Система управления персоналом и функция мотивации в ней

Управление персоналом направлено как на обеспечение запросов производства, так и на удовлетворение интересов сотрудников и общества в целом. Причем от удовлетворения потребностей сотрудников предприятия напрямую зависит эффективное выполнение предприятием поставленных перед ним целей.
Высокая мотивация персонала – вот залог успеха любой организации. Таковыми причинами и являются потребности каждой личности в отдельности.
Ошибочно считать достаточным только удовлетворение потребности в финансовых средствах. Деньги являются важным стимул человека в работе, но далеко не решающим и не единственным, как это казалось ранее. Для сотрудников предприятия важно также социальное обеспечение, дополнительные льготы, возможности повышения квалификации и карьерного роста, повышени ...

Введение 3
1 Основные особенности системы управления персоналом 4
2 Особенности мотивации работников на предприятии 8
3 Влияние мотивации на эффективное управление коллективом организации 9
Заключение 15
Список использованных источников 17

Менеджер в современном мире как эффективный управляющий добивается поставленных целей и задач организации путем воздействия на своих подчиненных. Для достижения задач управления, ведущих к достижению целей организации (например, получения прибыли) используются различные методы воздействия на персонал.
Человеческие ресурсы являются так называемым «богатством» организации, содержащим в себе очень высокий потенциал. Работа персонала решающим образом влияет на эффективность использования всех остальных ресурсов предприятия, поэтому кадровый состав наряду с основными фондами следует рассматривать в качестве важнейшего производственного ресурса работы любого предприятия, в том числе в сфере сервисного обслуживания.
Кардинальное отличие трудовых (людских) ресурсов от других состоит в том, что в п оиске работы и во время трудовой деятельности работник, в первую очередь, преследует личные интересы. Поэтому организация труда на предприятии должна быть поставлена таким образом, чтобы интересы сотрудников были удовлетворены и они внесли бы при этом максимальный вклад в конечный результат данного вида деятельности .
Здесь правомерно возникает понятие потребностей, которые и являются отражением интересов работников, удовлетворение которых необходимо для успешной деятельности предприятия (организации). Именно учет потребностей персонала организации является одной из основных задач менеджеров различных уровней при организации управления персоналом. Удовлетворение потребностей работников служит своеобразным стимулом для достижения поставленных перед предприятием целей. На основе сказанного выше данная работа является актуальной. В данном реферате будут рассмотрены механизмы управления персоналом на предприятии с учетом современной теории потребностей.
 

Работа подсистем отвечающая за мотивационный компонент связана с управлением мотивами поведения работников, тарификацией и нормированием процесса производства, разработку систем заработной платы сотрудникам, форм их участия в прибыли и капитале, организацией морально положительного подкрепления персонала в виде поощрений.Суть функционирования подсистемы учета существующего персонала связана с организацией найма работников, обеспечении собеседования, качественной и количественной оценки эффективности приема и отбора в организацию определенных кадров.Подсистема, которая направлена на управление организационными отношениями является компонентом, менеджмент персонала без которого не смог бы постоянно развиваться и существовать. Следующие функции включает управление организационными отношениями: анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудовых взаимоотношений сегодняшних сотрудников того или иного предприятия, на производстве управление конфликтами и начинающимися стрессирующими обстоятельствами, анализ отношений непосредственно руководителей, психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений.Управление персоналом проекта, методы, специфика, секреты - направлен этот компонент на соблюдение определенных правил и требований в области окружающей среды, охраны труда, технической эргономики и эстетики трудового процесса. Подсистема, управляющая развитием кадров занимается переподготовкой, обучением, увеличением квалификации действующего персонала.Подсистема, распоряжающаяся социальным развитием занимается созданием регламентированного общественного питания, развитием физическим воспитанием работников и их организационной культуры, а также обеспечивает охрану здоровья и отдыха, управление жилищным обслуживанием с и оциальное страхование сотрудников.Подсистема, направленная на развитие структуры организационного управления - этот компонент анализирует уже сложившуюся в организации структуру руководства и отвечает за разработку расписания штата персонала. к содержанию Подсистема обеспечения прав в системе управления персоналом решает юридические вопросы в области отношений на производстве, согласует распорядительные и другие официальные документы по управлению кадрами.Мотивация как функция системы управления персоналомМотивация как функция системы управления является процессом, путем которого руководство предприятия побуждает работников работать так, как было ранее организовано и запланировано, поскольку в определенной мере успех организации от того зависит, насколько результативно участники производственного процесса действуют. Таким образом, в организации мотивацию можно толковать как побуждение членов предприятия к действию. Мотивация, при этом с одной стороны, представляет собой побуждение, который навязан индивидам извне, а с другой - это самопобуждение.Являясь к активности личностным побуждением, мотивы связаны тесно со средой жизнедеятельности. Содержится в ней вся совокупность потенциально вероятных стимулов. В выборе стимулов появляется индивидуальность человека.Мотивы, которые движут человеком, являются чрезвычайно сложными, подвержены частым переменам и складываются под воздействием целого комплекса внутренних и внешних факторов:- образования, способностей, социального положения, общественного мнения, материального благосостояния и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на различные системы мотивации является весьма затруднительным.Как функция управления, мотивация осуществляется через систему стимулов, т.е. всякие действия подчиненного для него должны иметь отрицательные или положительные следствия с точки зрения достижения его целей или удовлетворения его потребностей. Может позволить изучение коллектива руководителю создать мотивационную структуру, он осуществит с помощью которой воспитание коллектива в нужном направлении.Могут мотивы быть внешними и внутренними; внешние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - такого обладания избежать. Связаны внутренние мотивы с приобретением ублаготворения от уже имеющегося у человека объекта, который он хочет сохранить, или неудобствами, которые дает владение им, а, следовательно, устремление от него освободиться.Понимается стимул как внешняя причина, которая побуждает людей к занятии, а выступает мотив как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее отменить или спланировать, то мотив является скрытим, часто его действие бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от влечений, инстинктивных импульсов, потребностей.Может быть реализована классификация методов мотивации на экономические, организационно распорядительные (организационно-административные) и социально-психологические. На мотивационной ориентации методов управления основана данная классификация. Методы управления представляют собой совокупность способов и приемов влияния на управляемый объект для достижения назначенных организацией целей. Они отличаются результативностью и способами воздействия на персонал.Экономические методыЯвляются экономические методы управления способами на основе использования экономических законов воздействия на персонал и в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать» обеспечивают возможность. Определяется эффективность экономических методов управления: системой материального вознаграждения, ведения хозяйственной деятельности и формой собственности, принципами хозяйственного расчета, рыночным ценообразованием, рынком рабочей силы, структурой кредитования, налоговой системой и т.п. Наиболее излученными формами прямого экономического влияния на персонал являются: материальное стимулирование и через приобретение ценных бумаг (облигаций, акций) организации участие в прибылях, хозяйственный расчет.Реализовывается ,атериальное стимулирование с помощью установления уровня материального вознаграждения (премии, заработная плата), льгот и компенсаций. Частью валового внутреннего продукта является заработная плата, она отражается в себестоимости продукции и в рыночной экономике распределяется между некоторыми работниками исходя из качества и количества затраченного труда, а также предложений и спроса на товарную продукцию. Трудовой кодекс РФ как вознаграждение за труд определяет заработную плату в зависимости от квалификации работника, количества, сложности, условий и качества выполненной работы, а также выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Кодекс устанавливает перечень важнейших государственных гарантий по оплате труда.Административно-правовые методыАдминистративно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, созданным и на властных отношениях, системе и дисциплине административно-правовых взысканий. Различают 5 основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная взыскания и ответственность, административная взыскания и ответственность.