Анализ и совершенствование системы оплаты и стимулирования труда персонала в организации (на конкретном примере)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Получены следующие результаты:
 проведен анализ теоретических основ стимулирования и оплаты труда персонала в современных организациях;
 дана характеристика ООО «НерудСтройСити» и его персонала;
 проведен анализ системы стимулирования и оплаты труда в ООО «НерудСтройСити»;
 разработаны рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования и оплаты труда персонала в ООО «НерудСтройСити»;
 проведен расчет социально-экономической эффективности, которая может быть получена в случае успешной реализации данных мероприятий в деловой практике ООО «НерудСтройСити».
Стимулирование является видом управленческой деятельности, который направлен на управление трудовым поведением персонала организации, чтобы достичь ее цели путем воздействия на условия жизнедеятельности работник ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Система стимулирования труда персонала 8
1.2. Заработная плата и ее особенности как инструмента стимулирования персонала 12
1.3. Современные тенденции в управлении заработной платой на предприятии 18
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «НЕРУДСТРОЙСИТИ» 31
2.1. Общая характеристика организации 31
2.2. Анализ состава персонала организации 39
2.3. Анализ системы стимулирования и оплаты труда в организации 47
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «НЕРУДСТРОЙСИТИ» 59
3.1. Рекомендации по материальному и нематериальному стимулированию персонала 59
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ 84

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы дипломного исследования заключается в том, что производственные процессы на предприятии осуществляются с использованием трудового потенциала, эффективность использования которого зависит главным образом от существующей системы оплаты труда. Увеличение стоимости рабочей силы, налоговая нагрузка на заработную плату, задолженность по заработной плате – это далеко не полный перечень проблем оплаты труда, с которыми работодатели и рабочие сталкиваются очень часто, потому усовершенствование системы оплаты труда является чрезвычайно актуальным заданием. В рыночно конкурентной борьбе выживут те предприятия, для которых усовершенствование системы организации оплаты труда будет не теоретической абстракцией, а практическим делом, объектом номер один в повседневных заботах.
В силу экономического содержания избранная предприятием система организации оплаты труда должна решать следующие задания:
 обеспечить работодателю достижения в процессе производства и реализации работ и услуг оптимального результата, который позволил бы ему после возмещения расходов получить прибыль и закрепить свои позиции на рынке;
 обеспечить работнику своевременную оплату труда и достойный жизненный уровень в соответствии с количеством, качеством, результатами его труда и стоимости соответствующих услуг рабочей силы на рынке труда данного региона.
Система оплаты как объект исследования рассматривалась в трудах известных отечественных и зарубежных ученых,однако анализ основных исследований и публикаций по данной проблеме показал, что система оплаты труда нуждается в постоянном совершенствовании и адаптации в соответствии с современными экономическими требованиями.
Целью дипломной работы являетсяанализ системы стимулирования и оплаты труда в обществе с ограниченной ответственностью «НерудСтройСити» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить такие задачи:
 провести анализ теоретических основ стимулирования и оплаты труда персонала в современных организациях;
 проанализировать деятельность ООО «НерудСтройСити» и состав его персонала;
 провести анализ системы стимулирования и оплаты труда в ООО «НерудСтройСити»;
 разработать рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования и оплаты труда персонала в ООО «НерудСтройСити»;
 рассчитать социально-экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования в дипломной работе является ООО «НерудСтройСити».
Предметом исследования являются системастимулирования и оплаты труда ООО «НерудСтройСити».
В процессе исследования использовались приемы анализа и синтеза, а именно: группирование, типизация, сравнение, экономико-математическое моделирование и графическое представление результатов исследования. Ряд методов и приемов экономических исследований базируются на экономических и логических выводах, расчетном конструктивизме.
Информационной базой работы являются законодательные и нормативные акты России по регулированию заработной платы, материалы ООО«НерудСтройСити», финансовая и статистическая отчетность предприятия за 2012-2014 гг.
К числу основной литературы следует отнести учебник А.Я.Кибанова «Управление персоналом организации», в котором рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом и управленцев организаций в широком смысле слова: теория управления человеческими ресурсами, методология управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности.
«Основы менеджмента» М. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури – одно из самых популярных учебных пособий по менеджменту, признанное и широко используемое во всем мире. В нем подробно и максимально доступно изложены основы менеджмента как науки и основные принципы и концепции менеджмента. В книге описываются как теоретические, так и практические аспекты управленческой деятельности с учетом реалий современности. Особое внимание уделяется ситуативной природе менеджмента, что приобретает все большее значение, учитывая постоянные изменения современной бизнес-среды.
В учебнике А.П. Егоршина «Управление персоналом» рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, адаптации и обучения персонала, изложены новые подходы к организации работы с персоналом.
Учебник «Управление персоналом» В.Р.Веснина написан в соответствии с отечественными традициями, которые требуют, чтобы излагаемый материал был логичным, систематизированным, содержательным, научным, максимально облегчал студентам изучение курса. В текст, где возможно, введено описание порядка управления и соответствующих нормативных документов, принятых в нашей стране.
Следует упомянуть фундаментальную работу М.Армстронга «Управление человеческими ресурсами». В книге дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами, включая стратегические основы и теорию интеллектуального капитала. Описаны основные процессы, связанные с человеческими ресурсами. Рассмотрены различные аспекты обеспечения человеческих ресурсов. Исследуются процедуры, используемые при проектировании и развитии организации.
Весьма полезной в прикладном плане также является «Большая книга директора по персоналу», авторами которой являются Е.Р. Рудавина и В.В. Екомасов. Аттестация и оценка, мотивация и бюджетирование – в книге описан опыт реально внедренных программ и процессов по управлению персоналом.
В книге Н.В. Самоукиной «Настольная книга директора по персоналу» собраны все необходимые для практической работы материалы:
 конкретные рекомендации по типу: «Что, когда и как делать»;
 анкеты, тесты, документы;
 технологии, упражнения, сценарии для тренингов и ролевых игр;
 примеры из опыта российских и западных компаний;
 анализ типичных ошибок и трудностей в работе HR-директоров;
 справочная информация и определения терминов.
Учебное пособие В.А. Спивака «Управление персоналом для менеджеров» – первая попытка представить «в общей упаковке» и в полном объеме концепции управления организациями и управления персоналом. В ней рассматривается широкий круг вопросов: основы организации управления, методы и технологии управления кадрами, подбор и оценка персонала, адаптация и обучение сотрудников, мотивация труда, развитие трудового потенциала менеджеров и работников. Системное изложение материала содержит практические рекомендации, методики обследований, тесты, шкалы оценки, расчет показателей.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.
Во введении обосновывается актуальность данной темы, описывается объект и предмет исследования, отражены цели и задачи, поставленные в работе, методы, использованные для сбора, систематизации и интерпретации данных об объекте исследования, содержится обзор теоретической базы исследования, краткий анализ структуры работы.
В первой главе рассматриваются основные научные концепции стимулирования и оплаты труда персонала в современных организациях.
Вторая глава посвящена анализу системыстимулирования и оплаты труда персонала в ООО «НерудСтройСити», в ходе которого были выявлены недостатки, которые препятствуют дальнейшему развитию.
В третьей главе на основе проведенного анализа представлены конкретные практические предложения по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда персонала в ООО «НерудСтройСити».
В Заключении подведены итоги дипломного исследования, а также кратко излагаются полученные выводы.
Научная новизна исследованиязаключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, обуславливающих повышение эффективности системы стимулирования и оплаты труда персонала применительно к предприятию конкретной отрасли национальной экономики.
Практическая значимостьисследованиясостоит в том, что разработаны предложения, направленные на повышение эффективности мероприятий по совершенствованию процессов стимулирования и оплаты труда персонала торгово-логистического предприятия.
 

Угрозы:законодательное регулирование;экономический спад;ожесточение конкуренции;усиление требований контрагентов;изменение потребностей покупателей и их вкусов.Возможности и опасности, сильные и слабые стороны зафиксированы в матрице SWOT-анализа (см. таблицу 2).Используя методологию маркетингового подхода к SWOT-анализу, можно заключить, что возможности определяют направления развития Общества. Для оценки того, насколько реально превратить возможности в действительность руководитель должен ответить на ряд вопросов.1. Возможно ли четко сформулировать и донести до персонала те выгоды, которые сулит каждая конкретная возможность?2. Имеются ли у ООО «НерудСтройСити» резервы и ресурсы, необходимые для реализации каждой конкретной возможности?Таблица 2Матрица SWOT-анализа ООО «НерудСтройСити»Возможности: расширение диапазона возможных услуг;возможность обслуживания новых групп потребителей;благодушие конкурентов;высокая покупательская способность потребителейУгрозы:законодательное регулирование;экономический спад;ожесточение конкуренции;усиление требований контрагентов;изменение потребностей покупателей.Сильные стороны:четко сформулированная стратегия развития;слаженная работа структур фирмы;высококвалифицированные сотрудники;большой опыт работы на данном рынке;известность фирмы;широкий ассортимент продукции/услуг;высокое качество продукции/услуг;надежные партнеры..Поле СИВ. Благодаря известности, четко сформулированной стратегии развития, слаженной работе структур и профессионализму работников, на контакт с ООО охотнее будут идти как физические, так и юридические заказчикиПоле СИУ. Несмотря на возможный экономический спад и ожесточение конкуренции, совместная деятельность руководства и ключевого персонала может в области совершенствования системы управления персоналом может привести к позитивным результатам.Слабые стороны:существенная зависимость от рынка потребителей;финансовая ограниченность;слабая система управления персоналом;слабое информационное и аналитическое обеспечениеПоле СЛВ. Расширение диапазона услуг, высокая покупательная способность потребителей дадут ООО новый опыт работы и сотрудничества, а также время для устранения (или минимизации) слабых сторонПоле СЛУ. Указанные слабые стороны в дополнение к негативным изменениям внешней среды могут привести к серьезным ошибкам в управлении организацией и снижению результатов ее деятельности.3. Сможет ли реализовать каждую конкретную возможность?4. Гарантируется ли экономическая эффективность от реализации каждой конкретной возможности?Таким образом, анализ возможностей и угроз внешней среды в сочетании с анализом сильных и слабых сторон ООО «НерудСтройСити» дает возможность вывода об относительно благоприятной ситуации для Общества. Сочетания, которые получились в поле СИВ, необходимо использовать, т.к. ими создаются предпосылки повышения конкурентоспособности ООО. Поле СЛВ демонстрирует, с одной стороны, необходимость минимизации слабостей Общества за счет возможностей, а с другой стороны, важность минимизации использования возможностей конкурентами, поскольку неиспользованные возможности внешней среды становятся угрозой, при использовании их конкурентами. Сочетания, получившиеся в поле СИУ, должны побудить руководство преодолевать угрозы внешней среды за счет сильных сторон Общества, иначе говоря, для дальнейшего успешного функционирования ООО, необходимо, учитывая востребованность услуги, проводить грамотную политику с целью компенсации неблагоприятных воздействий внешней среды. Для поля СЛУ предпочтительно использовать стратегию избегания, поскольку у ООО «НерудСтройСити» не хватит возможностей, чтобы преодолеть угрозы внешней среды.Анализ состава персонала организацииПерсонал ООО «НерудСтройСити» является совокупностью физических лиц, которые состоят в отношениях с Обществом как юридическим лицом. Эти отношения регулируются договором найма. Персонал Общества представляет собой определенную структуру коллектива работников, которая соответствует условиям обеспечения данной организации рабочей силой, ее (организации) научно-техническому уровню и нормативно-правовым требованиям, которые действуют в текущей ситуации. Категорией «персонал предприятия» характеризуются кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы организации. Персонал ООО «НерудСтройСити» отражает совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, которые заняты в ООО и входят в его списочный состав. В списочный состав Общества включаются все работники, принятые на работу. Эта работа может быть связана как с основной, так и с не основной деятельностью ООО «НерудСтройСити». Структура рабочей силы ООО «НерудСтройСити» по категориям занятых приведена в таблице 3.Таблица 3Структура рабочей силы ООО «НерудСтройСити» по категориям занятыхКатегории занятых201220132014Чел. %Чел. %Чел. %Производственный персонал1318413884,214285,6Непроизводственный персонал127,7127,3106Административный персонал138,3148,5148,4Итого156100164100166100Для большей наглядности ряд данных из таблицы 3 приведен в виде диаграммы на рис.8Рис.8. Динамика персонала ООО «НерудСтройСити» по категориям занятыхВ приведенной классификации персонал подразделяется на три категории:производственный персонал;непроизводственный персонал;административный персонал.К производственному персоналу относятся работники, которые вступают в прямой контакт с продукцией / клиентом, которому оказываются услуги. К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные работники и руководители первого звена в основном производстве. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники Общества – руководители, технические сотрудники. Существенное различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал относятся на себестоимость услуг, в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли Общества (до уплаты налогов). В таблицу 4 занесен ряд данных, характеризующих структуру рабочей силы:Таблица 4Динамика показателей ООО «НерудСтройСити»201220132014Производственный персонал на одного непроизводственного10,911,514,2Производственный персонал на одного административного10,19,910,1Таким образом, динамику персонала ООО «НерудСтройСити» по категориям занятых можно оценить как позитивную, в 2014 году улучшились показатели:производственный персонал на одного непроизводственного;производственный персонал на одного административного;доля административного персонала в %.Возрастная структура персонала ООО «НерудСтройСити» представлена в таблице 5.Таблица 5Возрастная структура персонала ООО «НерудСтройСити»Возрастные категории201220132014Чел.%Чел. %Чел. %От 20 до 303220,56942,110865,1От 30 до 4011171,282504929,5От 40 до 50138,3137,995,4Итого156100164100166100Для большей наглядности ряд данных из таблицы 5 приведен в виде диаграммы на рис.9Рис.9. Динамика персонала ООО «НерудСтройСити» по возрастуУвеличение численности молодых сотрудников и уменьшение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет означают довольно тревожную тенденцию для управления человеческими ресурсами, поскольку молодые сотрудники обладают меньшим опытом, соответственно, растут требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям. Кроме того, известно, что возраст 30 – 40 лет – наиболее плодотворный. Работники в этом возрасте уже вполне сформировались как профессионалы, полны сил и энергии, не нуждаются в наставничестве и опеке, легче налаживают деловые контакты. Значительное снижение численности персонала этой возрастной категории означает снижение общего профессионального уровня персонала ООО, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом (для малоопытных специалистов должны быть предусмотрены углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям.Образовательная структура персонала ООО «НерудСтройСити» приведена в таблице 6.Таблица 6Образовательная структура персонала ООО «НерудСтройСити»Образование201220132014Чел.%Чел. %Чел. %Среднее, среднее специальное1912,11811127,2Незаконченное высшее3321,23219,51810,7Высшее10466,711469,513682,1Итого156100164100166100Для большей наглядности ряд данных из таблицы 6 приведен в виде диаграммы на рис.10Высокий процент персонала с высшим образованием тоже подчеркивает важность системы управления персоналом и внутренних деловых коммуникаций, поскольку именно эта категория персонала являются наиболее чувствительной в области коммуникаций, нуждается в постоянном и своевременном доведении информации.Рис.10. Динамика персонала ООО «НерудСтройСити» по образованиюДинамика персонала ООО «НерудСтройСити» по стажу работы в организации приведена в таблице 7.Таблица 7Динамика персонала ООО «НерудСтройСити» по стажу работы в организацииСтаж работы в ООО201220132014Чел.%Чел. Чел.%Чел. Менее 1 года8453,89256,110060,7От 1 года до 3 лет3824,441253621,4От 3 до 5 лет1811,5116,7127,1От 5 до 10 лет117,1116,763,6Более 10 лет53,295,5127,2Итого156100164100166100Для большей наглядности ряд данных из таблицы 7 приведен в виде диаграммы на рис.11Из таблицы 7 видна весьма тревожная тенденция – персонал в ООО «НерудСтройСити» надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 39% численности персонала организации), которая работает в Рис.11. Динамика персонала ООО «НерудСтройСити» по стажу работы в организацииОбществе более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит». Чтобы подтвердить или опровергнуть данное утверждение, рассмотрим данные о движении рабочей силы ООО «НерудСтройСити», которые сведены в таблицу 8.Таблица 8Данные о движении рабочей силы ООО «НерудСтройСити»Показатель2012201320141234Численность на начало года156156164Приняты на работу112729Выбыли111927В том числе: по собственному желанию91424Уволены за нарушения трудовой дисциплины253Численность персонала на конец года156164166Продолжение таблицы 81234Среднесписочная численность персонала154158165Коэффициент оборота по приему работников0,070,170,18Коэффициент оборота по выбытию работников0,070,120,16Коэффициент текучести кадров0,070,120,16Коэффициент постоянства кадров0,940,820,79Коэффициент оборота по приему персонала (К) рассчитывается по формуле:К= (1)Коэффициент оборота по выбытию (К) рассчитывается по формуле:К= (2)Коэффициент текучести кадров (К) рассчитывается по формуле :К= (3)Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К) рассчитывается по формуле:К= (4)Анализ данных таблицы 8 также подтверждает утверждение о тенденции к ухудшению ситуации с персоналом ООО. Текучесть кадров повысилась и по итогам 2014 года составляет 16 %, снижается коэффициент постоянства кадров.Следует отметить, что из ООО в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в Обществе, возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе.Анализ системы стимулирования и оплаты труда в организацииВ идеале, в управлении ООО «НерудСтройСити» системой стимулирования осуществляется воздействие на работников для достижения главной цели Общества. Данное воздействие осуществляется совокупностью методов стимулирования и вознаграждения работников. Диагностика существующей в ООО «НерудСтройСити» системы стимулирования и оплаты труда решает следующую задачу – определить ее действенность. Самый важный принцип анализа системы стимулирования – объективность.Результатом диагностики является определение как существующих и эффективно работающих элементов системы стимулирования, так и отсутствующих или не работающих.О наличии системы стимулирования труда можно судить по следующим показателям: степень связи существующей системы оплаты труда со стратегией и целями ООО «НерудСтройСити»;степень связи стратегии, целей и политики по управлению персоналом со стратегией Общества; степень связи стратегии, целей и политики по вознаграждениям и льготам со стратегией по управлению персоналом;наличие системы оплаты труда, пакета утвержденных нормативных документов;наличие описанного механизма операционного управления вознаграждениями и льготами;утвержденный бюджет на персонал и бюджет фонда оплаты труда (ФОТ);анализ расходов на персонал.Исследования системы стимулирования в ООО «НерудСтройСити» проводились в следующей последовательности:анализ удовлетворенности сотрудников Общества условиями стимулирования и оплаты труда (анкета данного опроса приведена в Приложении 1);анализ существующей системы стимулирования.Для данного исследования требуется вовлечение максимального количества сотрудников в процесс тестирования.Технология проведения опроса:сформировать собственный или адаптировать существующий опросник;создать или выбрать методику измерения результатов;разработать или адаптировать ключи к анализу результатов;подготовить формы для заполнения;провести активную внутреннюю PR-кампанию по целям будущего исследования и технологии его проведения;организовать комфортное заполнение форм сотрудниками (лучше в бумажной, а не электронной форме) в специально отведенном месте;обработать результаты исследования;представить полные результаты опроса руководству ООО «НерудСтройСити»;обнародовать результаты исследования.Кроме исследования мотивационной структуры и анализа системы стимулирования труда, в случае очевидности существенных изменений или разработки новой системы стимулирования для руководства необходимо также получить информацию о готовности Общества и работников к изменениям. Если полученные данные говорят о том, что компания не готова к кардинальным изменениям, руководству необходимо разработать план изменения корпоративной культуры и ее ценностей, сформировать команду лидеров – агентов изменений, продумать поступательные шаги в сторону реорганизации без революционных преобразований. Это поможет сохранить персонал при переходе на новую систему. В любом случае перед внедрением серьезных изменений необходимо:заручиться полной поддержкой первого лица компании;сформировать команду агентов изменений;провести обучение топ-менеджеров, линейных менеджеров и ключевых сотрудников навыкам работы с изменениями;продумать программу работы с «подрывными элементами» и пассивными сотрудниками;заложить поддержку изменений в новую систему оплаты труда и стимулирования.После осуществления этих мероприятий можно реально оценить ситуацию с готовностью к изменениям и спрогнозировать их успешность.Анкета опроса «Готовность к изменениям» приведена в Приложении 2. Обработка полученных данных проводится по технологии, которая изначально должна быть заложена в форму опросников или тестов.Результаты исследований в части стимулирования персонала, проведенных в ООО «НерудСтройСити» показали следующее:1. Можно смело утверждать, что в ООО «НерудСтройСити» присутствуют только отдельные элементы системы стимулирования. Более того, в последнее время никаких мероприятий по совершенствованию данной системы и поиску внутриорганизационных резервов нематериального стимулирования не проводилось. На предприятии совсем мало уделяется внимания моральному стимулированию сотрудников.2. Компенсационный пакет, предлагаемый сотруднику ООО «НерудСтройСити» включает только фиксированную часть. Отсутствует утвержденная «вилка» окладов для всех категорий сотрудников, процедура назначения окладов не прописана. Заработную плату в Обществе повышают нечасто, ее повышение происходит только после повышения цен на продукцию и услуги, предлагаемые ООО «НерудСтройСити» и распространяется в одинаковой мере на все категории сотрудников. Размер базового оклада сотрудника, в первую очередь, зависит от решения Генерального директора Общества.3. В социальный пакет сотрудников ООО «НерудСтройСити» входит:обязательное медицинское страхование;ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Отпуск делится на части: два раза по две недели;корпоративные мероприятия (организация ежегодного празднования Нового года).4. Далее рассмотрим, какие моральные стимулы используются в ООО «НерудСтройСити».Имя компании. Работа в первоклассной компании всегда привлекает людей. Название ООО «НерудСтройСити» достаточно известно на своем рынке, деятельность компании осуществляется в строгом соответствии с российским и международным законодательством. Поэтому можно смело утверждать, что данный моральный стимул работает практически со 100% эффективностью.Осознание своей причастности к общему делу. Идея того, что «мы делаем общее дело» начинает внедряться в Обществе только в настоящее время.Постоянная информация о глобальной ситуации в компании. Не принято в ООО «НерудСтройСити».Признание коллективом и всеобщее оповещение об успехах. Не принято в Обществе. Стабильность компании. Очень важный пункт в мотивации сотрудников. Следует отметить, что в условиях последнего финансового кризиса ООО «НерудСтройСити» продолжает достаточно стабильно работать, в результате чего была произведена весьма незначительная коррекция численности персонала организации. Тоже можно утверждать, что данный моральный стимул работает практически со 100% эффективностьюКомандная работа. В настоящее время для формирования действенных команд в Обществе используют, в основном, только организацию корпоративного отдыха сотрудников (автор предполагает, что данный моральный стимул используется руководством неосознанно). Выездные заседания руководства и рабочих групп не используются. Принцип организации работы по проектам. Практически не используется в ООО «НерудСтройСити», единственное, что можно позитивно отметить в данном разделе – достаточно высокая доступность руководящих сотрудников организации для общения с персоналом.Предоставление заслуженным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, и т. п.). Не используется в Обществе.Признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы). Практически не используется в Обществе.В заключение данного пункта настоящей работы рассмотрим в какой мере присутствуют (отсутствуют) в ООО «НерудСтройСити» факторы демотивации.Нарушение негласного «контракта». Руководящие сотрудники ООО «НерудСтройСити», проводящие собеседования с кандидатами на вакантные позиции, предоставляют им довольно реалистичную информацию об организации. В то же время следует отметить, что внутренние ожидания кандидатов в процессе собеседований практически не обсуждаются. Фактор демотивации частично присутствует. Невозможность применения сотрудником каких-либо навыков, которые он сам ценит. Следует отметить, что в описании вакантных позиций в ООО «НерудСтройСити» зачастую присутствуют запросы, которые в дальнейшем не используются. Фактор демотивации присутствует в полном объеме.Игнорирование инициативы сотрудника, предлагаемых сотрудником новых идей. Руководство ООО «НерудСтройСити» не всегда позитивно относится к новым идеям, предлагаемым сотрудниками. Фактор демотивации присутствует в полном объеме.Отсутствие чувства причастности к организации. Как уже отмечалось ранее, в ООО «НерудСтройСити» периодически проводятся корпоративные мероприятия, которые, в определенной степени, формируют у персонала чувство причастности к организации. Больше никаких мероприятий в данной области не проводится. Фактор демотивации частично присутствуетОтсутствие ощущения достижения, сотрудник не видит результатов своей деятельности, отсутствует личный и профессиональный рост. Фактор демотивации присутствует в полном объеме.Отсутствие признания результатов деятельности и достижений сотрудника руководством компании, коллегами по работе. Специальных мероприятий для предотвращения данного фактора демотивации в Обществе не проводится.