Современные проблемы управления персоналом

Тезисы на конференцию: 3-5 листов, не менее 65 процентов оригинальности (антиплагиат)


: Подробная информация о работе - https://www.sendspace.com/file/7djgpi ...

+

+

Неправильно сформированная система мотивации. У сотрудников любой компании есть свои потребности. Есть они и у самой организации, и у руководства. Поэтому одна из задач Hr-отдела – постараться удовлетворить все из них. Для этого в организации вводиться система мотивации персонала, которая учитывает возможности компании и интересы сотрудников. Однако это система чрезвычайно сложна и с ней связано множество проблем, например, непонимание того, что же нужно самим работникам.Так, на сегодняшний момент основной вызов связан с распределением заработной платы, которое должно быть справедливым и честным, что многие компании не могут достичь. В РФ это вообще является чрезвычайно актуальным вопросом: часто специалисты одного уровня и одной квалификации получают в одной и той же организации непропорционально разные заработные платы. Это связано с тем, что компании не проводят тщательный анализ рынка и не соотносят затрачиваемый труд и вознаграждение, что негативно влияет на мотивацию персонала. Также на это влияет отсутствие системной оценки в компании. Отметим также, что ограничением является и закрытость информации для персонала. Hr-службы не раскрывают данные о том, как начисляется заработная плата, что является основными критериями оценки и пр. Слабая система сотрудничества и обмена знаниями. Учитывая демографические проблемы и выход многих специалистов на пенсию, существует необходимость сформировать систему обмена и передачи знаний в компании. Однако во многих компаний среднего и мелкого бизнеса таких систем нет, поэтому знания и накопленный опыт не остаются в компании, а переходят к конкурентам. Особенно это характерно для российских компаний в технологических сферах – в инженерном деле и пр. При этом в самих организациях нет системы, которая бы помогала формировать вовлеченность сотрудников в управление организацией, делиться своим опытом. Многие Hr-специалисты слишком загружены, чтобы заниматься этим, а руководство не понимает важности данной системы. В результате персонал не чувствует свою значимость для организации и старается найти более комфортное место работы в другой организации, забирая свои знания с собой. Все это формирует упущенную выгоду и издержки на поиск нового сотрудника и его обучение. Отметим, что все же половина всех специалистов по управлению персоналом понимает важность этой проблемы.Еще одно ограничение – отсутствие лидеров в компании. 51% российских компаний отметили необходимость мер в этом направлении. Особенно это актуально для сферы фармацевтики и здравоохранения. При этом HR-специалисты влияют на этот процесс в значительной степени – через тщательный подбор, оценку перспективных сотрудников и их развитие, в том числе и развития их лидерских качеств. Демографические проблемы и разница поколений.На макроэкономическом уровне население продолжает стареть во многих странах ЕС, а также США и Японии. Средний возраст населения в Германии и Японии - 46 лет, в то время как в США это 36 лет. Демографический профиль очень сильно отличается в Африке, где средний возраст в ЮАР составляет 25 и 15 лет в Уганде. Эта мировая тенденция сильно влияет на деятельность Hr-службы. Учитывая старение населения в развитых странах, специалистам приходиться сталкиваться с трудностями в подборе – сотрудники с большим опытом уходят, поэтому необходимо подготавливать на их смену новых. Соответственно, приходиться затрачивать ресурсы на обучение и развитие новичков, что многие компании делать не могут или не хотят. В ближайшем будущем это вызовет профессиональный кризис, когда необходимых специалистов просто негде будет искать.Низкое внимание к Hr-бренду. На сегодняшний день, Hr-бренд – важная составляющая деятельности службы по управлению персоналом, которая влияет на репутацию всей компании. Однако ей не уделяется должного внимания – существуют проблемы с инвестированием, поскольку Hr-бренд не рассматривается как эффективный инструмент работы. Также отметим то, что его созданием, как правило, занимается только сам Hr-отдел, без участия отдела маркетинга, связей с общественностью и руководства.