Вход

Роль и место кадровой службы в организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Контрольная работа*
Код 199130
Дата создания 02 июня 2017
Страниц 20
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
730руб.
КУПИТЬ

Описание

-титульник
-содержание
-введение
-основная часть
-заключение
-список используемых литерат.источн. (в алфавитном порядке). Работа не менее 15 страниц.


: Подробная информация о работе - https://www.sendspace.com/file/y1f0g3 ...

Содержание

+

Введение

+

Фрагмент работы для ознакомления

В этом случае персонал лучше информирован о правилах внутренних взаимоотношений, что, в свою очередь, улучшает морально-психологический климат в организации.Кадровая политика опирается на принципы справедливости, последовательности, соблюдения трудового законодательства, равенства и отсутствия дискриминации. Хотя иногда, правда, встречается кадровая политика дискриминационного характера (по возрасту, национальности, полу и т.д.), что противоречит нормам действующего трудового законодательства. Следует отметить недостаточную эффективность российской судебной власти и государственного контроля в сфере трудовых отношений, так что ситуация в этой области остается не совсем благополучной.В основу кадровой политики ложатся результаты анализа структуры персонала, рациональности затрат рабочего времени, а также прогнозы развития производства и занятости. Иногда к этой работе привлекаются консалтинговые компании, и несмотря на то, что оплата их услуг обходится организации недешево, как показывает практика, результаты их работы оправдывают эти затраты.Формирование кадровой политики организации подвержено влиянию внутренних и внешних факторов.К внешним факторам относятся – национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профессиональными союзами; общеэкономическая ситуация; конкурентная ситуация на рынке; перспективы развития рынка труда.Например, в некоторых странах запрещено использовать тесты при приеме на работу, что заставляет работников кадровых служб быть более изобретательными при разработке программ отбора и ориентации персонала.Ориентируясь на сложившуюся ситуацию на рынке труда, необходимо провести анализ конкуренции, источников комплектования, структурного и профессионального состава свободной рабочей силы.Немаловажное значение имеет информация о профессиональных и общественных объединениях, членами которых могут быть работники или кандидаты на работу. При разработке любой кадровой программы и ее реализации следует внимательно изучить стратегии подобных объединений, их традиции, методы и средства борьбы.К внутренним факторам относятся особенности производственно-технологических процессов и применяемых технологий, технологических изменений,; объемы производства и ассортиментная структура выпускаемой продукции; инвестиции и инновации; цели и структура организации; территориальное размещение; тип организационной культуры; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.К наиболее значимым факторам формирования кадровой политики следует отнести:1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, если организация нацелена на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, ее требования к профессиональным качествам сотрудников будут существенно отличаться от предприятия, ориентированного длительное присутствие на рынке и создание сети филиалов; 2) стиль управления и структура организации. Сравнительный анализ организаций, построенных жестко централизованным образом, и организаций, ориентированных на децентрализацию и широкое привлечение сотрудников к управлению, показывает, что их требования к профессионализму и компетенции сотрудников существенно различаются.3) условия труда.Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работы, как:уровень необходимых физических и психических усилий;вредные для здоровья условия работы;месторасположение работы;продолжительность и структурированность работы;необходимость взаимодействия с другими людьми в процессе работы;степень самостоятельности при решении задач;понимание и принятие целей организации.Даже наличие небольшого количества факторов из числа тех, что рассматриваются работниками как не привлекательные, требует от специалистов службы управления персоналом разработки специальных программ, способных привлечь и удержать сотрудников в организации;4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в успешном коллективе может стать дополнительным стимулом к стабильной и продуктивной работе, а также повысит степень удовлетворительности трудом;5)стиль руководства.Независимо от стиля руководства, характерного для конкретного менеджера, важны следующие его цели:максимально использовать мастерство и опыт каждого сотрудника;обеспечить конструктивное взаимодействие членов группы;получать адекватную информацию о работниках для того, чтобы четко сформулировать цели и задачи кадровой политики.Кадровая политика должна органично встраиваться в общую концепцию развития организации, поэтому следует ориентировать ее на сложившиеся тенденции и планы организации и учитывать:перспективы развития фирмы на долгосрочную перспективу;обеспечение ее самостоятельности (независимости);постоянное развитие и рост объемов производства товаров (услуг);удержание достигнутого уровня прибыли;самофинансирование роста.К основным направлениям кадровой политики можно отнести:- формирование требований к персоналу на основе прогнозов развития внутренней и внешней ситуации, перспектив организации;- разработка новых механизмов и процедур управления персоналом;- формирование действенной системы мотивации персонала, включающей оплату труда, материальное и моральное стимулирование работников, и соответствующей намеченной стратегии бизнеса;- выбор методов поиска и привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей, методов высвобождения кадров, включающих поддержку и помощь в трудоустройстве при массовых сокращениях;- определение механизмов, позволяющих максимально эффективно использовать и сохранять кадровый состав организации;- развитие социальных отношений;- выбор направлений развития кадров, включающих обучение, переобучение, повышение их квалификации или массовую переподготовку в связи с переходом к новым технологиям, возможное продвижение по карьерной лестнице, омоложение коллектива, стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, которые не соответствуют новым требованиям и не могут освоить новые методы работы;- улучшение морально-психологического климата в коллективе, повышение вовлеченности работников в управление организацией и т.п.Механизм реализации кадровой политики включает систему планов, норм и нормативов, комплекс мероприятий организационного, административного, социального, экономического характера, целью которых является решение кадровых вопросов и удовлетворение потребностей организации в персонале.Для современных организаций характерно комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, ее задача - обеспечить все участки производства рабочей силой, а с другой стороны, создать мотивационный механизм, обеспечивающий высокопроизводительный и эффективный труд работников.Каждая организация вырабатывает определенную систему принципов кадровой политики. К таким принципам, в частности, можно отнести следующие:максимальная самостоятельность сотрудников на основе полного доверия к ним;в центре внимания - человек и его инициатива;результативность организации определяется степенью сплоченности коллектива;делегирование полномочий сотрудникам;совершенствование мотивации труда работников. Инструментами реализации кадровой политики являются:кадровое планирование;текущая кадровая работа;руководство персоналом;мероприятия по его развитию, повышению квалификации;мероприятия по решению социальных проблем;вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива. К основным требованиям, предъявляемым к кадровой политике, следует отнести: обязательную связь со стратегией фирмы, ориентацию на долговременные цели, бережное отношение к наиболее квалифицированным кадрам, постоянное их моральное и материальное стимулирование, обновление круга взаимосвязанных функций и процедур при работе с кадрами. Процесс формирования кадровой политикиВ условиях рыночной экономики одним из главных факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность предприятия, является высокое качество кадрового потенциала. Процесс работы с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Его задача – найти кратчайший путь к получению желаемого результата в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, при разработке кадровой политики нужно добиться согласованности в решении следующих вопросов (рис.2):Рис.2 Аспекты формирования кадровой политики●формирование общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей;●организационно-штатная политика – определение потребности в персонале, разработка структуры и штата, формирование кадрового резерва, перемещение сотрудников;●информационная политика – разработка информационной системы, сбор, обработка, способы хранения и каналы передачи кадровой информации;●финансовая политика – формулирование подходов к распределению средств, создание действенной системы стимулирования работников;●политика развития персонала – разработка программы развития, обучения, переобучения и повышения квалификации сотрудников, планирование карьеры, формирование команд;●оценка результатов деятельности – анализ достижений и проблем кадровой работы, ее сильных и слабых сторон, соответствия кадровой политики стратегии организации, комплексная оценка кадрового потенциала.Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Для организаций, достаточно давно функционирующих на рынке, характерно документальное закрепление представления о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. В других организациях понимание того, что представляет собой работа с персоналом, существует на уровне общих представлений, но никак документально не закреплено или находится в стадии формирования. Вновь создаваемому предприятию, заинтересованному в осознанной кадровой политике, необходимо пройти определенные этапы по проектированию кадровой политики:●нормирование;●программирование;●мониторинг.1. Нормирование. Цель данного этапа – согласовать между собой принципы и цели работы с персоналом и принципы и цели организации в целом. Необходимо провести анализ существенных особенностей корпоративной культуры, разработать прогноз возможных изменений внешней и внутренней среды организации, создать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческих ресурсов. Например, желательно иметь представление об идеальном сотруднике, его базовых компетенциях, правилах взаимодействия работника с организацией, критериях должностного и профессионального роста, требованиях к развитию определенных способностей и умений.2. Программирование. Цель – наметить пути достижения целей кадровой работы и разработать соответствующие программы с учетом ситуации и ее возможных изменений. Программа предполагает разработку системы процедур и мероприятий для достижения целей, кадровых технологий и их документальное закрепление. Важным аспектом разработки программы является четкое представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, соответствующих ценностям организации. Например, в рамках закрытой кадровой политики представляется нелогичной разработка программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства и средства массовой информации. Для корпоративной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала нецелесообразно использовать строгие психологические тесты. В данном случае больше подходит собеседование или групповые мероприятия.3. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На этом этапе важно определиться с индикаторами состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.Поэтому кадровая политика все в большей степени приобретает стратегический характер, хотя и предполагает сохранение таких классических, традиционных аспектов работы с кадрами, как планирование персонала, привлечение трудовых ресурсов, повышение квалификации работников. При этом кадровое планирование приобретает особое значение, поскольку является важнейшим инструментом кадровой политики.

Список литературы

+
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0052
© Рефератбанк, 2002 - 2024