Совершенствование процесса аттестации персонала (на примере ООО

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Результаты проведенного исследования дают основание для вывода о том, что цель дипломной работы достигнута – изучена система аттестации персонала в ООО «Транс-Балт», выработаны предложения по ее совершенствованию.
В целом решены основные задачи дипломной работы:
 изучены теоретические основы аттестации персонала в современных организациях;
 дана общая характеристика ООО «Транс-Балт»;
 охарактеризован количественный и качественный состав персонала ООО «Транс-Балт»;
 проведен анализ существующей системы аттестации персонала ООО «Транс-Балт», определены ее недостатки;
 разработаны предложения по совершенствованию процесса аттестации персонала.
Деловая оценка персонала– целенаправленный процесс, следствием которого является определение, насколько качественные характе ...

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Аттестация персонала: понятие, сущность, виды и формы аттестации персонала 6
1.2 Процесс аттестации персонала 11
1.3 Методы деловой оценки при проведении аттестации персонала 19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ТРАНС-БАЛТ» Г. ГАТЧИНА 26
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Транс-Балт» г. Гатчина 26
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала в ООО «Транс-Балт» г. Гатчина 33
2.3 Анализ существующей системы аттестации в в ООО «Транс-Балт» г. Гатчина 43
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ТРАНС-БАЛТ» Г. ГАТЧИНА 49
3.1 Совершенствование документационного обеспечения процесса аттестации персонала предприятия 49
3.2 Рекомендации по совершенствованию инструментов аттестации 51
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЯ 64

ВВЕДЕНИЕ
Тема дипломной работы: «Совершенствование процесса аттестации персонала (на примере ООО «Транс-Балт» г. Гатчина)»
Актуальность выбранной темы дипломного исследования заключается в том, что, во-первых, аттестация персонала имеет важное значение в работе большинства предприятий, во-вторых, именно аттестация персонала помогает избежать трудностей, которые связаны с ситуативной сиюминутной оценкой.
Аттестация персонала приобретает все большее значение, поскольку аттестация представляет собой правовое средство, которое формирует, обеспечивает и реализует целенаправленную и предсказуемую кадровую политику, способствует повышению эффективности формирования кадрового потенциала организаций и предприятий.
Аттестация дает возможность с помощью оценочных мероприятий отбирать лучших работни ков, осуществлять их дальнейшее перемещение по карьерной лестнице, способствует эффективному подбору и расстановке кадров. В конечном итоге качество менеджмента в организации повышается и за счет аттестации персонала.
Многие организации, проводящие аттестацию, сталкиваются с организационными, правовыми, финансовыми проблемами, которые требуют скорейшего разрешения. Возникает необходимость объединения усилий ученых и практиков, чтобы оптимизировать процессы проведения аттестации персонала с учетом действующего законодательства, систематизировать имеющийся опыт с целью выявления проблем, и выработки конкретных рекомендаций по улучшению сложившейся ситуации.
Аттестация персонала – многогранный, сложный, порой противоречивый процесс, требующий соблюдения ряда условий, совмещения методологических, психологических, законодательных, организационно-управленческих знаний и усилий. К сожалению, в современной российской действительности, особенно в условиях малых предприятий проведению аттестации персонала, тем более, вопросам ее документирования, не уделяется должного внимания.
Цель дипломного исследования – изучить процесс аттестации персонала в ООО «Транс-Балт», выработать предложения по его совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 изучить теоретические основы аттестации персонала в современных организациях;
 дать общую характеристику ООО «Транс-Балт»;
 охарактеризовать количественный и качественный состав персонала ООО «Транс-Балт»;
 провести анализ существующей системы аттестации персонала ООО «Транс-Балт», определить ее недостатки;
 разработать предложения по совершенствованию процесса аттестации персонала.
Объект исследования: общество с ограниченной ответственностью «Транс-Балт», г. Гатчина
Предмет исследования – система аттестации персонала в ООО «Транс-Балт» и пути повышения ее эффективности.
Материалы исследования: нормативно-правовые документы, работы зарубежных и отечественных авторов, локальные нормативные акты (ЛНА) ООО «Транс-Балт».
Практическая значимость исследования состоит в следующем:
 произведен анализ системы аттестации персонала российского транспортного предприятия;
 разработаны предложения, направленные на повышение эффективности мероприятий по аттестации персонала транспортного предприятия.
Методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, наблюдение, опрос, статистические и математические методы обработки информации.



Эта работа может быть связана не только с основной, но и с не основной деятельностью Предприятия. Структура рабочей силы ООО «Транс-Балт» по категориям занятых приведена в таблице 6. Таблица 6Структура персонала ООО «Транс-Балт» по категориям занятыхКатегории занятых201220132014Чел. %Чел. %Чел. %Производственный персонал33870,033170,834780,2Непроизводственный персонал9720,18919,15312,2Административный персонал489,94710,1337,6Итого483100466100433100Таким образом, можно отметить рост производственного персонала, сокращение доли административного персонала в общей численности ООО.Для большей наглядности данные из таблицы 6 приведены в виде диаграммы на рисунке 8.В приведенной классификации персонал подразделяется на три категории:производственный персонал;непроизводственный персонал;административный персонал.Рис.8Динамика персонала ООО «Транс-Балт» по категориям занятых.Таким образом, можно отметить рост численности производственного персонала, снижение численности непроизводственного и административного персонала.Производственный персонал – это работники, непосредственно контактирующие с услугами, которые представляет Предприятие и клиентами, которым оказываются услуги. Непроизводственный персонал– вспомогательные работники и руководители первого звена в основном производстве. Административный персонал – все остальные сотрудники Предприятия – технические сотрудники, руководители. Существенное различие между вышеуказанными категориями состоит в том, что затраты на производственный и непроизводственный персонал относят на себестоимость услуг, в то время как издержки на административный персонал покрываются из валовой прибыли ООО «Транс-Балт» (до уплаты налогов). В таблице 7 представлен ряд данных, характеризующих структуру рабочей силы:количество производственных работников, которое приходится на одного непроизводственного (является отношением числа производственных работников к числу непроизводственных);количество производственных работников, которое приходится на одного административного (является отношением числа производственных работников к числу административных).Таблица 7Динамика показателей ООО «Транс-Балт»201220132014Производственный персонал на одного непроизводственного3,53,76,6Производственный персонал на одного административного7,07,010,5Для большей наглядности данные из таблицы 7 приведены в виде диаграммы на рисунке 9. Рис. 9 Динамика показателей ООО «Транс-Балт»Таким образом, динамику персонала ООО «Транс-Балт» по категориям занятых можно оценить как позитивную, в 2014 году улучшились показатели:производственный персонал на одного непроизводственного;производственный персонал на одного административного;доля административного персонала в %.Возрастная структура персонала ООО «Транс-Балт» представлена в таблице 8.Таблица 8Возрастная структура персонала ООО «Транс-Балт»Возрастные категории201220132014Чел.%Чел. %Чел. %20-30 лет11123159341984631-40 лет30463252541954541-50 лет481037822551-60 лет1029292От 60 лет1029292Итого483100466100433100При анализе данных таблицы 8 видны следующие стойкие тенденции:рост численности персонала в возрасте от 20 до 30 лет (численность персонала данной возрастной категории выросла в течение исследуемого периода на 78%);снижение численности персонала в возрасте от 30 до 40 лет (численность персонала данной возрастной категории снизилась в течение исследуемого периода на 36%)Для большей наглядности данные из таблицы 8 приведены в виде диаграммы на рисунке 10.Рис.10 Динамика персонала ООО «Транс-Балт» по возрастуТаким образом, растущая численность молодых сотрудников и уменьшение числа сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет (рис. 10) представляют собой довольно тревожную тенденцию для менеджмента Предприятия, поскольку у молодых сотрудников меньше опыта, соответственно, требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям повышаются. Помимо вышеуказанного, следует заметить, что возраст 30 – 40 лет – является наиболее плодотворным. Работники этой возрастной категории уже вполне сформированы в профессиональном плане, легче налаживают деловые контакты, они полны сил и энергии, их потребность в наставничестве и опеке значительно ниже. Существенное снижение численности персонала этой возрастной категории ведет к снижению общего профессионального уровня персонала Предприятия, следовательно, предъявляются повышенные требования к системе управления персоналом (для малоопытных специалистов необходимо предусмотреть углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям.Образовательная структура персонала ООО «Транс-Балт» приведена в таблице 9.Таблица 9Образовательная структура персонала ООО «Транс-Балт»Образование201220132014Чел.%Чел. %Чел. %Среднее, среднее специальное32266,732269,336183,3Незаконченное высшее6012,45411,5245,6Высшее10120,99019,24811,1Итого483100466100433100Таким образом, данные таблицы 9 свидетельствуют о росте численности персонала со средним и средним специальным образованием и снижению численности персонала с высшим и незаконченным высшим образованием.Для большей наглядности данные из таблицы 9 приведены в виде диаграммы на рисунке 11.Рис.11 Динамика персонала ООО «Транс-Балт» по образованиюСнижение численности персонала с высшим и незаконченным высшим образованием, по мнению автора, свидетельствует о том, что более востребованный на рынке труда персонал стремится сменить место работы и покидает ООО «Танс-Балт».Динамика персонала ООО «Транс-Балт» по стажу работы в организации приведена в таблице 10.Таблица 10Динамика персонала ОАО «Транс-Балт» по стажу работы в организацииСтаж работы на Предприятии201220132014Чел.%Чел. %Чел. %Менее 1 года145301352910424От 1 года до 3 лет227472194719946От 3 до 5 лет721565145212От 5 до 10 лет2962865212Более 10 лет102194266Итого483100466100433100Анализируя данные таблицы 10, отметим, что в исследуемом периоде:снизился процент персонала, работающего на Предприятии менее года (в 2014 г. на 6% меньше, чем в 2012 г.);снизился процент персонала, который работает на Предприятии от 3 до 5 лет (в 2014 г. на 3% меньше, чем в 2012 г.);существенно вырос процент персонала, который работает в ООО «Транс-Балт» от 5 до 10 лет (в 2014 г. на 6% больше, чем в 2012 г.);существенно вырос процент персонала, который работает на Предприятии более 10 лет (в 2014 г. на 4% больше, чем в 2012 г.)Для большей наглядности данные из таблицы 10 приведены в виде диаграммы на рисунке 12.Рис.12 Динамика персонала ООО «Транс-Балт»по стажу работы в организацииВ то же время следует заметить, что на диаграмме (рисунок 12) видна весьма тревожная тенденция – существенная часть персонала в ООО «Транс-Балт» надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 75% численности персонала организации), которая работает в компании более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит». Чтобы подтвердить или опровергнуть данное утверждение, рассмотрим данные о движении рабочей силы ООО «Транс-Балт», которые сведены в таблицу 11.Коэффициент оборота по приему персонала (К) рассчитывается по формуле (1):К=количество принятого на работу персоналасреднесписочная численность персонала(1)Коэффициент оборота по выбытию (К) рассчитывается по формуле (2):К= количество уволившихся работниковсреднесписочная численность персонала(2)Коэффициент текучести кадров (К) рассчитывается по формуле (3):К=количество работников, уволившихся по собств-му жел-ю и за нарушение дисц-нысреднесписочная численность персонала (3)Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К) рассчитывается по формуле (4):К= количество работников, проработавших весь годсреднесписочная численность персонала (4)Таблица 11Данные о движении рабочей силы ООО «Транс-Балт»Показатель201220132014Численность на начало года490483466Приняты на работу569278Выбыли63109111В том числе: по собственному желанию5899103Уволены за нарушения трудовой дисциплины5108Уволены за не соответствие занимаемой должности 2--Численность персонала на конец года483466433Среднесписочная численность персонала485472441Коэффициент оборота по приему работников0,120,20,18Коэффициент оборота по выбытию работников0,130,230,25Коэффициент текучести кадров0,130,230,25Коэффициент постоянства кадров0,90,80,82Таким образом, анализ данных таблицы 11 также подтверждает утверждение о тенденции к ухудшению ситуации с персоналом Предприятия. Текучесть кадров повысилась и по итогам 2014 года составляет 25 %, снижается коэффициент постоянства кадров.Следует отметить, что из ООО «Транс-Балт» в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией на Предприятии, возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе.Таким образом, в исследуемом периоде (2012-2014 гг.) произошли следующие изменения в человеческом капитале;улучшились показатели производственный персонал на одного непроизводственного; производственный персонал на одного административного, процент административного персонала;увеличилось число молодых сотрудников (23% общей численности персонала в 2012 г. и 46% в 2014 г.), уменьшилась численность сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет (63% в 2012 г., 45% в 2014 г.). Данную тенденцию можно рассматривать как достаточно тревожную, поскольку молодые сотрудники обладают меньшим опытом, соответственно, повышаются требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение), внутренним деловым коммуникациям;высокий процент персонала со средним и средним специальным образованием (83,3% общей численности персонала в 2014 г.) тоже подчеркивает важность систем управления персоналом, внутренних деловых коммуникаций безопасности, поскольку именно эта категория персонала являются наиболее чувствительной в области коммуникаций, нуждается в постоянном и своевременном доведении информации;повысилась текучесть кадров (по итогам 2014 года составляет 25 %), что свидетельствует о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в ООО «Транс-Балт», возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе.Анализ существующей системы аттестации в в ООО «Транс-Балт» г. ГатчинаВ ООО «Транс-Балт» наилучшим образом организована процедура аттестации стажеров на должности диспетчеров и кассиров. Данный факт объясняется тем, что несколько лет назад работавший на Предприятии менеджер по персоналу (в настоящее время данная должность на Предприятии сокращена) разработал и внедрил данную процедуру. Данная процедура обеспечивается рядом регламентирующих документов, обязательных к исполнению. Основным документом является Инструкция по организации обучения и аттестации стажеров в ООО «Транс-Балт».В соответствии с Инструкцией к каждому стажеру прикрепляется Наставник.Для стажеров на должности диспетчеров и кассиров на четвертой неделе стажировки проводится предаттестационный экзамен, который проходит в форме электронного тестирования.Успешные стажеры, результат предаттестационного экзамена которых более 75% правильных ответов на вопросы теста, приглашаются на досрочную сдачу аттестации также на четвертой неделе обучения. На всех стажеров, приглашенных на досрочную аттестацию, запрашивается заполненный Наставником бланк характеристики стажера (Приложение 1).Досрочная аттестация заключается в прохождении практического задания и собеседования с членами аттестационной комиссии, исключая повторное тестирование.Стажеры, не сумевшие сдать аттестацию досрочно, направляются на дальнейшую стажировку и сдают итоговую аттестацию на шестой неделе обучения.Итоговая аттестация для всех стажеров проходит на шестой неделе обучения. Исключение составляют стажеры, показавшие высокий уровень знаний на предаттестационном тестировании и сдавшие аттестацию досрочно.Предварительно Наставник записывает своего стажера на аттестацию и передает в аттестационную комиссию заполненный бланк характеристики стажера. Аттестационная комиссия формируется из Исполнительного директора, старшего диспетчера (старшего кассира) и ключевых специалистов. Общая численность аттестационной комиссии не превышает пять человек. Наставник стажера не имеет права быть членом аттестационной комиссии, но может присутствовать на аттестации в роли наблюдателя.Итоговая аттестация на должность диспетчера, кассира состоит из следующих этапов:1. Электронное тестирование.Считается, что стажер прошел электронное тестирование, если его результат составил не менее 70% правильных ответов на вопросы теста.2. Практическое задание по ведению документооборота Предприятия.В процессе аттестации допускаются следующие формы практического задания: Задание на заполнение бухгалтерских и отчетных документовЗадание считается выполненным, если документы оформлены согласно «Инструкции по оформлению документов». Возможно допущение мелких недочетов: 1-2 помарки; 1 ошибка, связанная с внесением информации в неверное поле.3. Собеседование с аттестационной комиссиейНа собеседовании стажеру для обсуждения предлагаются четыре различные ситуации, связанные с работой на Предприятии. Каждая ситуация относится к одному из следующих блоков: экономическая безопасность, сервисная политика, коммуникации и организационные вопросы. Считается, что стажер прошел собеседование с аттестационной комиссией, если он правильно описал порядок своих действий в трех случаях из четырех предложенных.Каждый этап аттестации имеет свой коэффициент значимости (таблица 12).Таблица 12Коэффициенты значимости этапов аттестации стажеров№п/пЭтап аттестацииКоэффициент значимости (%)1Электронное тестирование402Практическое задание253Собеседование с членами аттестационной комиссии35Таким образом, наибольшее значение имеют результаты электронного тестирования и собеседования с членами аттестационной комиссии. Результатом аттестации стажера может быть «АТТЕСТОВАН», «УСЛОВНО АТТЕСТОВАН» или «НЕ АТТЕСТОВАН». Результат аттестации определяется путем подсчета общего количества баллов, набранных стажером в процессе сдачи аттестации. Стажер «АТТЕСТОВАН», если результат его аттестации составил 75 баллов и более.Стажер «УСЛОВНО АТТЕСТОВАН», если в процессе сдачи аттестации он набрал от 65 до 74 баллов.Стажер «НЕ АТТЕСТОВАН», если в процессе сдачи аттестации он набрал менее 65 баллов.Стажер приглашается на повторное собеседование с аттестационной комиссией в другом составе, если результат его аттестации входит в диапазон 65 – 75 баллов. В случае успешной сдачи аттестации стажер оформляется в штат Предприятия и направляется на работу в соответствии с распределением на работу. При проведении аттестации персонала, работающего в ООО «Транс-Балт», руководствуются разработанным положением «Об аттестации персонала ООО». В соответствии с данным положением за подготовку к аттестации отвечают Исполнительный директор и руководители подразделений, которые проводят следующие мероприятия:формирование аттестационной комиссии;подготовка необходимой документации;составление списков и графиков аттестации;Аттестация в ООО «Транс-Балт» проходит раз в 5 лет, последняя проведена зимой 2012 года. Аттестации подлежали все работники Предприятия, проработав в организации больше года. Явка была стопроцентной.Приказом Генерального директора была сформирована аттестационная комиссия, сроки и график проведения аттестации. Все аттестуемые сотрудники были предупреждены о проведении аттестации под роспись за один месяц до начала аттестационных мероприятий.На заседании аттестационной комиссии вместе с аттестуемым работником присутствовал руководитель структурного подразделения.Аттестационная комиссия рассматривала отзыв, заслушивала отчет аттестуемого и руководителя подразделения о проделанной работе. Решения аттестационной комиссии по рассматриваемым вопросам принимались открытым голосованием большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии в отсутствие аттестуемого работника. По итогам аттестации был подготовлен сводный отчет.Существующие в ООО «Транс-Балт» процедуры организации аттестации в целом соответствуют установленным нормам и законодательному регламенту. При аттестации персонала Предприятия пользуются следующими документами:положением об аттестации, приказом о проведении аттестации;организационными: списками аттестуемых сотрудников, графиками проведения аттестации и т.д.;инструментальными: аттестационными листами, бланками, формами, которые необходимы для работы аттестационной комиссии.В то же время в ходе написания ВКР было установлено, что:памятки для сотрудников, которые проходят аттестацию, отсутствуют. Достаточное количество информации об аттестационных мероприятиях доводится до сотрудников в устной форме, причем значительное количество информации при этом либо теряется, либо воспринимается сотрудниками в искаженном виде;форма бланков аттестационной оценки не закреплена каким-либо локальным нормативным актом Предприятия, поэтому они от аттестации к аттестации испытывают весьма значительные произвольные изменения; сведения, отражаемые в бланках аттестационной оценки, представляются весьма узкими, не дающими полного представления о деятельности аттестуемого сотрудника.Подведение итогов аттестационной кампании в ООО «Транс-Балт» выглядит несколько «скомканно»:готовится сводный отчет по итогам аттестации, однако организация хранения аттестационной документации находится на весьма невысоком уровне. Так, например, автору настоящей работы удалось обнаружить только сводные отчеты, подготовленные в 2012 году;какие-либо рекомендации и планы работы с персоналом по итогам аттестации не обсуждаются и не составляются.кадровые решения готовятся только в случае увольнения сотрудников по итогам аттестации. Так, например, по итогам аттестаций, проведенных в 2012 году, из ООО «Транс-Балт» были уволены два сотрудника, как не соответствующие занимаемой должности. В то же время ни одному из них не были предложены ни перевод на другую должность, ни переподготовка, дополнительное обучение. Положительным фактом можно считать, что ни один из сотрудниковПредприятия, уволенных по результатам аттестации не подал на организацию в суд, требуя восстановления на работе. Если бы подобные судебные заседания состоялись, практически со 100% гарантией можно было бы предположить проигрыш ООО «Транс-Балт» дела, следовательно, восстановления уволенных сотрудников на работе, возможно, выплаты им компенсаций.Также отмечено полное отсутствие электронных версий документов, связанных с аттестацией персонала ООО «Транс-Балт».На основании выявленных недостатков системы аттестации персонала ООО «Транс-Балт»,в качестве мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала было принято решение: - разработать памятку сотруднику ООО «Транс-Балт» по аттестационнойоценке; - разработать формы бланков аттестационной оценки эффективности достижения целей и выполнения должностных функций; - подготовить предложения по совершенствованию методов и инструментов аттестации на базе подсистемы «Оценка персонала» программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8».НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ТРАНС-БАЛТ» Г. ГАТЧИНАСовершенствование документационного обеспечения процесса аттестации персонала предприятияПод понятием «документационное обеспечение процесса оценки и аттестации персонала» в ООО «Транс-Балт» понимается организация работы с документами, которые обращаются в системе управления персоналом в целом и в подсистеме оценки персонала в частности. Памятка по аттестационной оценке сотрудника ООО «Транс-Балт» должна содержать следующие разделы:цели аттестационной оценки;персонал ООО «Транс-Балт», осуществляющий аттестационную оценку;источники оценки и самооценки;критерии оценки и самооценки;технология самооценки и оценки.