Вход

Оценка персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 198916
Дата создания 03 июня 2017
Страниц 10
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
640руб.
КУПИТЬ

Описание

15 страниц и нужно сделать до вечера завтрашнего дня . 70% оригинальности


: Подробная информация о работе - https://www.sendspace.com/file/6cns2s ...

Содержание

+

Введение

+Введение

В современных условиях управление персоналом приобретает системности и завершенности путем комплексного решения кадровых проблем, внедрение новых и совершенствование существующих кадровых технологий.
Сохранение эффективного персонала, его мотивация на поиск решений для улучшения результатов деятельности – актуальное задача отечественных предприятий и организаций в условиях финансово-экономического кризиса. Поэтому вопрос мотивации и стимулирования работников занимают одно из главных мест в антикризисном управлении.

Фрагмент работы для ознакомления

Современная практика зарубежных и некоторых украинских предприятий свидетельствует о тенденции к существенным изменениям в системе мотивации персонала. Для работников, прежде всего работающей молодежи, характерны иные ценностные ориентации побудительных мотивов к трудовой деятельности. При этом на первый план выдвигаются самореализация и саморазвитие (нематериальная мотивация) .Результативность труда конкретного работника обусловлено прежде индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также его осознанием собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от самооценки работника достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что она будет получена. Поощрения работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью, которую осознают все руководители.Самым распространенным фактором, который сегодня используют владельцы предприятий, в мотивации есть деньги, премии, повышение и тому подобное. Считается, что данные элементы являются главным и должны удовлетворять потребности работника в мотивации. Однако, для современных менеджеров, кроме заработной платы, важны и другие факторы, в частности содержание труда, условия, при которых они могут полностью проявить свои способности, умения и навыки, четкая ориентация карьерного роста.Основной причиной отсутствия мотивации труда является неудовлетворительная политика карьерного роста. Для решения данной задачи и избежать возможных негативных последствий, каждое предприятие должно иметь план карьерной политики и продвижения по службе, где целесообразно указывать последовательность должностей, которые может занимать менеджер в перспективе. К сожалению, на многих предприятиях у работников отсутствует фундаментальная мотивация по осуществлению эффективной деятельности. Как следствие, рабочие не хотят брать на себя ответственность за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляет себя с предприятием, на котором работают, не понимают необходимости достижения единства личных интересов и интересов предприятия.Итак, для того, чтобы получить максимальную отдачу от применения методов мотивации и повысить уровень производительности труда необходимо использовать их в комплексе. Это будет способствовать тесной взаимосвязи между ними, ведь использование только одного комплекса методов не позволит стимулировать творческую активность персонала на достижение целей предприятия.Эффективное управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий в значительной степени зависит от умело налаженного мотивационного механизма. Учитывая мировой опыт мотивации труда, можно утверждать, что теоретическая основа для создания такого механизма существует, однако его следует усовершенствовать с учетом результатов мотивационного мониторинга и пристроить к своеобразной трудовой ментальности, экономической ситуации в стране.Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений). В современных условиях, когда деятельность работников носит умственный характер, когда от них ожидают более самостоятельности, инициативы и ответственности за свои действия и результаты, руководству, рассматривая вопрос мотивации, необходимо фокусироваться на стратегической целесообразности и экономической эффективности мероприятий.Мотивация как внутренний механизм побуждения к деятельности, является результатом сложного комплекса динамических потребностей, который объединяет в себе физиологические, психологические и интеллектуальные процессы и определяет направление использования потенциала работника. Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив», как форма проявления потребности, тот предмет, ради которого осуществляется деятельность. Мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он включает в себя потребности, ожидания, стимулы и оценки. Мотивы отличаются по своей силе и значимости для человека. Как правило, для каждого вида деятельности или поведения можно выделить наиболее сильный и значимый мотив. Для одного человека главным в работе будет заработок, для другого - карьера, еще для кого-то - приятная атмосфера и возможность общения в коллективе.Датский психолог К.Б. Мадсон выделил четыре группы мотивов.Первая группа - физиологические: голод, жажда, материнский инстинкт, чувство боли, холода, жары, дискомфорт.Вторая группа - эмоциональные мотивы: стремление безопасности, страх или агрессивность.Третья группа - социальные факторы: общение, стремление власти и необходимость быть включенным в общественную работу.Четвертая группа - деятельные мотивы: необходимость приобретения опыта, потребность в физической деятельности, любопытство (интеллектуальная деятельность), потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность), творчество (комплексная деятельность).Направленность деятельности работников на удовлетворение различных групп потребностей определяет определенный тип мотивации: ориентация на содержание работы и ее общественную значимость, ориентация на оплату труда и другие ее материальные стимулы, сбалансированность разных мотивов деятельности.Анализ индивидуальных мотивационных стратегий и реализации личностного подхода к оптимизации системы материального стимулирования позволил выделить несколько типов сотрудников:- Профессионалы, в основе деятельности которых лежит реализация собственных знаний, умений и возможностей. Это творческие люди, которые ориентированы на успех, положительное решение поставленных задач и признание окружающих;- Хозяева - предприниматели, которые идут на риск ради приумножения собственного богатства и роста благосостояния, создавая при этом новые продукты, услуги и дополнительные рабочие места;- Инструменталисты - работники, безразличны к формам собственности, работодателей и ориентированы только на заработок, хотят получить наличными и сразу;- Патриоты, мотивация которых базируется на высоких человеческих и идейных ценностях, а деятельность направлена ​​на добро и гуманизм;- Люмпены - работники, которые предпочитают уравнительном распределения материальных благ, не любят ответственности и индивидуальных форм работы, но всегда недовольны оплатой.Отечественная экономическая наука выделяет следующие основные мотивы трудовой деятельности: преданность профессии, своему делу; получения максимальной материального вознаграждения; осознание важности и необходимости своей работы. Зарубежные специалисты предлагают другую систему факторов, определяющих чувство удовлетворения работой: рабочая среда, вознаграждение, безопасность деятельности, личное развитие и профессиональный рост, чувство причастности, заинтересованность и вызов, которые определяют эффективную трудовую поведение.Управление персоналом должно базироваться на принципах системного подхода и анализа с учетом факторов внешней и внутренней среды. Методы мотивации труда делятся на организационно - административные, экономические и социально-психологические. К организационно-административным методам относят применения трудового законодательства, приказы, распоряжения и другие нормативные документы; соблюдение правил внутреннего распорядка, вложения должностных инструкций. Важное место отводится аттестации персонала.Экономические методы направлены на материальное стимулирование коллектива или отдельных работников и включают в себя премирования, участие в прибыли, бонусы, надбавки, единовременные выплаты и дополнительные льготы.Социально-психологические методы обеспечивают мотивацию путем морального стимулирования работников, участия в управлении предприятием, через личный пример руководителя, формальное и неформальное общение, профессиональный и карьерный рост, справедливость оценки руководителем результатов труда подчиненного, социальное развитие коллектива и формирования корпоративной культуры, обогащение содержательности труда и возможность новаторства, а также улучшение эстетических условий труда и формирование творческой атмосферы в коллективе.

Список литературы

+
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00518
© Рефератбанк, 2002 - 2024