдении стандартов деловой этики. Если руководитель срывается, проявляет нетерпимость, применяет жесткие меры – это может сказаться губительно на внутренней атмосфере в компании, так как ее персонал является непосредственным проводником информации о ней. Расставаясь, обе стороны должны достичь взаимопонимания и обоюдного согласия, во-первых, ради взаимоуважения, а во-вторых, во имя сохранения отношений. Трудно предугадать, как сложится дальнейшая профессиональная судьба покидающего компанию сотрудника – быть может, он окажется вашим клиентом или партнером.Барьер в жизни личности является психологическим феноменом, который ограничивает проявления жизнедеятельности человека, препятствует удовлетворению его потребностей.Барьер считается субъективно-объективная категорией. Преграда для слабого, для сильного преградой не является. Выявлены барьеры внешние и внутренние. Внутренняя трудность связана у человека с поднятием тыжелого груза. Наблюдается связь внешних и внутренних барьеров. Внутренние барьеры у человека сопровождает эмоциональный стресс, огорчение, раздражение и т.д.Все то, что препятствует эффективной коммуникации и блокирует ее понимается в качестве коммуникативного барьера.Существуют разные основания классификации коммуникативных барьеров. Среди них выделяют следующие: среда (внешние условия существования) коммуникация, технические средства и условия коммуникации и самого человека как главного действующего лица любого коммуникативного акта.Существует необходимость для каждого человека уметь общаться с другими людьми таким образом, чтобы их правильно понимали, чтобы непонимание не мешало общению, чтобы их слушали и слышали. Существуют требования многих профессий к умению общаться с другими людьми. Коммуникативные качества личности человека являются результатом эволюции навыков общения в процессе онтогенеза. Профессии типа «человек – человек» предъявляют особые требования к развитию коммуникативных навыков и умений. Адаптация личности в социуме во многом зависит от умения общаться с себе подобными. Не менее сложным для внутреннего климата может оказаться и беспричинное, по мнению сотрудников, увольнение или увольнение при затяжном конфликте. В том случае, когда сотрудника увольняют за низкое качество работы, проблему открытости наиболее эффективно помогает решить прозрачная система аттестации. Если в ее разработку будут вовлечены все члены коллектива, то им будет ясен принцип оценки результатов деятельности их коллег. Поэтому увольнение работника даже без публичного объявления причин вряд ли станет неожиданным или экстраординарным событием для остальных сотрудников. Конечно, они не будут информированы руководством о результатах аттестации своего коллеги, но узнают о них по косвенным признакам. В таком случае желание расстаться не будет новостью и для увольняемого – если он постоянно получает обратную связь по своей деятельности, то будет подготовлен и к предложению сменить место работы.Не менее серьезным может оказаться воздействие на коллектив и увольнение по собственному желанию.