МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Отличная работа! ...

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 2
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 4
1.1. Понятие мотивации и ее роль в системе управления 4
1.2. Классические теории мотивации 9
1.3 Современные подходы к мотивации персонала 15
Глава 2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РЕСТОРАН—БАРЕ «1929» 24
2.1 Краткая характеристика ресторан—бара «1929» 24
2.2 Анализ кадровой политики ресторан—бара «1929» 27
2.3 Анализ эффективности основных направлений и прикладных инструментов мотивации персонала, применяемых в ресторан—баре «1929» 31
Глава 3. РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РЕСТОРАН—БАРЕ «1929» 41
3.1 Совершенствование системы материального стимулирования работников 41
3.2 Разработка системы нематериального стимулирования 52
3.3 Расчет эффективности предложенных мероприятий 55
Заключение 62
Список используемой литературы 65

Актуальность дипломной работы не вызывает сомнений, так как в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по—новому. Работая с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.Высокое качество обслуживания становится главным конкурентным преимуществом гостиничных предприятий. Поэтому и необходимо постоянно совершенствовать кач ество обслуживания и гостиничных услуг за счет мотивации персонала.
Решающим фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всех целей системы.
Таким образом, вопрос изучения систем мотивации труда всё более приобретает актуальность.
Объектом исследования являются процессы мотивации персонала в ресторан—баре «1929»
Предмет исследования теории мотивации персонала в сфере гостеприимства.
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по усовершенствованию системы мотивации персонала в ресторан—баре «1929»
Для достижения поставленной цели нам необходимо выполнить следующие задачи:
— дать определение понятию мотивации и рассмотреть ее роль в системе мотивации;
— проанализировать деятельность ресторан—бара «1929»
— проанализировать систему мотивации на предприятии;
— проанализировать системы мотивации в ресторан—баре «1929»;
—рассчитать экономическую эффективность предложенных рекомендаций.

В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое: – должно быть информационно насыщенно; – должно представлятьсобой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; – должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; – должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Изучим динамики численности персонала компании и представим их в таблице 2.2.1.:Таблица 2.2.1 Динамика численности населенияПоказатель 201420152016Списочная численность192225Принято223Уволено1Уволено по собственному желанию111Коэффициент приема кадров, % 10, 5912Коэффициент выбытия кадров, % 10,54.54Положительно характеризует кадровую политику организации уменьшение выбытия персонала над приемом.Проанализируем профессионально–квалификационную структуру предприятия: Таблица № 2.2.2 Профессионально–квалификационная структура предприятияпоказательСписочная численностьДеятельность 201420152016Управленческая222Исполнительная 333Рабочая 141720Итог:192225Исходя из данных таблице 2.2, видно, что с увеличением штатного расписания в 2015 – 2016 годах произошло увеличение численности персонала, увеличилось количество рабочей группы. Рисунок 2.2.1. Образовательная структура персоналаТакже в 2015 году на 8,2 % возросла доля персонала с высшим профессиональным образованием по сравнению с 2014 годом. Это говорит об эффективной работе отдела кадров: реализации политики по обучению и повышению квалификации персонала. Большинство сотрудников ресторана – бара имеет техническое образование (35 %). Доля работников с экономическим образованием составляет лишь 14 % от общей численности сотрудников. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. 2.3 Анализ эффективности основных направлений и прикладных инструментов мотивации персонала, применяемых в ресторан—баре «1929»В ходе изучения эффективности основных направлений и прикладных инструментов мотивации персонала, применяемых в ресторан—баре «1929» установлено, что в управлении персоналом на предприятии применяются следующие группы методов:Административно– организационные методы управления:1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций;2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.Экономические методы управления:1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, доплаты в праздничные дни работникам кухни;2. В ресторане действует система чаевых.Социальные методы управления:1. Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (больничные листы, отпускные).2. Предоставление работникам ресторана бесплатного питания 2 раза в день;3. Частичная оплата транспортных расходов.Социально–психологические методы управления:1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой.2. Гибкий график работы.Вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения, которые отражены в штатном расписании компании, устанавливаются самостоятельно директором предприятия.Руководство ресторан—бара «1929» обеспечивает своим сотрудникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. О введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.Существующие в организации способы мотивации и стимулирования работников директор считает неэффективными, так как они не решают основных проблем с персоналом. Высокая текучесть кадров, некачественный труд, низкий профессиональный уровень персонала, несоответствие реального поведения работников и ожиданий от него начальника остаются актуальными проблемами на предприятии.Выявлено, что заработная плата работников складывается из:– должностного оклада;–доплат;–премий;–ДВ коэффициента;– районного коэффициента.Заработная плата выплачивается в сроки: с 8 по 10 число каждого месяца. С 20 по 25 число текущего месяца работники могут по желанию взять аванс в размере не более 40% от должностного оклада.Затраты предприятия на оплату труда составляют примерно 35% от дохода. Определяя размеры заработной платы, предприятие руководствовалось – стоимостью рабочей силы на рынке. С 2011 года зарплата работников увеличилась на 20%.При оплате труда персонала применяется:– повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании;– сдельная оплата труда за фактически выполненную работу (солистам вокального коллектива).К должностным окладам работников ресторана установлены следующие доплаты:– доплата при выполнении плана в размере 500 руб.;– доплата за совмещение профессий (должностей) 50%;– доплата работникам кухни за праздничные дни в двойном размере.Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение конкретным работником установленных месячных планов по реализации продукции. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей. Размер премии устанавливает директор предприятия.Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:– совершение прогула,– появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,– распитие спиртных напитков на территории ресторана,– совершения хищения имущества ресторана.С работников предприятия взимаются штрафы за разбитую посуду в размере стоимости предусмотренной в меню заведения.По мнению главного бухгалтера для решения ряда проблем в работе следует повысить материальное вознаграждение персонала. Однако это возможно сделать только при увеличении доходов предприятия. Соответственно система материальных выплат должна зависеть от результатов труда работников.Среди методов социально–психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать организацию рабочего места, создание комнаты для персонала, организация корпоративных вечеров (1 раз в год), в марте 2014 года впервые на предприятии проводилось обучение сотрудников (администраторов).Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических, социальных и социально–психологических методов управления.Следующим этапом исследования явилось выявление удовлетворенности сотрудников работой, методами стимулирования и изучение мотивов, которые движут персоналом с целью определения соответствия между используемыми методами и теми, которые ожидают работники.В ходе исследования работники ресторан—баре «1929» заполняли анкеты и отвечали на вопросы тестов. Вопросы анкеты были направлены на изучение ценностной ориентации работников предприятия, силы мотивации, а также направлений совершенствования по стимулированию персонала. Результаты проведённой работы:На вопрос довольны ли вы своей работой на данном предприятии только 30% опрошенных ответили, что вполне довольны. На тот же вопрос 50% – скорее довольны, чем не довольны и 20% – не довольны своей работой.В свою очередь причиной работы в организации большинства сотрудников является то, что они считают её временной, так ответили 50% опрошенных. 20% дорабатывают до пенсии, а 30% – это работники кухни и бухгалтерии занимаются любимым делом. Из этого можно сделать вывод, что только на 30% персонала заинтересованы в качественном труде, повышении конкурентоспособности и развитии своего предприятия. Для остальных – это временное место работы и прикладывать большие усилия для его развития они вряд ли будут. Для них, скорее всего, важно удовлетворение своих личных и на данный момент существующих потребностей, что и подтвердили дальнейшие исследования.Данные анкеты по изучению потребностей работников в организации показали, что главным материальным мотивом к работе у персонала является потребность получения заработной платы, так ответили 80% опрошенных. Что касается мотивов безопасности и защищённости, то 60% работников ответили, что уверенны в занятости на предприятии. Среди социальных мотивов 70% опрошенных выделяют возможность свободного и дружеского общения в коллективе. 90% работников ресторана считают, что им достаточно опыта и знаний для выполнения своих трудовых обязанностей.Ответы на вопросы теста по определению привлекательности группы показали, что мнение большинства участников опроса о своём коллективе хорошее. При максимальном количестве баллов – 25 50% респондентов набрали от 23 до 25 баллов. Остальные сотрудники получили не менее 14 баллов по каждому участнику. На вопрос: как бы вы оценили свою принадлежность к коллективу, 50% работников ответили, что чувствуют себя частью команды, членами коллектива и не хотели бы менять группу общения.С помощью ответов персонала на вопросы анкеты удалось определить тип, силу и направленность мотивации каждого респондента. Результаты анкеты представлены в таблице 2.3.1.Таблица 2.3.1 Результаты анкетированияСредний бал по группеТип мотивацииСредний бал по респондентуСила мотивацииНаправленность мотивации2,3оплата труда2средняямотивы сохранения2,3оплата труда1,8средняямотивы сохранения2общественная полезность1,7средняямотивы сохранения2,3оплата труда1,9средняямотивы сохранения3содержание работы2,5сильнаямотивы достижения2,8общественная полезность2,5сильнаямотивы достижения2,8оплата труда2,2средняямотивы сохранения2,8оплата труда2,3средняямотивы сохранения2,3оплата труда2средняямотивы сохранения3оплата труда2,3средняямотивы сохраненияТаблица 2.3.2 Определение силы требований и возможности их удовлетворения с ранжированием по значимостиТребования (по данным анкеты)Ранг важности требованияРанг возможности удовлетворенияОтклонениеХороший заработок110–9Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что даёт жизнь53+2Интересная работа, доставляющая удовольствие27–5Возможность продвижения по службе314–11Возможность приносить пользу людям105+5Возможность получения бесплатного питания и доставки транспортом предприятия121+11Возможность выполнять свой долг перед обществом, делать то, что необходимо людям136+7Возможность повышать квалификацию, пополнять знания612–6Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом1411+3Возможность заслуживать уважение среди окружающих74+3Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется413–9Возможность общения с людьми82+6Возможность применить свои знания и способности990Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать118–3Приведённые в таблице 2.3.2 результаты исследований показывают, что шесть наиболее важных потребностей сотрудники менее всего могут удовлетворить, работая на данном предприятии. Исключение составляет только желание работы, которая оставляла бы время на личную жизнь. Такая потребность, по сути, является антимотивационной и вполне отвечает требованиям персонала, так как в сфере общественного питания сотрудники имеют гибкий график работы.Основной проблемой управления персоналом в организации является неудовлетворённость кадров в материальном плане. Хороший заработок и возможность обеспечить достаток в доме имеют наиболее высокие отклонения между степенью важности для работников и удовлетворением этих потребностей на предприятии, составляющие 9 баллов.Однако сотрудники ресторана хотят решить не только материальные проблемы. По полученным данным для них имеет большое значение и продвижение по карьерной лестнице, и возможность повышения квалификации, получения удовольствия от своей деятельности, чтобы работа была для них интересной.Отсутствие возможности продвижения по службе характеризуется тем, что работникам ресторанного бизнеса практически невозможно сделать карьеру в рамках одного предприятия.Что касается пополнения профессиональных знаний, то данной проблеме руководство организации также не уделяет должного внимания. С течением времени к персоналу ресторанного бизнеса предъявляется всё больше требований, поэтому руководителям организаций данной сферы деятельности необходимо заботиться о том, чтобы их сотрудники постоянно обновляли свои знания. Это касается как новых форм обслуживания и технологий приготовления блюд, так и способов управления персоналом. Обучение и повышение квалификации персонала направлено не только на освоение работниками необходимых знаний, но и на развитие у них профессиональных навыков. Оно является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться.Кроме того, сотрудники ресторана не считают работу на данном предприятии интересной.Из результатов исследований видно, что наряду с перечисленными проблемами менее важные потребности персонала удовлетворяются на предприятии полностью. Как, например предоставление бесплатного питания и доставка работников до дома транспортом организации не является для персонала важным мотивационным фактором, однако предоставляется на предприятии в первую очередь.Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии меньше всего удовлетворены первостепенные потребности работников, тогда как наименее значимым аспектам наоборот уделяется большое внимание. Это, безусловно, влияет на мотивацию работников ресторана.Проведённая работа показала, что персонал ресторана не достаточно мотивирован в материальном плане. На предприятии не разработана чёткая система мотивации и стимулирования, для побуждения персонала к эффективной деятельности. Что касается атмосферы в коллективе, то между сотрудниками в своих подразделениях отношения благоприятные, однако при взаимодействии разных отделов часто возникают конфликты, которые приводят к снижению работоспособности.Выявленные в ходе исследований наиболее важные проблемы и станут основой для разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на предприятии.Мотивация персонала — это одно из сложнейших направлений деятельности высшего менеджмента, ведь без грамотных и квалифицированных кадров, без эффективной модели стимулирования персонала, постоянного ее пересмотра и оценки, без обратной связи сотрудников предприятие не сможет конкурировать на рынке, так как такая система побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.В системе мотивации персонала ресторанного бизнеса самой острой проблемой, как и во многих предприятиях, остаётся материальное стимулирование, поэтому в рекомендациях по совершенствованию мотивационного механизма мы делали акцент именно на решении данных вопросов. Полученные рекомендации помогут руководству в решении проблем закрепления персонала, большей заинтересованности в качестве и конечном результате труда.Глава 3. РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РЕСТОРАН—БАРЕ «1929»3.1 Совершенствование системы материального стимулирования работниковСуществующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда.Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы – взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него.Существующую на предприятии систему оплаты труда предлагается дополнить:· введением бонусов при соблюдении программы обслуживания;· процента с заказа;· дополнительных выплат при выполнении плана продаж;· участием работников в мероприятиях по привлечению клиентов в сезон низких продаж.1. Введение бонусной системы при соблюдении программы обслуживания.Введение бонусной системы будет эффективным методом мотивации к повышению производительности труда персонала. Для этого необходимо разработать программу обслуживания, которой должны будут следовать работники предприятия. При разработке программы обслуживания нужно определить краткосрочные и долгосрочные цели деятельности предприятия, принципы обслуживания посетителей и обозначить сумму баллов относительно каждого принципа. От того насколько работник соблюдает пункты программы, зависит количество баллов, которые он набирает в конце каждого месяца. В соответствии с количеством набранных баллов работник получает надбавку к заработной плате.Примерная программа обслуживания для работников ресторан – бара:Программа обслуживания должна следовать целям, которые ставит перед собой предприятие при её разработке. В зависимости от того, в каком положении на данный момент находится предприятие, цели могут быть разными: привлечь новых или удержать постоянных посетителей, сформировать отношение клиента, что покупать нужно именно здесь, получить как можно больше прибыли, одержать верх над конкурентами и т. п.Глобальной целью данной программы обслуживания будет привлечение новых и удержание постоянных посетителей.Главным принципом взаимоотношений между посетителями и обслуживающим персоналом должен быть принцип взаимоотношения хозяина и гостя. В основе этого лежит уважение к личности, которое, естественно, должно быть взаимным.Основные принципы программы:1. Качественное обслуживание, которое определяется:· тщательным соблюдением стандарта обслуживания (комплекса обязательных для исполнения правил обслуживания клиентов);· вежливостью работников (выражается в радушии персонала, их внимании к запросам каждого клиента, терпении при обслуживании);· соответствием предлагаемых блюд реальному содержанию (вес, составляющие компоненты);· оперативностью работы персонала (соблюдение временных стандартов). А на фирме есть эти стандарты?2. Надёжное обслуживание (определяет способность персонала выполнять услугу качественно и аккуратно);3. Безопасное обслуживание (оценивает, не подвергает ли услуга посетителя опасности или риску, не является ли сомнительной);4. Доверие (показывает, насколько можно доверять лицам, оказывающим услугу);5. Понимание клиента (способность узнать своих посетителей и понять их потребности).Для соблюдения перечисленных принципов необходимо чётко определить стандарты обслуживания, по которым сотрудникам будут начисляться баллы.В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работники ресторана обязаны:– вовремя приходить на работу и соблюдать установленную продолжительность рабочего дня;– выполнять распоряжения выше стоящего руководителя, строго соблюдать дисциплину труда;– соблюдать время и технологию приготовления и подачи блюд;– содержать свое рабочее место в полном порядке и чистоте;– точно выполнять требования охраны труда, техники безопасности, санитарии и личной гигиены, бережно относиться к оборудованию инвентаря, имуществу и другим материальным ценностям.1. Подготовка зала к обслуживанию.