Вход

Эволюционные преобразования в менеджменте

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 199807
Дата создания 01 июня 2017
Страниц 20
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 330руб.
КУПИТЬ

Описание

раскрыть суть этих вопросов и ответить на них1. В чем суть прорыва в управленческой мысли получившего распространение как неоклассическая школа? Какие смежные специфические науки использовались в этой школе управления? Что было добавлено в неоклассической теории американкой Мери Паркер Фоллетт?2. В чем заключается особая заслуга и вклад в управление психолога Элтона Мейо (1880-1949гг.)?3. В чем суть и отличие поведенческих наук от неоклассической и кто являются яркими представителями этого направления? Какие функции управления породили труды авторов школы поведенческих наук? Суть теории «Х» и «У».4. Какой вклад в развитие бихевиористичекой теории внес А. Маслоу (1908-1970гг)? В чем суть управления по целям Питера Друкера?5. Охарактеризуйте каждый пункт современной системы взглядов на менед ...

Содержание

+Введение 2
Неоклассическая школа………………………………………………………………………………6
Элтона мейо 9
Суть теории «х» и «у» 10
Маслоу …………………………………….. 13
западный/американский или классический менеджмент 17
японский менеджмент 18
три основных типа современного менеджмента: критерии организации 24
заключение 26
Литература 29

Введение

+Основополагающая идея эволюции современной управленческой парадигмы выражается в необходимости рассматривать управляемые системы как системы открытого типа, которые в целях своего выживания вынуждены постоянно адаптироваться к окружающей среде.
При этом современные УС являются наиболее сложным и многообразным типом систем, поскольку должны перманентно видоизменяться (в целях своего выживания).
Современные УС характеризуются целым рядом факторов, которые еще 10–15 лет назад не были столь актуальными, а именно:
— условиями международной (глобальной) конкуренции;
— «партисипативным» менеджментом;
— плоскими организационными структурами на основе создания рабочих команд (team based structures);
— резко возросшей скоростью протекания всех организационных процессов.
Согласно современной доктрин е менеджмента, в системах управления действуют три базовых фактора: люди, финансы и техника. По критериям информационной экономики в иерархии

Фрагмент работы для ознакомления

) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента. В 1947 переехал в Великобританию, где продолжил научную деятельность. Умер Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сентября 1949.Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из теорий научного управления того времени. Группа антропологов, в которую входил и Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne). Руководство компании Вестерн Элекрикс (тогда там был телефонный завод) было проникнуто идеямиФайоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства. На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда! На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, но социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейру и т.п.). В итоге, первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства.Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.Хотторнские исследования стали отправной точкой методологической революции в исследовании работы, метода квазиэкспериментов в целом, послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте. 3. В чем суть и отличие поведенческих наук от неоклассической и кто являются яркими представителями этого направления? Какие функции управления породили труды авторов школы поведенческих наук? Суть теории «Х» и «У».Школа поведенческих наук (1950 г. - по настоящее время). Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского - направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.Представители школы поведенческих наукФредерик Герцберг: двухфакторную теорию мотивации, созданную Ф. Герцбергом в 1950-х годах, очень часто упрощают и неправильно толкуют. Ученый утверждал, что условия контракта с работодателем и физические условия труда — это лишь факторы "гигиены", которые сами по себе не станут действенным средством мотивации. Ведущими мотиваторами всегда будут такие факторы, как собственно работа и межличностные отношения. Некоторые сомневаются, что эти две группы факторов вообще можно достаточно четко разделить, однако Ф. Герцберг указывал, что необходимо принимать во внимание все аспекты труда, а это означает, что несогласие с его категоризацией в целом не искажает общей картины. Он не умалял значение фактора гигиены.Специалисты по менеджменту персонала всегда считали, что трудовые конфликты связаны, в первую очередь, с факторами гигиены — по крайней мере на первый взгляд. Учение Ф. Герцберга о том, что разногласия связаны не только со схемами оплаты труда или продолжительностью рабочего дня, но с более глубинными процессами, заставило менеджеров задуматься над другими вопросами, в частности, межличностными отношениями. Теория Ф. Герцберга помогает избежать трудовых конфликтов и способствует развитию партнерских отношений на рабочих местах. Разработал в 60-е годы XX в. американский ученый в области лидерства Д. Мак-Грегор.В основе этой теории лежат два типа управления, отражающие взгляды на работников со стороны менеджеров:теория "X" — обычному человеку присуща врожденная нелюбовь к работе и желание избежать ее. Заставить большинство людей работать можно только принуждением, с помощью приказов, контроля и угрозы наказания. "Средний" человек старается не брать на себя ответственность и предпочитает, чтобы им управляли;теория "У" — люди по природе не пассивны. В зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как удовольствие или как наказание. Людям присущи самоконтроль и чувство ответственности.Управление типа "У" более эффективно. 4. Какой вклад в развитие бихевиористичекой теории внес А. Маслоу (1908-1970гг)? В чем суть управления по целям Питера Друкера?Наибольший вклад в развитие гуманистической теории внес Абрахам Маслоу. В начале научной карьеры он испытал сильное влияние психоанализа и был убежден, что фрейдизм способен объяснить все формы и мотивы человеческого поведения. Однако когда в первые годы XX века он познакомился^; бихевиоризмом Уотсона, то увлекся его идеями. Сам Маслоу писал об этом так: «Я открыл для себя Дж. Уотсона и переметнулся на сторону бихевиоризма. Для меня это было сильнейшим потрясением, вызвавшим огромное воодушевление… Когда Берта (жена Маслоу. — Авт.) зашла за мной, я протанцевал с ней по всей 5-й авеню. Я без конца обнимал ее — настолько глубоко взволновала меня теория Уотсона. Это было прекрасно!»В те годы бихевиористы проводили в своих лабораториях эксперименты над крысами и, наблюдая за их поведением, пытались лучше понять человеческое поведение. Управление по целям (Management by Objectives) – систематический и организованный подход, позволяющий руководителям сконцентрироваться на целях и достигать наилучших результатов.Суть управления по целям, или целевого менеджмента, состоит в том, что система официальных целей на каждом уровне управления компанией дополняется индивидуализированными, персонифицированными целями сотрудников.Управление по целям – метод управленческой деятельности, предусматривающий предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения (задач, проектов, мероприятий и т. п.).Основоположником методики «Управление по целям» является Питер Друкер (Peter Drucker (1909–2005)), который в 1954 г. в книге «Практика менеджмента» дал следующее определение бизнеса: «Бизнес – это не выживание, а управление путем постановки взаимосвязанных целей». Именно он превратил менеджмент – непопулярную и неуважаемую в 50-е гг. XX в. специальность – в научную дисциплину. Питер Друкер также является основоположником системы оценки эффективности сотрудников в достижении результатов – целей – через KPI. Согласно Друкеру, менеджеры должны избегать «ловушек времени», когда они вовлечены в процесс решения текущих ежедневных задач, поскольку это приводит к тому, что они начинают забывать выполнять задачи, направленные на достижение результатов (целей).Основные принципы «Управления по целям» Питера ДрукераВо-первых, цели разрабатываются не только для организации, но и для каждого ее сотрудника. Причем цели сотрудников должны напрямую вытекать из целей организации.Во-вторых, цели разрабатываются и от общего к частному («сверху вниз»). Использование этих двух принципов позволяет максимально правильно и объективно поставить цели по всем уровням управления. Принцип «сверху вниз» позволяет определить модели целей и KPI верхнего уровня, вытекающие из стратегических приоритетов (факторов успеха), и подходящую по жизненному циклу модель финансовых целей и KPI. Принцип «снизу вверх», используя алгоритм, описанный в книге, позволяет определить точные измерители конкретной должности и не ошибиться в релевантности целей и KPI для сотрудников.В-третьих, процедура разработки целей для сотрудника – это процесс совместного творчества сотрудника и его непосредственного руководителя. В системе МВО (Management by Objectives) цели не просто «спускаются сверху», они действительно совместно разрабатываются начальником и подчиненным. В ходе обсуждений и руководитель, и подчиненный начинают лучше понимать, что именно необходимо делать и каким образом. В ходе обсуждений, придерживаясь подходящего индивидуально для каждой цели и KPI принципа планирования, компания избавляет себя от «нерабочих» – недостижимых – целей.В-четвертых, персональные цели каждого согласуются между собой на горизонтальном уровне (рядовых сотрудников – в рамках отдела, начальников отделов и управлений – между собой). Эту рекомендацию на практике учитывает администратор или аналитик системы целей и KPI в каждой компании.И, наконец, пятый принцип: если цели представляют собой критерии оценки работы каждого сотрудника, их можно эффективно использовать в денежном стимулировании персонала, подкрепляя тем самым интерес в их достижении. 5. Охарактеризуйте каждый пункт современной системы взглядов на менеджмент приведенный ниже: а) управленческий рационализм;Реакцией на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний явилось утверждение доктрины «человеческих отношений». б) теория систем; Теория систем (Общая теория систем) — специально-научная и логико-методологическая концепция исследования объектов, представляющих собой системы.в) ситуационный подход;Ситуационный подход возник как помощь управленцам, ищущим ответ на вопрос о том, какая стратегия будет наиболее эффективной в тех уникальных условиях, в которых находится их организация. Ситуационный подход противостоит не традиционной теории управления или теории человеческих отношений как таковым, а уверениям их сторонников в том, что эти теории можно использовать с одинаковым успехом в любых условиях. В действительности и теория, и построенная на ней модель управления могут эффективно применяться в одном контексте и не давать ожидаемых результатов в другом. Чтобы избежать этого, важно установить связи между типом ситуации и применимостью к ней теорий и принципов управления.г) социальная ответственность; менеджмент сегодня стал социально ответственнее д) предвидение и стратегическое планирование;очень важный пункт в менеджменте е) организационная культура.Орг. культура менеджмента также важна в любой организации6. Раскройте особенности российского менеджмента.Процесс движения России к рыночной экономике необратим. Россия сейчас проходит тот эволюционный путь, который страны с развитой экономикой прошли полвека тому назад. В России нет продолжительного опыта управления предприятиями в условиях рыночной экономики. Именно поэтому имеют место такие "болезни", как:спрос не изучен, непонятен. Наличие спроса определяется по факту, результатам продаж;уверенность в том, что в нынешней ситуации в России не может быть и речи об установлении долгосрочных целей по сохранению и развитию бизнеса;отсутствуют объективные оценки деятельности управленцев. Непонимание огромного вреда, наносимого аттестацией;нет практики ротации руководителей внутри организаций. Не развивается школа руководящего резерва;не используется в должной мере управленческий учет для анализа эффективности деятельности предприятий и подразделений.Особенности российского менеджмента определяются:чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и др. процессов, определяющих среду существования российского менеджмента;комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;культурная среда, особенности общественного сознания и т. п.Воздействие факторов внешней и внутренней среды придало российскому менеджменту специфические черты. Россия сейчас находится в положении "догоняющего" и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента.Российские менеджеры должны не только изучать науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных культур (Россия является евроазиатской страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия. Западный/американский или классический менеджментсистема, распространенная практически во всех странах Западной Европы и Северной Америки.• максимальный индивидуализм; каждый за себя; человек должен и может рассчитывать только на собственные силы;• личные качества западного делового человека: максимальная энергичность в делах при холодности и расчетливости в личных взаимоотношениях, золотой принцип «ты — мне, я — тебе»;• личные связи или контакты определяются деловыми соображениями (напр., американец полностью меняет круг друзей по мере продвижения вверх по служебной лестнице);• жесткая конкуренция, в том числе и особенно при приеме на работу, где главное — подать себя и таким образом подороже продать свою рабочую силу;• огромное значение «лучшего» образования, включая сертификат наиболее престижных ВУЗов мира;• «американская мечта», то есть максимальная утилизация личных деловых качеств и способностей в целях «сделать самого себя», молниеносную карьеру и достичь полного материального преуспевания;• юридическая запротоколированность всех деловых операций;• ставка на крупную международную фирму;• принцип делегирования полномочий — основа основ системы управления;• практика обновления руководства верхнего эшелона управления каждые 3–5 лет.Японский менеджмент• коллективизм, интересы компании — превыше всего (не на словах, а на деле);• максимум энергии и личной привлекательности проявляется в участии в делах «своей» компании, которая и есть высшая ценность для японца;• главное в трудовых отношениях — умение работать в коллективе, ладить с людьми, быть хорошим товарищем, делиться любой информацией, включая коммерческую;• пожизненный наем, высочайший уровень обязательств фирмы по отношению к ее сотрудникам;• рост зарплаты только с выслугой лет, карьеры — только путем последовательного прохождения всех ступеней служебной лестницы;• ставка на крупную международную фирму;• контроль за качеством на каждом рабочем месте, поощрение «кружков качества»;• высочайшая социальная цена японской системы, массовый трудоголизм (самый маленький оплачиваемый отпуск среди развитых стран — 9 дней, самый длинный трудовой год — 2150 час.);• особенности восточного общества, где социально-культурная среда оказывает принципиальное воздействие на все виды деятельности, люди глубоко вовлечены в дела друг друга, предпочтение отдается отношениям долговременного характера.Базовые принципы японской системы управления включают в себя четыре подхода:1) широкое пересечение интересов и сфер жизнедеятельности корпорации и работников; высокая степень зависимости работника от своей компании, предоставляющей ему значительные социальные гарантии и блага в обмен на преданность и готовность идти на жертвы во имя ее интересов;2) приоритет коллективистского начала над индивидуализмом, всемерное поощрение кооперации сотрудников внутри компании, умело поддерживаемая атмосфера равенства между всеми сотрудниками независимо от занимаемых ими постов;3) целенаправленно удерживаемый баланс влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование компании, — управляющих, остальных работников и инвесторов;4) японская система менеджмента как способ формирования разнообразных связей между компанией и ее деловыми партнерами, в том числе поставщиками и покупателями продукции.Эти базовые принципы реализуются на практике благодаря механизму, построенному на особом выделении системы организации труда, управления и контроля над производственным процессом, стимулирования кооперации и работы в группах, найма и условий труда.Специфика организации труда в японской компании заключается в том, что здесь нет жесткой классификации должностей с фиксированными ставками зарплаты, обязанности между работниками строго не распределены и поощряется выполнение различных видов работы при гибком взаимодействии сотрудников в зависимости от конкретной ситуации. Зарплата определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многим критериям, а ее рост происходит с выслугой лет.

Список литературы

+1. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах. - М.: Советское радио, 2008.
2. Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента. - Челябинск: 2011
3. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент. Т.: Скиф, 2009. - 451с.
4. Грант Р.М. Современный стратегически анализ. 5-е изд. / Пер. с англ. Под ред. В.Н. Фунтова. - СПб.: Питер, 2008. - 560 с.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2010.
6. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2009. - 222 с.
7. Управление персоналом организации: Ученик / Под ред. А. Я. Кибанова. / М.: ИНФРА-М, 2007.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00584
© Рефератбанк, 2002 - 2024