Система мотивации труда в сельскохозяйственной организации

Плана нет, но курсовая состоять должна из 2 глав


: ...

+ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 4
1.1 Понятие и содержание процесса мотивации 4
1.2. Роль мотивации персонала и методы стимулирования персонала 8
1.3. Теоретические основы стимулирования персонала 13
ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ 23
2.1. Система мотивации труда в ЗАО «Прасковея» 23
2.2. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала в сельскохозяйственной организации 28
ГЛАВА 3 РАСЧЕТЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО МОТИВАЦИИ ТРУДА В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 35
3.1. Расчет по мотивации труда в ЗАО «Прасковея» 35
3.2.Предложения по совершенствованию мотивации труда в ЗАО «Прасковея» 38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 45

+В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система

Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности[19, c.25]. Первая группа теорий называется теориями содержания мотивации (или содержательными теориями мотивации). Эти теории анализируют потребности и их влияние на мотивацию человека.Вторая группа теорий называется теориями процесса мотивации (или процессуальными теориями мотивации). Эти теории изучают механизм удовлетворения потребностей и поведение людей с учетом восприятия ими ситуации.Наиболее известными теориями содержания мотивации являются:теория иерархии потребностей А. Маслоу;теория существования, связи и роста К.Альдерфера;теория приобретенных потребностей Мак Клелланда;теория двух факторов Ф. Герцберга.Теория иерархии потребностей А. Маслоу;Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, базируется на следующих положениях:Люди постоянно ощущают какие – то потребности, которые могут быть объединены в отдельные группы.Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям.потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения.потребности более высокого уровня (например, стремление человека к самовыражению) активно действуют на человека после удовлетворения потребностей более низкого уровня.Человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая в данный момент времени будет для него более важной[21, c.25].В своей теории Маслоу выделил пять групп потребностей:1 Физиологические потребности (потребности в пище, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы жить). Физиологические потребности являются, как правило, врожденными.2 Потребности безопасности (желание людей находится в стабильном состоянии, быть защищенным от психологических опасностей, болезней, голода и т.п.).3 Потребности принадлежности и причастности (стремление человека к участию в совместных действиях, к дружбе и т.п.). однако эти потребности у него начнут проявляться после того, как будут удовлетворены потребности физиологические и безопасности.4 Потребности признания и самоутверждения (желание людей быть сильными, уверенными в себе, а также желание быть признанными окружающими).5 Потребности самовыражения (стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков).Три последние группы потребностей в теории потребностей Маслоу являются по своей природе психологическими. Они обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то и вторичные потребности у разных людей будут существенно отличаться. Например, с развитием человека как личности потребность в самовыражении у некоторых людей никогда не может быть удовлетворена полностью [6, c.25].Потребности человека, их проявления и способы мотивации работниковГруппы потребностей и форма их проявленияСпособы мотивации работниковСамовыражение (стремление к достижению результатов)Предоставление сложной, важной творческой работы, требующей от них полной отдачиПризнание и самоутверждение (желание занимать определенное положение)Поощрение достигнутых результатов, присвоение званий, объявление благодарностей и т.д.Принадлежность и причастность (стремление к дружеским отношениям)Создание в коллективах чувства единой команды, групповая форма организации труда, периодические совещанияБезопасность (стремление к предотвращению опасностей)Улучшение условий труда и техники безопасности, создание гарантий по сохранению служебного положенияФизиологические потребности ( желание иметь хорошее жилье, питание и т.п.)Развитие всех форм материального поощренияТеория существования, связи и роста К. АльдерфераТеория К. Альдерфера, в отличие от теории Маслоу, выделяет не пять групп потребностей, а три: потребности существования, потребности связи, потребности роста.Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.1 Потребности существования – это две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и безопасности, за исключением групповой безопасности.2 Потребности связи соотносятся с группой потребностей принадлежности и признания. Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление иметь семью, коллег, друзей, быть членом организации.3 Потребности роста включают в себя потребности самовыражения пирамиды Маслоу. А также часть потребностей группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к самосовершенствованию и т.п.Теория приобретенных потребностей Мак КлелландаВ концепции Мак Клелланда изучено и описано влияние трех групп потребностей: соучастия, достижения, властвования.В соответствии с идеями Мак Клелланда, эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению потребностей. Мак Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненного опыта и обучения[8, c.99].Потребность достижения – стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.Члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. Поэтому при приеме новых работников в организацию полезно оценивать их уровень потребности достижения.Потребность соучастия – стремление к дружеским отношениям с окружающими.Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение поддержку друзей и коллег. Для успешной деятельности таких работников необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия.Потребность властвовать – стремление человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.Потребности соучастия, достижения и властвования в теории Мак Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в теориях Маслоу и Альдерфера.Теория двух факторов Ф. Герцберга.На основе проведенных исследований Герцберг сделал вывод, что, во-первых, процесс нарастания у человека неудовлетворенности и процесс обретения им удовлетворенности – это два различных процесса. Во-вторых, на эти процессы оказывают влияние разные факторы.На процесс «неудовлетворенность отсутствие неудовлетворенности» влияют факторы, связанные с созданием нормальных здоровых условий труда. Их в литературе называют «факторами здоровья» [8, c.25].По мнению Герцберга и других авторов этой теории к «факторам здоровья» относятся: условия работы, распорядок дня, режим работы, степень контроля со стороны менеджеров, межличностные отношения и т.п На основе исследований, проведенных авторами данной теории, было установлено, что после того , как достигнуто у работника отсутствие неудовлетворенности, его мотивация находится под влиянием процесса «удовлетворенность-отсутствие удовлетворенности». При этом к мотивирующим факторам относятся: достижение, признание, продвижение по службе, ответственность и другие факторы, связанные с потребностями в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то работник испытывает удовлетворение и повышает активность в трудовой деятельности. 3 Теории процесса мотивацииНаиболее известными теориями процесса мотивации являются:-теория справедливости;-теория ожидания;-теория постановки целей;-концепция партисипативного управления.Теория справедливостиОснователем данной теории является С.Адамс. основные идеи теории справедливости:-человек сравнивает полученное вознаграждение с усилиями, затраченными на достижение результата;-он также сравнивает свое вознаграждение с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу;-на основе этих субъективных оценок человек меняет свое поведение. Например, если работник считает вознаграждение несправедливым, то он снижает результативность труда настолько, насколько снижено его вознаграждение. [10, c.25].Чтобы у работников не складывалось мнение о несправедливом вознаграждении, менеджеру необходимо:-применять систему материального стимулирования, в которой установлена тесная связь между затратами труда и вознаграждением;-проводить разъяснительную работу среди персонала по дифференциации оплаты труда.Практическая ценность теории справедливости для менеджеров:-она объясняет ту либо иную реакцию работника на вознаграждение;-она позволяет предвидеть поведение работника.Теория ожиданиОсновными разработчиками теории ожидания являются В. Врум, Л.Портер и Э.Лоулер.Ожидание – это представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации[12, c.78].Процесс мотивации по теории ожидания как бы слагается из взаимодействия трех составляющих: усилие, исполнение, результат.Теория ожидания изучает взаимодействие этих трех составляющих и базируется на трех взаимосвязях:-затраты труда – результаты труда (ожидание того, что затраченные усилия обязательно приведут к результату);-результаты труда – вознаграждение (ожидание того, что за конкретный результат будет получено вознаграждение);-валентность (удовлетворенность) вознаграждения (ожидание того, что вознаграждение будет валентным, т.е. ценным для работника).Основной тезис данной теории: для того, чтобы система стимулирования подтолкнула человека к деятельности, он должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения соответствующего вознаграждения.Практическая ценность теории ожидания для менеджеров:-объясняет им, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к какому возможному результату (вознаграждению) эти действия могут привести;-позволяет им сделать прогноз поведения подчиненного при известных системах мотивации труда работников.Теория постановки целейОсновные разработчики теории постановки целей Э.Лок и Г. Латем.Сущность теории – цели, которые ставит перед собой человек, определяют его поведение. Ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. Процесс мотивации посредством постановки цели можно представить в виде нескольких этапов.Концепция партисипативного управленияВ концепции партисипативного управления учитывается естественное стремление человека участвовать в протекающих в организации процессах. Она исходит из того, что если человек принимает участие во внутриорганизационной деятельности, в выработке решений, то он работает с большей отдачей.В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.[5, c.32]В публицистической литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающие предметы, процессы и методы стимулирования.Так, к примеру, в статье Верхоглазенко [11, c.95] приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику (табл.1.2). Таблица 1.2.Система создания мотивационно-стимулирующих условий трудаФункция привлеченногочеловекаПозиционерЧто необходимо поддерживать у работающегоРаботник [собственник рабочей силы] Работодатель [собственник денежных средств и средств производства] заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил Специалист-профессионал Предприниматель [хозяин дела] профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности Сотрудник Фирмы Фирма в целом самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр. Исполнитель Менеджер самоопределение к исполнительским нормам Коллега Коллега[работник вспомогательной службы и т.п.] самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами Рационализатор Заинтересованный в нормативной организации труда [НОТ] заинтересованность во внесении рациональных предложений Член коллектива Коллектив самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д. Технолог готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п. Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным “правилам игры”, для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации. ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ 2.1. Система мотивации труда в ЗАО «Прасковея» Молочное скотоводство является одной из приоритетных отраслей сельского хозяйства Ставропольского края . В 2013 году субсидии на 1 литр реализованного молока получили 48 товаропроизводителей области, в том числе 32 сельскохозяйственные организации. На эти цели из средств областного бюджета было выделено более 197 млн. рублей и более 40,5 млн. рублей – из федерального бюджета. В этом году претендовать на государственную поддержку могут только те хозяйства, которые не допустят снижения продуктивности и объемов производства ниже уровня прошлого года. При этом субсидии начисляются только за молоко, реализованное и (или) переработанное качеством не ниже первого сорта. В целях увеличения объемов производства молока и его качества наиболее прогрессивные сельскохозяйственные организации молочного подкомплекса Ставропольского края переходят на беспривязное содержание животных, ведут племенную работу, приобретают и вводят в эксплуатацию современное доильное оборудование. Но, ни современное технологическое оборудование, ни высокопродуктивный скот, ни качественные корма не гарантируют получения больших объемов производства качественного молока. Для эффективного и конкурентоспособного производства необходимы высоко мотивированные и хорошо обученные кадры, способные применять современные технологии [7, c.98]. При этом необходимо применять такую систему стимулирования, которая позволила бы максимально раскрыть потенциальные возможности каждого работника, на каждом конкретном рабочем месте заинтересовывала бы работника в увеличении количества и повышения качества производимой продукции. Работник в процессе труда и после его завершения должен чувствовать моральное удовлетворение и осознавать значимость полученных результатов для себя, и для общества. И, конечно же, затраченный труд должен обеспечивать материальный достаток работнику. Система оплаты труда в разных сельскохозяйственных организациях области, как и размер оплаты, могут отличаться друг от друга. Например, по итогам 2013 года в ЗАО "Прасковея" Ставропольский край, Буденовский район, село Прасковея среднемесячный уровень заработной платы оператора машинного доения составил 19400 руб., в ООО «Вороновское» – 16313 руб., СПК «Кривошеиский» – 12538 руб., ООО СХП «Усть-Бакчарское» – 10102 руб., а в СПК «Семеновский» – 7708 руб. Однако должны соблюдаться следующие принципы: основная и дополнительная оплата труда должны стимулировать работника, оплата труда должна быть дифференцированной за труд разной квалификации, сложности, разные качественные и количественные показатели [26]. Основными формами оплаты труда в животноводстве являются сдельная и повременная. Форма оплаты труда устанавливает меру труда: повременщикам – час работы, сдельщикам – количество работы. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях: если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата либо агрегата; если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы; если рабочий занят обслуживанием оборудования. Сдельная форма оплаты труда направлена, прежде всего, на увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного либо машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулировать рост объема товара Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при наличии норм времени либо выработки, возможности учета количества и качества труд, необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте. В ООО «Домашняя ферма» для организации оплаты труда животноводов используют три главных условия: 1) закрепление животных за каждым работником по технически обоснованным нормам; 2) доведение до исполнителя нормы производства продукции, исходя из средней достигнутой продуктивности за предшествующие три года; 3) утверждение перечня показателей, по которым производится оплата. В ООО «Домашняя ферма» оплата труда работников, обслуживающих дойное стадо, производится по сдельно-премиальной системе оплаты труда за количество и качество произведенной продукции (молоко, полученный приплод). Сдельная расценка устанавливается по двум показателям: за 1 ц молока базисной жирности (3,4 %) с учетом качества и за одного оприходованного теленка [26]. Оплата труда руководителей и специалистов животноводческих ферм производится по сдельной расценке за молоко, привес и приплод. Помимо денежной оплаты труда, также используется натуральная оплата труда работников животноводства в виде производимой продукции. Например, в ООО «Домашняя ферма» доярка при индивидуальном закреплении коров и индивидуальном учете продукции, при получении от закрепленной группы на начало года (с учетом поступления нетелей в течение года) не менее 93 % здоровых телят на 100 коров и нетелей в качестве премии получает теленка (бычка) в месячном возрасте. Все средства воздействие на мотивацию труда в сельском хозяйстве, можно подразделить на две группы: средства материального и средства нематериальные стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций. Как правило, в организациях они используются вместе, но все же большее значение придается материальному стимулированию. Сюда относятся: уровень заработной платы, условия начисления заработка, система премирования; дивиденды на земельные доли и имущественные паи; оплата за своих работников налога на землю; льготы при оплате коммунальных услуг; частичная оплата питания; оплата стипендий детям работников, обучающихся в высших и средних учебных заведениях; отпуск продукции по себестоимости либо по льготным ценам для работникам; новогодние подарки детям своих работников; оплата хирургических операций, предоставление льготных путевок в дома отдыха и др.[26]. В качестве материального стимулирования работников в ООО «Домашняя ферма» помимо основной заработной платы работников животноводства применяются следующие доплаты и надбавки стимулирующего характера: 1) за повышение квалификации: «мастер животноводства» 1 класса – 20 %, 2 класса – 10 %; 2) единовременно в конце года выплачивается надбавка к заработной плате за непрерывный стаж работы в хозяйстве (от 2 до 5 лет – 12 %, от 5 до 10 лет – 15 %, от 10 до 15 лет – 20 %, свыше 15 лет – 25 %); 3) за качество молока – для повышения материальной заинтересованности работников ежемесячно выплачивается 2,9 % от суммы условной выручки за продажу молока зачетного веса высшим сортом в зимний период (с октября по май) – 300 рублей за 1 ц молока, проданного 1 сортом в этот период – 250 руб. за 1 ц, а в летний период (с июня по сентябрь) по цене 350 руб. за 1 ц молока высшего сорта и 300 руб. за 1 ц молока 1 сорта.