Практическое задание - Теория Менеджмента

вся информация в файле


: Подробная информация о работе - https://www.sendspace.com/file/ee72d8 ...

+

+

№
Американская школа
Японская школа
Основные принципиальные подходы
1.
В центре внимания финансово-экономические показатели производства:
- прибыль;
- производительность труда;
- приращение акционерного капитала
В центре внимания персонал, социаль­ные цели, развитие фирмы
2.
Система управления опирается на индивидуализм работников:
- воспитание индивидуальной ответственности;
- стремление к личной карьере
Система управления опирается на коллективизм работников:
- воспитание коллективной ответственности;
- ставка на коллективный труда;
- стремление к процветанию фирмы
3.
Отношение к персоналу как к экономическому ресурсу, недооценка соци­альной стороны бизнеса
Отношение к персоналу как высшей ценности
4.
Ориентация на краткосрочные цели
Ориентация на долгосрочные цели
Американский менеджмент рассматривает работника как «экономического человека». Это человек, которым движут экономические инте­ресы и цели. Поэтому и управлять им надо с помощью экономических методов, главный из которых - зарплата. Итак, кредо американского менеджмента: бизнесом двигает при­быль, работником движет зарплата.
Японский менеджмент рассматривает работника как «человека социального». Это человек, которым движут разные интересы и цели: не только деньги, но и чувство дол­га, фирменный патриотизм, стремление к саморазвитию и т. д. Кредо японского менед­жмента: процветание фирмы, развитие персонала.
Непродолжительный опыт российского менеджмента выявил следующие его сильные и слабые стороны:
самой яркой отличительной чертой российских топ-менеджеров является творче­ский подход к делу, увлеченность. Западные менеджеры работают ровно столько, сколь­ко положено, российские столько, сколько нужно, работают от души и получают от это­го удовлетворение;
российские менеджеры чувствуют себя как рыба в воде в нестандартных ситуациях, когда все течет и меняется. Западные менеджеры привыкли работать в устоявшейся сре­де, по четким правилам и инструкциям;
российские менеджеры по природе своей гуманисты, они гуманны по отношению к персоналу и коллегам. Например, содержат избыточную численность работников, обе­спечивая им необходимый доход, хотя это снижает массу прибыли, рентабельность про­изводства. Западный менеджер в такой ситуации немедленно увольняет лишних работ­ников во имя роста прибыли;
трудовые отношения на российских предприятиях недостаточно формализованы, что порождает два основных негативных следствия:
слабую исполнительскую дисциплину; многие верные решения лидера организации не исполняются, так как не поставлен учет и контроль за их исполнением;
в связи с тем, что нет или имеются лишь формально положения о структурных под­разделениях и должностные инструкции, выполнение которых никто не контролирует, между менеджерами устанавливаются неформальные межличностные отношения, при которых построение эффективной системы управления практически невозможно;
если объединившиеся в команду русские топ-менеджеры исповедуют одинаковые ценности, чувствуют себя в команде в безопасности, психологически комфортно, то они становятся исключительно эффективной командой единомышленников;
российскому менталитету присущи поиски правды и справедливости во всяком деле, невысокая психологическая ценность денег и материального богатства и, вместе с тем, высокая духовность в жизни и труде. Наши опросы руководителей показывают, что даже в нынешних тяжелых экономических условиях у руководителей высшего и средне­го звена социальные мотивы труда преобладают над материальными.
Таким образом, российские менеджеры не должны идти американским или японским путем. Они пойдут своим путем и создадут сугубо российский менеджмент, приемле­мый для собственников, менеджеров и персонала. Именно за счет реализации этих пре­имуществ российский менеджмент окажется конкурентоспособным.
Анализ социально-психологиче­ских ценностей, установок и мотивов труда работников в России показывает, что современный работник, в какой-то степени «экономический», в какой-то мере «социальный». И даже в это тяжелое время у многих работников, особенно у менеджеров среднего и высшего звена управления, значение социальных потребностей и мотивов труда превос­ходит значение материальных. Это открывает перед Россией перспективу - опираясь на «человека экономического», «человека социального» перейти к «человеку универсальному», сочетающему качества двух указанных типов работников.
Для этого у российского менеджмента есть основные условия:
гуманная культурная традиция, что открывает возможности развития человека со­циального;
технократизм большинства менеджеров, сочетается с коллективизмом, что также будет питать тенденцию к формированию человека социального;
неизбежное нарастание индивидуализма работников в условиях рынка будет под­держивать экономические интересы и экономические цели работников, не позволяя стать им альтруистами, бессребрениками. На этой основе может сформироваться уни­версальный человек и работник.
Таким образом, я считаю, что формирование российского ме­неджмента вполне возможно, для этого есть необходимые объективные условия, дело теперь за менеджерами предприятий и отечественной наукой.
13. Какой способ управления сотрудниками фирмы вы полагаете предпочтительным: приказывать или советоваться с подчиненными, как эффективнее решить ту или иную проблему? Поясните свой выбор.
Существует два основный метода управления формальный и неформальный.
Управлять - это, значит, давать указания, разрешения, распоряжения, это, значит, подписывать приказы и накладывать резолюции, устанавливать ответственность и требовать выполнения функций. Но иногда более эффективной оказывается просто беседа с подчиненным, просьба к нему выполнить работу, наконец, просто доброжелательное и внимательное отношение воодушевляет его на активность, самостоятельность, творчество, на производительный труд. Это тоже управление, но управление неформальное, управление, в основе которого лежит неформальное отношение менеджера к своим подчиненным, к коллективу, и даже к проблемам и вообще к делу. Неформальное управление отражает потребность формального управления, является его необходимым дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества.
В Росси преобладает формальное управление. Мой голос тоже за этот метод. Но, если директивный метод упорно применять на практике, то это может привести к неустойчивости управляемой системы и в дальнейшем к ее разрушению. Это ситуация превращения человека в машину, робот. У меня даже есть жизненный пример, когда работники исполняли только свои обязанности, распоряжения дирекции, без каких либо поощрений, заинтересованности в творческой деятельности сотрудников и т.п. В конце концов, настал отраслевой кризис так скажем. И работники, почувствовав, что в бизнесе временные трудности, просто начали увольняться. Т.к. зная о том что их творческих потенциал не приветствуется, карьерного роста не предвидеться, и заинтересованности в поднятии и развитии фирмы нет.
В другом случае если усилить неформальный метод управления в рамках организации, то за этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуации безответственности, отсутствия контроля, конфликтности.
Директивный метод будет являться основным управлением. Но так же дать развиваться неформальному управлению, вот некоторые факторы которые я считаю допустимыми:
- сокращение или ограничение бюрократических приемов: директив, приказов и прочей официальной документации, но в пределах разумного;
- внедрение системы различных кружков (например, кружков качества) и тематических мероприятий (вечеров отдыха, спортивных соревнований и т.п.), но не на директивном уровне, а по желанию сотрудников организации;
- развивать комплекс обратных связей между руководителем и подчиненными, т.е. общение, обращение за советами, а также возможность совместного принятия решений.
Используя все эти принципы, и все больше развивая неформальное управление, в организации не только будет благоприятный психологический климат, но это позволит ей более эффективно развиваться.
14. Процесс стратегического планирования на предприятии может включать следующие элементы:
Миссия предприятия
Цели предприятия
Анализ внешней среды
Управленческое обследование внутренних сильных и слабых сторон
Изучение стратегических альтернатив
Выбор стратегии
Реализация стратегии
Управление реализацией стратегического плана
Оценка стратегии
Оценка структуры
Бюджет
Тактика
Управление по целям
Политика
Процедуры
Правила
Нужно, используя эти элементы, построить схему со связями. Постарайтесь правильно определить последовательность действий («дорожку шагов») менеджера при формировании стратегического плана.
Процесс стратегического планирования представляет собой последовательную реализацию следующих этапов:
определение миссии организации;
формирование целей организации;
оценки и анализа внешней среды;
управленческое обследование сильных и слабых сторон организации;
анализ стратегических альтернатив;
выбор стратегии;
реализация стратегии;
оценка стратегии.
Содержание стратегического планирования раскрывают такие основные процедуры: стратегическое прогнозирование (стратегические прогнозы); программирование (проекты стратегических программ); проектирование (проекты стратегических планов разных уровней).