Развитие организационной культуры в России

Обязательный План:
Глава 1 - Понятие и компоненты организационной культуры
- сущность организационной культуры
- структура организационной культуры

Глава 2 – Развитие организационной культуры
- формирование организационной культуры
- методы поддержания и развития орг культуры

Глава 3 – Особенности формирования орг кул в России
- особенности формирования и отличительные черты орг кул в России
- Влияние организационной культуры на поведение работников в компании "Лукойл".


: Подробнее о работе - https://www.sendspace.com/file/uw5cwc ...

+Введение………………………………………………………………………...…3

I ПОНЯТИЕ И КОМПОНЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Сущность организационной культуры………………………………………4
1.2 Структура организационной культуры……………………………………...5

II РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
2.1 Формирование организационной культуры………...……………………….8
2.2 Методы поддержания и развития организационной культуры…………..11

III ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГ КУЛ В РОССИИ
3.1 Особенности формирования и отличительные черты организационной культуры в России……………………………………………………………….15
3.2 Влияние организационной культуры на поведение работников в компании «Лукойл»…………………………………………………………………………16

Заключение……………………………………………………………………….18

Список использованных источников…………………………………………...20

+На сегодняшний день многие российские менеджеры и руководители, а также сотрудники кадровых отделом до сих пор неверно себе представляют, что именно значит понятие «организационная культура». Мало кто знает, что организационная культура является гораздо более широким понятием, чем просто эстетика на производстве и чистота и порядок на рабочих местах служащих и в помещениях на предприятии.
Множество специалистов (как практиков, так и теоретиков), рассматривая организационную культуру, акцентируют свое внимание на внешнюю сторону организационной культуры, а именно на порядки и традиции, на имеющуюся организационную символику.
При этом редко принимается во внимание тот факт, что непосредственными носителями организационной культуры на предприятии являются сами люди, которые работают в органи зации. Тот порядок вещей, и те системы отношений и те образцы поведения, которые образуются в организации при определенных обстоятельствах.[5]

Декларируемые менеджментом лозунги, которые включают миссию и цели организации, правила и принципы организации, которые определяют ее отношение к своим членам и к обществу;
Ролевое моделирование, которое выражается в каждодневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты организационной культуры;
Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через поставленную систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В подобном направлении функционирует система статусных позиций в организации. Таким образом, созданное распределение привилегий указывает на те роли и поведение, которые больше всего ценятся организацией.
Истории и легенды, мифы и обряды, которые связаны с появлением организации, с ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы и обряды, через традиции и церемонии.
К обрядам принято относить стандартные и периодически повторяющиеся мероприятия трудового коллектива, которые проводятся в определенное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие большое «культурное» значение, и соблюдение обрядов всегда влияет на самоопределение и лояльность работников.
Что именно является предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель акцентирует свое внимание, необходимо для формирования организационной культуры. Это один из самых сильных методов для поддержания культуры на предприятии, так как своими повторяющимися действиями менеджер сообщает работникам организации, что именно является важным и что руководство ожидает от своих работников. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент (или меру участия) легко можно использовать как для поддержания, так и для изменения уже имеющихся традиций в организации. 
Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данного рода ситуациях, как управляющие, так и их подчиненные открывают для себя организационную культуру в такой форме, в которой они себе ее ранее не представляли. Глубина и размах кризиса могут требовать от организации или усиления уже существующей организационной культуры, или внедрения новых ценностей и норм, которые меняют ее в определенной мере.
Например, в случае сильного сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время оставляя при этом тот же состав работников. В тех организациях, где человек является специалистом «номер один», более оптимальным является второй вариант. Это управленческое решение со стороны руководства станет с течением временем организационным фольклором, что усилит данный аспект организационной культуры в компании.
Кадровая политика организации. Проводящаяся кадровая политика в организации, которая включает в себя принятие сотрудника на работу, а также дальнейшее продвижение по карьерной лестнице и увольнение работников представляет собой один из основных способов для поддержания культуры в организации. На основе, каких именно принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри самой организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу к методам групповой работы, свойственным японскому менеджменту. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная подтверждение того, что организация напрямую связывает поощрения и потенциальный должностной рост своих работников с их работоспособностью и эффективностью их работы, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной культуры. 
Разумеется, это не полный перечень факторов, формирующих организационную культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации — функция целенаправленных управленческих действий со стороны высшего руководства.[7]
Сравнение особенностей оргкультуры разных стран есть в таблице 2.[1]
Таблица 2 - Сравнительный анализ особенностей организационной культуры
Характеристики организационной культуры
Основные особенности по странам
США
Япония
Россия
Образ компании
Спортивная команда
Семья
Семейная команда
Цель бизнеса
Прибыль
Длительное существование
Длительное прибыльное существование
Мотивация к получению прибыли
Любыми средствами
Средство достижения целей организации
Средство существования и развития
Ценности
Ориентация на материальные ценности
Ориентация на человека
Ориентация на материальные ценности
Работники
Подход к человеку как к рабочей силе
Подход к человеку как к личности
Подход к человеку как к рабочей силе
Человеческие отношения
Функциональные, индивидуализм
Эмоциональные, коллективизм
Эмоциональные, коллективизм
Конкуренция
Сильная конкуренция, победа сильного над слабым
Сотрудничество, гармония, сосуществование
Конкуренция и сотрудничество
Гарантии для работников
Низкие
Высокие
Очень низкие
Приятие решений
Индивидуальные решения
“сверху-вниз”
Коллективные решения
“снизу-вверх”
Индивидуальные решения
“сверху-вниз”
Продвижение
По способностям, деловым качествам
В соответствии с выслугой лет
Изменяется от семейственности и знакомства к продвижению по деловым качествам
Оплата
В зависимости от результата
В зависимости от штата
Минимальная оплата, но в зависимости от рыночной стоимости, прибыли, индивидуальных результатов
III Особенности формирования организационной культуры в России
3.1 Особенности формирования и отличительные черты организационной культуры в России
Многие российские компании и организаций в связи с переходом на рыночную экономику ставят вопросы формирования своего индивидуального облика на рынке. Этот облик включает в себя определение ценностей и установление четких целей, определение приоритетов дальнейшего роста и стратегического развития, содержит в себе вопросы относительно уровня качества, установление норм поведения менеджмента и работников, вопросы, касающиеся повышения репутации организации на своем сегменте рынка.
В целом все вышеуказанные аспекты и образуют организационную культуру. В отсутствии организационной культуры и без следования ей почти невозможен масштабный и долгосрочный успех организации. Организационная культура по существу является базисом дальнейшего развития организации.
Вопросы относительно организационной культуры в российских компаниях становятся на сегодняшний день все актуальнее по мере столкновения отечественных на конкурентном поле с зарубежными компаниями, с давно выработанной и совершенствующейся культурой на протяжении десятков лет. Становление рыночной экономики России характеризуется модернизацией систем управления организациями.
Создаются, функционируют и развиваются объекты различных форм собственности и направлений деятельности, что предполагает значительные изменения организационных и управленческих отношений. Скорость и восприимчивость изменений, необходимых для адаптации организаций к внешним условиям, определяет их успешность и продолжительность существования в рыночных условиях.