Порядок заключения и прекращения трудового договора

Кафедра социологии и управления

по дисциплине «Управление персоналом»

На тему: Порядок заключения и прекращения трудового договора

...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 5
2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 10
3. ПРОЦЕСС ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 25

Основу любого современного общества составляют трудовые отношения людей. Трудовая деятельность является независимой составляющей от любых социальных и общественных форм основным условием существования самого человека, и отражает его постоянную естественную необходимость.

- о трудовой деятельности работника в нормальных условиях;
- о трудовой деятельности работника в ночное время;
- о выполнении тяжелой работы или трудовой деятельности во вредных (опасных) условиях труда;
- о трудовой деятельности работников в особых климатических зонах.
По виду работодателей трудовые договоры делятся на:
- трудовые договоры, в которых работодатель — юридическое лицо.
- договоры, в которых работодатель является физическим лицом.
Таким образом, основой трудовых отношений в компании между работником и работодателем (директором предприятия) является, несомненно, заключение трудового договора, которое в частности предусматривает все характерные права и обязанности сторон соглашения, а также является гарантией условий трудовой деятельности, т.к. действующих работодатель обязан по законодательству обеспечить работнику оптимальные условия осуществления труда, организацию рабочего места, нужные для работы инструменты, а также, несомненно, личную безопасность.
2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Трудовым законодательством Российской Федерации установлен определенный порядок заключения трудового договора, который основан на следующих принципах: свободы труда и трудового договора, определенности трудовой функции, запрета дискриминации, единства и дифференциации норм трудового законодательства
Заключение трудового договора в РФ В российском трудовом праве заключению трудового договора уделяется особое внимание. Ведь именно момент заключения трудового договора является отправной точкой возникновения и последующего развития трудовых отношений. В трудовом кодексе эту ситуацию подробно регулирует гл. 11 ТК РФ.
С судьбой основания и моментом возникновения трудового правоотношения неразрывно связано как минимум решение задач об основании, моменте и способах заключения трудового договора, а также моменте вступления его в силу для сторон, достигших соглашения об условиях наемного труда. Однако для практических целей необходимо, прежде всего, определиться с правовой ролью двух юридически значимых действий, являющихся в современном трудовом законодательстве правообразующими элементами, необходимыми для возникновения трудового отношения. Юридически значимыми действиями, выполнение которых позволяет признать трудовое отношение состоявшимся, являются фактический допуск надлежащим представителем работодателя потенциального работника к работе и его поступления к ней без заключения письменного трудового договора. Все это требует определиться с порождаемыми данными действиями правовыми последствиями в условиях, когда законодатель проигнорировал юридически значимые обстоятельства, определяющие судьбу трудового правоотношения.
Заключение трудового договора предусматривает следующий порядок его оформления:
1) трудовой договор заключается в письменной форме;
2) составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами;
3) один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
В соответствии со ст. 58 действующего Трудового кодекса РФ все трудовые договоры соответственно могут заключаться:
1) законодательно на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор по законодательству заключается в некоторых случаях:
1) когда трудовые деловые отношения не могут быть установлены на соответствующий неопределенный срок с учетом именно характера будущей работы или определенных факторах ее осуществления. Эти случаи перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ
2) По соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Данное правило предусмотрено в ч. 2 ст. 59 ТК РФ [5, с. 32].
При осуществлении своей деятельности у компаний существуют потребности в применении как наемного труда работников, так и деятельности привлеченных специалистов. Поэтому на практике необходимо правильно определять содержание возникших отношений, а также грамотно их оформлять, что особенно важно для работодателя в связи с усилением административной ответственности с 1.01.2015 г. за заключение гражданско-правовых договоров, регулирующих трудовые отношения [15, с. 287].
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Сторонами заключенного трудового договора соответственно согласно Трудовому кодексу РФ являются работодатель и работник.
Работодатель – несомненно, физическое лицо, в частности обладающее всеми характерными элементами правового статуса субъекта действующего в России трудового права. В качестве работодателя непременно может выступать физическое лицо, которое достигло определенного возраста – это 18 лет. Несовершеннолетние граждане в качестве работодателя, несомненно, могут выступать только после признания их судебными инстанциями эмансипированными.
Работодатель (владелец или директор предприятия) – соответственное физическое лицо может в частности передавать свои служебные полномочия другим физическим лицам. Такие полномочия, несомненно, оформляются путем выдачи соответствующей доверенности, в которой, несомненно, оговариваются служебные полномочия физического лица, в частности выступающего от имени работодателя (владельца или директора предприятия) – физического лица. Договор, соответственно заключаемый с работодателем (владельцем или директором предприятия), подлежит законодательной регистрации в действующем органе местного самоуправления [6, с. 92].
Договор, заключаемый с работодателем – физическим лицом, подлежит регистрации в соответствующем органе местного самоуправления. Передача полномочий работодателем – физическим лицом другим лицам должна быть зарегистрирована в том же органе местного самоуправления. От имени работодателя, являющегося юридическим лицом, полномочия осуществляют конкретные физические лица. Представителями работодателя, имеющего статус юридического лица, наделены лица, обладающие правом приема и увольнения работников организации.
В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ такими полномочиями физические лица могут быть наделены на основании законов, иных нормативных правовых актов, учредительных документов юридического лица и локальных нормативных актов организации. Таким образом, полномочия работодателя, являющегося юридическим лицом, осуществляют лица, которые наделены правом приема и увольнения работников в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами организации.
Работник – соответствующее лицо, личным трудом, несомненно, возмездно выполняющее порученную ему руководителем работу. Работник в частности должен обладать всеми характеристиками правового статуса субъекта трудовых отношений в правовом аспекте. В совокупном объеме правосубъектностью работник, несомненно, обладает с 18 летнего возраста. При этом можно отметить, что с ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение принятым на работу работником трудового договора допускается именно с 16 летнего возраста.
Могут соответственно заключать трудовой договор:
а) лица, несомненно, достигшие возраста 15 лет, для характерного выполнения легкого труда, в частности не причиняющего вреда их здоровью, – при основном наличии условий, именно перечисленных в ст. 63 ТК РФ;
б) лица, соответственно достигшие возраста 14 лет, для характерного выполнения в свободное от учебы время именно легкой трудовой деятельности , не причиняющего вреда их здоровью и также не нарушающего условий обучения, – с согласия именно родителей и также органов опеки и попечительства;
в) лица, не достигшие возраста 14 лет, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях – с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Трудовой договор соответственно заключается с определенным сотрудником, поэтому трудовой договор имеет, несомненно, личный характер.
Представительство характерных интересов работника при соответственном исполнении заключенного трудового договора непременно осуществляется физическими или юридическими лицами или также профсоюзом. Наделение служебными полномочиями происходит в частности путем предоставления доверенности или в основе подачи заявления в процессе судебного разбирательства.
В защиту несовершеннолетних работников, помимо законных представителей, могут выступить органы опеки и попечительства.
Регулирование процесса заключения трудового договора. К сожалению, в принципе, получается так, что при заключении трудового договора работник фактически остаётся один на один с работодателем. То есть работнику не оказывается квалифицированная юридическая помощь на этом этапе зарождения трудовых отношений. Поэтому юридически неграмотный человек может легко попасть в неприятную ситуацию, связанную с неблагоприятными условиями труда, либо упустить возможность заключить договор на более благоприятных для него условиях. Конечно же, понятно, что противоречащие трудовому законодательству нормы трудового права, закреплённые в трудовом договоре в последующем можно отменить через инспекцию труда, суд, прокуратуру. Однако вряд ли мы сможем найти человека, который хотел бы ввязывать лишний раз в эти разбирательства. Большинство людей сторонятся обращений в суд или в прокуратуру ни сколько из-за сомнения в возможности решения проблем таким способом, а сколько из-за нежелания участвовать в затяжном и затратном процессе. Именно поэтому, мне кажется, более разумно будет пресекать такие проблемы в самом начале их зарождения, а именно на этапе заключения трудового договора.
Федеральным законом от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ в ТК РФ внесены существенные изменения, направленные на защиту прав работников и усиление ответственности работодателей за заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения.
Во многих капитальных по своему объему и содержанию научных работах договорная основа трудовых отношений является незыблемой парадигмой, порожденной таким обязательным фактом вольнонаемных отношений в сфере труда, как конститутивный элемент трудового договора – соглашение его сторон. Трудовой договор становится юридическим фактом, и правоотношение возникает только после того, как достигнуто соглашение .
Действительно, от такой обязательной стадии, предшествующей возникновению трудового отношения, как достижение соглашения об условиях труда, не будет уклоняться ни лицо, ищущее работу, ни потенциальный работодатель. Эта стадия бесспорна, ее соблюдение находится в зоне интересов обоих субъектов возможного трудового отношения. Поэтому если под трудовым договором понимать как устное, так и письменное соглашение о конкретных условиях труда работника у работодателя, то в таком качестве его главная роль безусловна для подавляющего количества случаев возникновения трудовых отношений. Следовательно, нужно однозначно признать: соглашение об условиях трудового отношения как стадия (первоначальная или очередная) его вполне возможного возникновения в будущем (далеком или близком) является, как правило, необходимым элементом характерного правоотношения по трудоустройству.
Статья 64 ТК РФ закрепляет гарантии при заключении трудового договора.
Гарантии при заключении трудового договора подразделяются на общие и дополнительные. Например, к числу общих относится норма, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).
Дополнительные гарантии при заключении трудового договора могут быть предусмотрены для некоторых категорий физических лиц, нуждающихся в социальной защите. Среди них необходимо в первую очередь назвать соответственный запрет отказа в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Принятие гражданина на работу по трудовому договору предусматривает обязательное оформление следующих документов: личного заявления работника, приказа о приеме на работу на должность в соответствии со штатным расписанием, записи в трудовой книжке. Если договор гражданско-правовой, то данные документы не составляются. [14, с. 152].
Также, проверяя договоры гражданско-правового характера, следует обратить внимание на возможное наличие в них понятий, характерных для трудовых отношений, например, возможности применения дисциплинарного взыскания, привлечения к материальной ответственности и т. п., так как эти условия в дальнейшем могут способствовать признанию проверяющими и (или) судом гражданско-правового договора трудовым.
Если отношения были переквалифицированы из гражданско-правовых о личном труде в трудовые в порядке, установленном ТК РФ, то нужно оформить трудовой договор со дня фактического допуска к работе не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями или в срок, установленный судом.
Заключая соглашение о выполнении работы с физическим лицом, работодатель должен четко понимать природу такого договора и отдавать себе отчет о тех рисках, которые возникают при его неправильном оформлении.
Таким образом, можно отметить, что трудовой договор соответственно является основным самостоятельным институтом дисциплины трудового права. Трудовой кодекс России включает совокупность законодательных правовых норм, регламентирующих сущность, понятие, изменения и прекращения, виды трудового договора, порядок его заключения. Трудовой договор, несомненно, так же является правовым юридическим фактом, т. е. соответствующим обстоятельством, с которым российское законодательство связывает образование, изменение и прекращение трудовых отношений. Так, можно отметить, что трудовой договор часто является самостоятельным характерным основанием формирования трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ).
3. ПРОЦЕСС ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Перечень общих оснований прекращения трудового договора содержится в ст. 77 ТК РФ.
Основаниями являются:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). Расторжение трудового договора по соглашению сторон происходит по совместному волеизъявлению сторон, направленное на окончание трудовых отношений. В этом случае целесообразно оформить соглашение в письменной форме в виде единого документа, подписанного обеими сторонами.
2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Трудовой договор расторгается по истечению срока его действия. В данном случае работника в письменной форме предупреждают не менее чем за три календарных дня до увольнения.
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника, при этом он обязан предупредить работодателя о грядущем увольнении не позднее чем за две недели. При этом в течение указанных двух недель работник имеет право отозвать заявление об увольнении, письменно уведомив о том работодателя.
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит по целому ряду оснований, указанных в ст. 81 ТК РФ. Как правило, этими основаниями являются существенные нарушения работником трудовой дисциплины, систематическое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, как - то появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, совершения хищения по месту работы и т.д.
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Трудовой договор может быть прекращен в случае перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или при переходе на выборную работу (должность). Для этого достаточно заявления работника, оформленного в письменном виде, или его письменного согласия на основании договоренности между бывшим и будущим работодателем.
Рассмотрим по подробнее прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Данное основание отражает договорный характер труда. По нему трудовой договор может быть прекращен в любое время, но для прекращения договора необходимо взаимное волеизъявление сторон. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при новом взаимном согласии на это работника и работодателя. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы; договор по заместительству отсутствующего работника – с выходом этого работника на работу; договор выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) – по окончании этого периода (сезона) (ст. 79 ТК РФ). Специальными нормами для отдельных категорий работников (например, государственных служащих) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок досрочного их расторжения [9, с. 184].
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Данное основание применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: работодателя (его представителя), приглашающего на работу; самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и прежнего работодателя, отпускающего работника в порядке перевода к другому работодателю. При этом на новом месте работнику не могут отказать в приеме на работу. В случае перехода на выборную должность, необходим акт избрания работника на освобожденную от производственной или иной работы выборную должность