Совершенствование механизма мотивации деятельности организации

: Подробнее о работе - https://www.sendspace.com/file/xfx6oa ...

+Содержание

Введение 3
Глава1.Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками 5
1.1.Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации 5
1.2Концепция мотивации персоналам как фактор эффективного управления 8
Глава 2 Анализ стимулирования персонала ООО «Ростсельмаш» 15
2.1. Общая характеристика компании ООО «Ростсельмаш 15
2.2. Оценка кадрового потенциала компании 19
2.3. Анализ действующей системы мотивации персонала 22
Глава 3 Разработка программы стимулирования персонала ООО «Ростсельмаш» 29
3.1.Мероприятия по стимулирования персоналаООО «Ростсельмаш» 29
3.2. Оценка социально-экономической эффективности от предлагаемых мероприятий 34
Заключение 36
Источники и литература 38

+В современных рыночных условиях одна из самых важных задач, которая стоит перед руководством каждой компании– это выявление организационных ресурсов и их эффективное использование впоследствии. Особая значимость этого процесса приобретается на фоне нестабильности внешней среды, вследствие чего у организации появляется необходимость постоянного усиления конкурентоспособности, гибкости в проведении внутренних и внешних изменений. Рациональная организация управления – это основа эффективной деятельности предприятия. А человеческий ресурс – это главный источник, двигатель и резерв любых изменений в организации.
В системе мотивации на данный момент можно выделить несколько важных направлений. Первое направление связано с тем, что система мотивации должна быть экономичной и даже экономной, пос кольку в условиях кризиса действует постулат «зачем платить больше, когда можно платить меньше». Он может быть разным, подчас неизмеримым, косвенным или латентным.
При этом чаще всего речь идет именно о сиюминутном результате, позиции, которая не обещает длящегося эффекта. Также следует отметить, что мотивация в организации – это, прежде всего, вопрос лидерства, идущего

от 40 до 50
144
32,1
120
27,3
128
26,7
от 50 до 60
80
17,9
104
23,6
104
21,7
Старше 60
32
7,1
48
10,9
48
10
По уровню образования
448
100
440
100
460
100
Среднее,
64
14,3
56
12,7
69
15
Средне -профессионал ьное
256
57,1
256
58,1
238
51,7
Высшее
128
28,6
128
29,1
153
33,3
По трудовому стажу
448
100
440
100
460
100
от 1 до 10 лет
168
37,5
152
34,5
176
36,7
от 10 до 20 лет
72
16,1
64
14,5
64
13,3
от 20 до 30 лет
128
28,6
136
30,9
144
30
более 30 лет
80
17,9
88
20
96
20
По гендерному признаку
448
100
440
100
460
100
Мужчины
282
62,95
270
61,36
281
61,09
Женщины
166
37,05
170
38,64
179
38,91
Большая часть сотрудников имеет среднее профессиональное образование. В ООО «Ростсельмаш»работают студенты, обучающиеся на очных и заочных отделениях в ВУЗах. Большая часть сотрудников предприятия имеют трудовой стаж от 1 года до 10 лет.
В 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилось число работников возрастной группы старше 60 лет с 7% до 9%, в 2014 году число работников от 40 до 50 лет составляло 32%, а в 2014 уменьшилось до 28%. Возросло число работников возрастной группы от 50 до 60 лет, в 2014 году составляло – 18%, а в 2015 году увеличилось до 24%.
В остальных возрастных группах произошли незначительные изменения. В 2015 году по сравнению с 2015 годом по всем возрастным группам изменений практически не произошло.
Изменения произошли практически во всех в группах. Незначительно уменьшилось число сотрудников с высшим образованием, в 2015 году уменьшение составило 13% по сравнению с 2014 годом -15%, в 2015 году возросло число сотрудников со средним образованием до 17%.
Произошло увеличение числа сотрудников со средним профессиональным образованием. В 2014 году таких сотрудников было 56%, в 2015 году их число повысилось до 58%, а в 2015 году уменьшилось до 50%.
В 2015 году и в 2014 году число сотрудников с высшим образованием не изменилось совсем – составило по 29%.
А в 2015 году число сотрудников с средне-специальным возросло до 33%, это связано с тем, что сотрудники ООО «Ростсельмаш»обучавшиеся в ВУЗах, получили высшее образование.
За 2014-2015 гг. структура персонал по гендерному признаку существенно не изменилась. В 2015 году на 2 % уменьшилась доля мужчин
Наибольшая доля персонала – 58% в 2014 году, 59% в 2015 году, 57 % в 2015 году проработала на предприятии более 5 лет. Наименьшая доля приходится на персонал, проработавший на предприятии до 1 года. Это положительно характеризует предприятие и свидетельствует о постоянстве его состава
2.3. Анализ действующей системы мотивации персонала
С целью анализа системы мотивации персонала в ООО «Ростсельмаш» среди сотрудников предприятия был проведен опрос.
В опросе приняли участие 150 сотрудников ООО «Ростсельмаш». Возрастная категория респондентов от 20 до 55 лет таблица 2.5.
Таблица 2.5.
Ваш возраст
Возрастная категория
Кол-во человек, чел.
От 20-30 лет
120
От 30-45 лет
20
От 45-55 лет
10
Таким образом, основная доля персонала, принявшего участие в анкетировании находится в возрасте 20-45 лет. Структура респондентов по гендерному признаку представлена на таблице 2.6.
Таблица 2.6
Распределение респондентов по гендерному признаку
Пол
Кол-во человек, чел.
Женщины
60
Мужчины
90
Таким образом, основную долю сотрудников предприятия составляют мужчины
Таблица 2.7
Должность
Должность
Кол-во человек, чел.
1.Руководители
5
3.Специалисты
19
4. Рабочие
116
5. МОП
10
Таблица 2.8
Стаж работы
Период стажа
Кол-во человек, чел.
От 1 до 3 лет
54
От 3 до 6 лет
67
От 6 до 9 лет
29
Таким образом, первые пять вопросов (возраст, пол, время работы в предприятия) являются, с одной стороны, чисто информативными, а с другой стороны представляют большой интерес для исследования.
Например, данные о возрасте анкетируемых позволяют нам на основе одной из возрастных периодизаций выдвигать гипотезы о существовании возрастной динамики развития мотивации у персонала предприятия.
Информация о времени работы агента в данной сфере деятельности и в данных предприятиях наглядно показывает связь между тем, какие мотивы движут работником, который недавно работает в предприятия, или «новичком», и работником со стажем – «старичком».
Кроме того, эти вопросы являются вспомогательными для установления различных связей между факторами.
Зная о существовании различных мотивационных установок у различных групп агентов, руководитель сможет формировать и направлять их в соответствии с личными целями и задачами предприятия.
Следующий вопрос в анкете: «Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы» (оцените по 5-балльной шкале:1-абсолютно не доволен, 5 - очень доволен).
Шестой вопрос является, на мой взгляд, не менее важным, так как он раскрывает те цели, которые ставят перед собой персонал. Отвечая на вопрос о том, что является наиболее привлекательным в работе, персонал как бы отвечает на вопросы, что он ждет от этой работы, каким образом он собирается это осуществить, и, наконец, что его действительно привлекает в работе, являются ли мотивы в большей степени внутренними или внешними
Таблица 2. 9
Результаты опроса удовлетворенностью работой персонала
Мера
удовлетворенности
1
2
3
4
5
1. Размер заработка
17 чел.
21 чел.
40 чел.
39 чел.
33 чел.
2. Режим работы
9 чел.
7 чел.
43 чел.
62 чел.
29 чел.
3. Разнообразие работы
6 чел.
12 чел.
47 чел.
57 чел.
28 чел.
4. Необходимость
9 чел
16 чел.
50 чел.
65 чел.
10 чел.
решения новых проблем
5. Самостоятельность в работе
22 чел.
18 чел.
45 чел.
53 чел.
12 чел.
6. Соответствие работы личным способностям
3 чел.
62 чел.
37 чел.
20 чел.
28 чел.
7. Возможность
должностного продвижения
33 чел
39 чел.
47 чел.
16 чел.
15 чел.
8. Санитарно-
65 чел.
85 чел.
гигиенические условия
9. Удовлетворение работой
72 чел.
11 чел.
37 чел.
23 чел.
7 чел.
10. Отношения с коллегами
-
-
45 чел.
28 чел.
77 чел.
11. Отношения с
непосредственным руководителем
2 чел.
-
60 чел.
36 чел.
54 чел.
12. Уровень технической оснащенности
-
-
22 чел.
81 чел.
47 чел.
13. Возможности
повышения квалификации
94 чел.
56 чел.
-
-
-
14.Соц. пакет
8 чел.
12 чел.
75 чел.
55 чел.
-
Внутренней и внешней мотивации посвящен также седьмой вопрос. На основании данных таблицы 10 отметим, что большинство сотрудников ООО «Ростсельмаш» считает, что уровень заработной платы не адекватен объему выполняемой ими работы.
Основной вид премий предприятия – это проценты к заработной плате. Все принявшие в опросе работники отметили, что данный вид премии применяется на предприятии.
Сотрудники предприятия считают, что проценты к заработной плате редко применяются на предприятии.
Так же в предприятия применяются такие поощрения как премии по подразделениям, индивидуальные премии, повышения к заработной плате.

Таблица 2.10
Формы поощрений персонала на предприятии
Использование форм поощрения
Часто
Редко
Никогда
1. Премии по подразделениям
26 чел.
112 чел.
12 чел.
2. Индивидуальные премии
15 чел.
135 чел.
-
3. Проценты к заработной плате
115 чел.
35 чел.
-
4. Индексация заработной платы
35 чел.
115 чел.
-
5. Повышение заработной платы
67 чел.
83 чел.
-
6. Моральное поощрение
45 чел.
105 чел.
-
7. Коллективные мероприятия за счет предприятия
59 чел.
66 чел.
25 чел.
Далее, у персонала узнается, насколько применяемые формы поощрения эффективны (способствуют желанию работать в предприятия с большей отдачей, персонал удовлетворен данными формами) (оцените от 1 до 5, где 5 – максимальная оценка).
На основании данных таблицы 2.10 можно судить о неэффективности премий применяемых на предприятия. Сотрудники предприятия считают, что формы поощрения малоэффективны.
Основными жизненными целями сотрудников предприятия является материальная независимости, в меньшей мере - оказание помощи родным и близким, самореализация в работе, получение новых знаний, повышение своего социального статуса.
На вопрос «Как Вы считаете, кем (чем) для руководства предприятия является персонал»:
1. Партнерами (единомышленниками) в достижении целей предприятия – 32 чел.
2. Людьми, от которых зависит благополучие предприятия – 69 чел.
3. Только инструментом для извлечения прибыли – 49 чел.
Таблица 2.11
Удовлетворенность персонала формами поощрения на предприятии
Формы поощрения
Оценка эффективности 1 2
3 4 5
Не знаю,
затрудняюсь
ответить
1.Премии по подразделениям
33 чел. – 5, 27 чел. – 4, 69 чел. - 3
21 чел.
2.Индивидуальные премии
13 чел. – 5, 24 чел. – 4 , 52 чел. – 3, 26 чел. – 2
35 чел.
3.Проценты к заработной плате
37 чел. – 4, 45 чел. – 3, 68 чел. - 2
19 чел.
4.Индексация заработной платы
12 чел. - 5, 35 чел. – 4, 84 чел. - 3
19 чел.
5.Повышение заработной платы
13 чел. – 5, 56 чел. – 4, 55 чел. - 3
26 чел.
6.Моральное поощрение
47 чел. – 5, 36 чел. – 4, 67 чел. - 3
32 чел.
7.Коллективные мероприятия за счет предприятия
13 чел. – 5, 27 чел. – 3 , 86 чел. - 4
24 чел.
В соответствии с полученными результатами можно судить, что в предприятия благоприятная внутренняя среда и персонал предприятия чувствует себя людьми от которых зависит благополучие предприятия.
Для сотрудников рассматриваемой предприятия на первом месте уровень вознаграждения, затем служебный рост и на последнем месте
самореализация в работе. То есть персонал предприятия на первое место ставит материальные стимулы. Таким образом, сотрудники предприятия ООО «Ростсельмаш» довольно часто ущемляет свои личные интересы ради интересов предприятия.
Уровень морального климата в коллективе ООО «Ростсельмаш» характеризуется как хороший. В предприятия все респоденты считают, что существующая система обмена текущей и отчетной информации между сотрудниками внутри подразделений и между самими подразделениями: эффективно.
На вопрос: «Что является приоритетным улучшении Вашего материального положения в посткризисной ситуации» были получены следующие ответы:
1. Интенсификация (увеличение) дополнительных личных усилий на своем рабочем месте – 62 чел.
2. Изменение экономической ситуации в стране – 58 чел.
3. Более эффективное управление предприятием – 23 чел.
4. Более продуктивная работа Ваших сослуживцев – 7 чел.
Таким образом, основными приоритетами в улучшении условий труда персонала является улучшение экономической ситуации, а так же более эффективное управление предприятием.
Таблица 2.12
Вознаграждение за выслугу лет, действующие в ООО «Ростсельмаш» за 2015 г.
Непрерывный стаж работы, дающий право на получение
вознаграждения за выслугу лет
Размер вознаграждения за выслугу лет в % от должностного оклада (месяц)
Размер вознаграждения за выслугу лет в % от должностного оклада
(год)
1
2
3
1-3 года
5
60
3-5 лет
7
80
5-10 лет
9
100
10-15
10
120
Свыше 15
12,5
150
Большинство респондентов считают, что необходимо повышать заработную плату с целью мотивации.
На данный момент в ООО «Ростсельмаш»действует система выплат вознаграждения за выслугу лет, начиная с 1 года непрерывного стажа – таблица 2.12
Сделаем вывод по второму разделу.
На основании проведенного качественного и количественного анализа персонала, отметим, что в 2013 году ООО «Ростсельмаш» на 96,6% практически обеспечен персоналом. В 2014 году ООО «Ростсельмаш» обеспечен персоналом на 98%. В 2015 году предприятие обеспечено персоналом на 96,8%.
В системе мотивации труда персонала ООО «Ростсельмаш» выявлены следующие недостатки: Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования. Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.
Отсутствие эффективной системы премирования персонала. Данный недостаток является очень серьезным минусом в деятельности ООО «Ростсельмаш», так как при отсутствии материального стимулирования персонала увеличивается текучесть кадров, снижается заинтересованность персонала в работе, а так же это может привести к оттоку клиентов.
Глава 3 Разработка программы стимулирования персонала ООО «Ростсельмаш»
3.1. Мероприятия по стимулирования персонала ООО «Ростсельмаш»
На основании проведенного анализа деятельности предприятия и выявленных недостатков предлагаются следующие мероприятия, направленные на совершенствование мотивации трудовой деятельности персонала.
Чтобы эффективно мотивировать сотрудников добиваться личных и общих целей на предприятии должна быть создана система признания, вознаграждения и компенсации трудовых усилий, а также создана благоприятная общая трудовая среда.
Предлагается совершенствовать систему выплаты вознаграждений за выслугу лет, а именно для привлечения и заинтересованности вновь поступившего персонала предлагается повысить размер выплат вознаграждения за выслугу лет, в первых 10 годах работы сотрудников, начиная с 1 года.
Для привлечения и заинтересованности вновь поступившего персонала предлагается повысить размер выплат вознаграждения за выслугу лет, в первых 10 годах работы сотрудников, начиная с 1 года в следующих размерах таблица 3.1.
Таблица 3.1
Размер вознаграждений
Статья
% выплат в месяц от ежемесячного оклада
% выплат в год от ежемесячного оклада
1
2
3
Работники проработавшие до 1 года
Работники проработавшие 1 год
5
60
Работники проработавшие 2 года
6
72
Работники проработавшие 3 года
7
84
Работники проработавшие 4 года
8
96
Работники проработавшие 5 лет
9
108
Работники проработавшие 6 лет
10
120
Работники проработавшие 7 лет
10,5
126
Работники проработавшие 8 лет
11
132
Работники проработавшие 8-10 лет
11,5
138
Работники проработавшие 10-15 лет
12
146
Работники проработавшие более 15 лет
12,5
152
В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет включается время непрерывной работы на предприятии. Стаж исчисляется ежемесячно по состоянию на 1 -е число каждого месяца.
На основании данных, рассчитанных в аналитической части курсовой работы предлагается усовершенствовать систему выплаты вознаграждений за выслугу лет. В таблицы 3.2 рассчитаем планируемые затраты на выплату вознаграждений за выслугу лет.
Таблица 3.2
Планируемые затраты на выплату вознаграждений за выслугу лет в проектном году.
Статья
численность
Среднегодовая заработная плата , тыс. руб.
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.
%
Среднемесячные выплаты 1 работника, тыс. руб.
Среднегодовые выпаты всего, тыс. руб.
Среднегодовые выплаты с учтом зарплаты, всего, тыс. руб.
Работники проработавшие до 1 года
54
27,9
334,8
0,00
0,00
18079,20
Работники проработавшие 1 год
34
27,9
334,8
5
1,40
569,16
11952,36
Работники проработавшие 2 года
36
27,9
334,8
6
1,67
723,17
12775,97
Работники проработавшие 3 года
32
27,9
334,8
7
1,95
749,95
11463,55
Работники проработавшие 4 года
40
27,9
334,8
8
2,23
1071,36
14463,36
Работники проработавшие 5 лет
148
27,9
334,8
9
2,51
4459,54
54009,94
Работники 6 лет