Контроль как средство управления персоналом.

: Подробная информация о работе - https://www.sendspace.com/file/vka5c6 ...

+СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ЦЕЛИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНТРОЛЯ 8
1.1. Сущность контрольной работы 8
1.2. Особенности контроля персонала 10
1.3. Организационная культура контроля 19
2. ТЕХНОЛОГИИ КОНТРОЛЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 33
ПРИЛОЖЕНИЯ 34

+ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена вопросам современных технологий контроля в управлении персоналом, которые крайне актуальны в настоящее время.
Каждый руководитель хочет, чтобы персонал компании развивалась и работала как единый слаженный механизм, изменения проходили в нужном направлении, четко и без задержек. Кроме того, каждый руководитель стремится выстроить работу фирмы так, чтобы стратегические цели и задачи были сведены в понятную, прозрачную для всех категорий персонала систему, в которой каждое организационное решение будет вытекать из видения стратегии предприятия. Для этого необходимо контролировать деятельность персонала.
В выступлениях В.В. Путина и Д.А. Медведева сформулирован

Контролеру в большинстве случаев практически неизвестны факты нарушений, он должен удостовериться, что их нет или они реально существуют. По логике, одновременно контрольные действия проводятся, если:- проверка осуществляется группой контролеров;- контролер поручает выполнение отдельных действий соответствующим специалистам;- контролер через соответствующий орган поручает выполнение действий другому контрольно-ревизионному органу [12, с. 91].Гуманизм контроллера предлагает, учитывая интересы подконтрольного предприятия или его подразделения, в каждом частном случае видеть человека, действующего согласно выработанным человеческим правилам и по доброй воле, и в то же время видеть человека - контролера, который также кому-то подконтролен.Подконтрольный субъект - это подразделение фирмы, возглавляемое определенным лицом, в котором работают люди. Объектом контроля здесь являются факты хозяйственной жизни, осуществляемые людьми и руководством подразделения.Под культурой понимается сфера адекватного восприятия окружающего мира и взаимоотношений между людьми. Она возникла вместе с появлением человека и своеобразной оценкой окружающего мира, созданием контроля. В качестве самостоятельного вида деятельности культура возникла в результате процесса общественного разделения труда приблизительно пять тысячелетий назад, когда вместе с первыми локальными цивилизациями возникли специализированные сферы деятельности, связанные с культурой, и люди, занимающиеся этой деятельностью [3, с. 15].Сотрудничество сторон в процессе контроля является важной основой, способствующей широкому пониманию гуманизации контроля, имеет существенное значение для формирования определенных психических и социальных позиций контролеров и подконтрольных лиц.Кризис культуры является признаком окончания чувственного социокультурного порядка, который преобладал на Западе в течение последних пяти столетий. В настоящий момент этот большой цикл культуры подходит к завершению. Развитие чувственной культуры является толчком для возрождения высокой культуры, развивающей классическое наследие, ориентируется на сохранение культурного разнообразия и освоение ее новыми поколениями.Контролер не может сказать "плохо" или "хорошо", пока не уверен в том, что четко понимает задания, поставленные перед ним, и использованные им средства.Контролеры должны учитывать то, что при выполнении их функций есть еще и высшие моральные позиции. При этом в первую очередь они должны работать в интересах подконтрольного субъекта, т.е. могут преодолеть трудности в поиске общего языка с людьми, которых проверяют.Гуманизация контроля является важным элементом глобальной стратегии становления интегрального социокультурного порядка на базе партнерства цивилизаций в хозяйственной сфере при ведущей роли в разработке и реализации этой стратегии научных работников. Это основа становления интегрального хозяйственного контроля, подготовки массового создания кадров для его формирования и применения.Рассмотрим позиции подконтрольных субъектов. Впечатлительность разных лиц от осуждения до похвалы их действий является разной, но всегда человек чувствует в меньшей или большей степени неприятные ощущения, если его осуждают, и удовлетворенность, когда его хвалят. Контрольная деятельность всегда в большей степени направлена на осуждение, чем на похвалу. Однако в отдельных случаях контрольная деятельность имеет отдельные более ясные оттенки, которые следует поддерживать и пропагандировать.Большинство недоразумений между людьми подконтрольных субъектов и контролерами возникает из-за того, что контроль обычно выполняется ex post (последующий контроль) и видит перед собой образ с видимыми результатами действий, состоявшимися в прошлом. Однако, здесь не всегда просматривается сущность процесса, а потому оценка подконтрольной деятельности не всегда может быть объективной, а в отдельных случаях может нанести и значительный ущерб. На практике не раз возникают споры о ходе предыдущего контроля. Но здесь проблемы решаются проще - так как операция еще не состоялась, ее можно направить в определенное русло.Конечно, речь идет не об оценке с объективными и хорошими намерениями, а об учете условий, в которых осуществляется деятельность, т.е. должна состояться оценка нежелательных отклонений, если они проявляются в халатности или легкомыслии лиц, которые могли допустить, что действуют в соответствии с интересами предприятия [8, с. 99]. В противоположном случае у контролера не только появляется чувство обиды, но и исключается его инициатива на будущее, он склоняется к формальному и недостаточно активному поведению, максимально обеспечивающему риск. Такая позиция противоречила бы основным механизмам, направленным на достижение максимальных результатов бизнеса.Нежелание контроля, опасения подконтрольных лиц перед контролерами, их оценкой могут иметь и другие причины. В некоторых фирмах плохо организован, а то и совсем отсутствует внутренний контроль. Работники не привыкли к систематической оценке своих профессиональных действий, не понимают значения и не убеждены в необходимости четкой системы контроля.Большое значение для работающих имеют умение применять самоконтроль и самооценка уровня организации и производительности профессиональных действий контролера. Эффективное выполнение задач контроля в большей степени усложняется избыточной детализацией и иногда противоречивыми распоряжениями собственников или зависит от сотрудничества действующих подразделений со службами контроля.Какие еще существуют причины опасений среди работников, почему им не нравится быть подконтрольными и они побаиваются контроля? Где находится источник недоверия подконтрольных субъектов к контролерам? Откуда берутся опасения перед возможным нарушением психологического равновесия? На эти вопросы в теории и на практике нет ответа.Возможно, настроение, опасения и предубеждения, касающиеся контроля, - это явление не новое. Перед субъектами контроля стоит задание противодействовать этому вредному климату, исследовать причины и принимать меры. Многие работники воспринимают контроль как угрозу своим самым существенным стремлениям и потребностям. Официальную оценку своего труда совмещают с возможностью потери полученной на предприятии позиции и хорошего мнения людей, с какой-то формой компрометации, а также с материальными потерями или даже профессиональной дисквалификацией.Кто имел отношение к контролю, почувствовал собственные переживания относительно контактов с контролерами. Обычно сквозь призму первых контактов человек смотрит и оценивает очередной контроль, неоднократно трактующийся априори с определенным предубеждением. Это имеет значительное влияние на позицию и отношение к контролерам. Здесь забывают о нравственности - вершине пирамиды цивилизации, невидимой, но полностью реальной части сферы духовного воссоздания, самого тонкого механизма регулирования экономических и других общественных отношений. Нравственность - это выработанная тысячелетиями и воспринятая каждым человеком совокупность правил и норм поведения, дающая оценку каждому намеренно человека, и не только человека, но и общественных групп (что хорошо, а что плохо, что разрешено, а что запрещено, что заслуживает похвалы (награды), а что достойно осуждения, а то и наказания). Нравственность и право взаимосвязаны, но не идентичны. Нравственность - понятие более древнее и широкое. Она возникла вместе с человеком и обществом на миллионы лет раньше права на биологической основе и охватывает всю сферу поведения человека и общественных отношений. Право возникло вместе с государством и локальными цивилизациями немногим более пяти тысячелетий назад и регулирует часть правил поведения (норм нравственности), составляющих основу функционирования общества.Известно, что лицо, осуществляющее различные нарушения или злоупотребления, пытается скрыть это от других и видит в контролере противника. Действительно, нельзя не видеть, что даже в случаях, в которых подконтрольный субъект работает добросовестно, контроль воспринимается как неприятное и кропотливое явление. Это объясняется с точки зрения психологии: подконтрольные субъекты всегда чувствуют в контроле элемент недоверия, хотя понимают и признают его необходимость. Человеческая деятельность никогда не является совершенной, а потому подконтрольные субъекты опасаются, что при осуществлении контроля могут выявиться недостатки и просчеты в их работе.Подконтрольные субъекты не заинтересованы в том, чтобы были обнаружены недостатки в их работе, потому выявления ошибок трактуют как "цепляние". Однако, когда подконтрольный субъект не имеет повода для сокрытия чего-либо в своей работе, а контролер оценивает его объективно, контроль имеет шанс быть тем, чем должен быть, - средством улучшения деятельности подконтрольного подразделения [7, с. 91].Никто не станет спорить с тем, что репутация, этика и профессиональное достоинство должны стать объединяющими принципами всех участников контрольно-ревизионного процесса. Из определенного соответствия интересов контролера и подконтрольного субъекта должна возникать взаимная доброжелательность. Это не противоречит другому постулату - принципу объективности контроля. Существует разница между принципиальностью и мелочностью, "цеплянием" к деталям без учета разнообразных условий осуществления фактов хозяйственной жизни.Уровень похвалы или осуждения результатов контроля определяют методы его проведения. Культурный, доброжелательный и объективный подход к осуществлению контроля является не только условием корректных межчеловеческих отношений, но и создает атмосферу, облегчающую контролеру доказательство (или также предвидение) подконтрольным субъектам даже наиболее горькой правды.Не менее существенными условиями одобрения результатов контроля являются взаимопонимание (нахождение "общего языка"), профессионализм и точность в предоставленных контролерами консультациях об информации относительно возможного последующего усовершенствования работы. Контроль - прекрасная среда для нововведений и изменений, причем среда, способствующая этому. При этом наблюдается потенциал, заложенный в самом человеке, который является достаточно свободным и самостоятельном, квалифицированным и воспитанным.Благоприятный климат контроля зависит от позиции и поведения не только контролера, но и подконтрольного субъекта. Бывает, неуместная реакция контролера может быть вызвана поведением подконтрольного субъекта. Трудно ожидать от контролера соблюдения всех нюансов своей деятельности, если подконтрольный субъект, неоднократно допускающий различные "грехи", провоцирует контролера повысить голос или предъявляет более высокие требования (тщательнее информировал, немедленно сообщал, предоставлял нужные материалы и др.). Такая позиция подконтрольного субъекта обычно не способствует осуществлению всех требований гуманизации и культуры на стыке контролер - подконтрольный субъект.Подконтрольный субъект должен осознавать, что это, в конечном счете, является его целью и целью субъекта контроля, а внутренний контролер должен приспосабливаться исключительно к общим интересам предприятия.Контролер должен всегда помнить, что способ осуществления контрольных действий может негативно влиять на нервную систему подконтрольных субъектов. Эти неприятные ощущения практически невозможно устранить, но можно и нужно свести их к минимуму. При этом свое слово должно сказать государство (особенно это касается внешнего контроля).1.3. Организационная культура контроляСущность организационной культуры контроля рассматривается с различных точек зрения, но основные аспекты, касающиеся его организационного климата, бесспорны.Организационная культура - это совокупность традиций, ценностей, принципов, убеждений и подходов, создающих неповторимую атмосферу контроля. Она поддерживается системой традиций и церемоний (ценностей), моделей общения, неформальных отношений, ожидаемых моделей поведения и восприятия психологического контакта.В теории и практике выделяют три аспекта (уровня) организационной культуры контроля:- видимый и очевидный - церемонии, мифы, легенды, униформа;- скрытый от глаз контролеров, интуитивный (стратегический уровень) - идеология и стратегическое развитие субъекта, основной рынок, прогнозируемый рынок, система управления;- невидимый - охрана имущества, дополнительные услуги [11, с. 33].Вопрос значимости организационной культуры находится в неразрывной взаимосвязи с результативностью деятельности контролеров. В технологии контроля организационная культура является существенным компонентом предоставления высококачественных услуг и их реализации руководством. Поэтому очень важно знать составляющие организационной культуры, развивать их в целях мотивации работы коллектива, формирования условий, комфортных для труда контролеров и деятельности подконтрольного субъекта.Выделяются четыре основных типа организационной культуры контроля за деятельностью предприятия: культура власти, ролевая (функциональная) культура, операционная культура, культура лица, задействованного в системе контроля. Этот тип культуры присущ небольшим предпринимательским фирмам и требует доверительных отношений и личного общения при минимуме бюрократии.Ролевая (функциональная) культура контроля за деятельностью предприятия часто ассоциируется с бюрократизмом. В ее основе лежат логика и рациональность, важную роль играют мощность "авторитетов" контролеров - специалистов фирмы. Работа регулируется строгими процедурами и правилами, координируется небольшой группой старших руководителей (менеджеров).Операционная культура ориентирована на работу в команде, эффективное использование объединяющей силы группы. В такой культуре несколько уровней знаний, основанных скорее на авторитете профессионалов, чем на должностной или персональной власти.Культура отдельной личности присутствует там, где в центре внимания находится личность, и любая структура существует для того, чтобы обслуживать людей внутри ее. Контроль обычно выполняется индивидуально, но в интересах дела могут быть сформированы группы. Управленческие иерархии и контролирующие механизмы создаются только при взаимном согласии работников. Такая культура распространена среди высоких профессионалов предприятия.Культура и структура фирмы развиваются во времени под воздействием сложного набора факторов. Ключевыми, играющими наиболее важную роль в становлении культуры, факторами являются: история фирмы, первичные функции и технологии контроля, цели и задачи фирмы, размер, местонахождение, системы контроля и подбора кадров, окружающая среда.Этот процесс непрерывен во всем мире и на всех этапах развития общества. В настоящее время нет ни одного работающего человека, который мог бы сказать, что он свободен от контроля, не подчиняется ему, не зависим от него. Необходимой является соответствующая позиция лиц, осуществляющих контроль, и беспокойство о культуре бытия и неопределенности, с точки зрения лиц, деятельность которых подлежит контролю, как потенциальных виновников нарушений, отклонений и необоснованных рисков. Не стоит называть массовые случаи, когда контролеры общаются с подконтрольными лицами с ярко выраженным противоположным характером: с элементарными нарушениями культуры человеческих отношений, когда они являются неучтивыми, акцентируют свою значимость и важность, без любого повода используют инквизиторский тон, угрожают и запугивают проверяющих. Такие случаи носят патологический характер и свидетельствуют о нехватке общей человеческой культуры, квалификации проверяющего. Бывает, что создаются такие мощные преграды (сопротивление и нарушение со стороны лиц подконтрольной фирмы), что определение реального состояния и его правильная оценка становятся практически невозможными.Есть случаи, когда контролеры обнаруживают нарушения, но не анализируют причины и условия их возникновения и не проверяют, была ли возможность успешно реализовать поставленные перед ними задачи. Это также относится к анализу обнаруженных недостатков, растрат, остатков, пересортиц, их свойств, актуальности и однозначности, а также привлечения виновных к ответственности.В каждом отдельном случае контролеры должны относиться с уважением к работе и усилиям лиц, которых они проверяют, учитывать условия их деятельности, принимать во внимание искренние объяснения и имеющуюся доказательную информацию. Обнаруженные контролерами неоправданные риски, отклонения и нарушения должны фиксироваться таким образом, чтобы не создавать впечатления, что это для них является личным удовольствием. Нормальное, деловое отношение контролеров обеспечивает им успех и дружелюбный климат в среде, в которой часто они живут и работают (особенно это касается системы внутреннего контроля), а также объединяет союзников в реализации последующих рекомендаций.На служебное отношение контролеров к делу влияет не только формальная, но и моральная квалификация, личные переживания, состояние здоровья, умение сосуществовать с людьми и т.д. Ведь среди контролеров есть интроверты и экстраверты. Это следует учитывать. Стремление к таинственному, необычному, желание открытия чуда заложены в природе человека, как и стремление к прекрасному, поэтому их следует в какой-то степени поддерживать, но в разумных пределах.Рассмотрим профессиональную склонность и личность контролера. На профессионализм контролера принципиальное влияние оказывают морально-этическая квалификация, высокая организационная и личная культура, а также определенная система ценностей (Приложение. 1).Профессию контролера очень часто сравнивают с профессией врача, так как правильные рекомендации излечения от болезни могут быть предоставлены только в том случае, если пациент раскроет всю информацию об истории болезни, симптомах, проведенном лечении и т.д. В ходе осуществления контроля таким пациентом выступает субъект - лицо (клиент, заказчик). Кроме того, степень правильности предоставленных контролером рекомендаций зависит от того, насколько клиентом в результате проверки были раскрыты все существенные обстоятельства фактов хозяйственной жизни. Именно поэтому тайна контроля (как и врачебная тайна) охраняется законом - клиент должен быть уверен в том, что вся предоставленная им в результате проверки информация не будет использована в противоправных целях.Известны факты, когда контролеры фальсифицируют информацию о подконтрольных лицах, собирают надуманные обвинения на невиновных людей, которые долгие годы вынуждены оправдываться.Говоря о гуманизации контроля, нужно учитывать сущность и формы контактов между контролерами и подконтрольным субъектом, их взаимоотношения. Характер контрольной деятельности определяет то, что отношения на пути "контролер - подконтрольный субъект" являются основным элементом гуманизации процесса контроля [12,с.37]. Заинтересованность этой проблемой возникает оттого, что культура межчеловеческих отношений является одним из существенных элементов, обусловливающих навязывание диалога и возникновение сотрудничества сторон в процессе контроля. Целью этого сотрудничества является достижение, как измеримых результатов контроля, так и необъятных результатов психосоциального типа.ТЕХНОЛОГИИ КОНТРОЛЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ На современные технологии управления персоналом оказывают влияние факторы внешней среды, к которым относятся внешние, внутриорганизационные и внутрисистемные факторы, поэтому начать аудит следует с анализа этих факторов. Для успешного ведения бизнеса необходимо организовать эффективную систему управления Ключевым конкурентным преимуществом любой компании является способность повышать эффективность ее деятельности. Этого можно добиться путем повышения эффективности управления.Основу деятельности большинства компаний составляют бизнес-процессы, поэтому рост эффективности деятельности компании определяется ростом эффективности управления бизнес-процессами. Управление бизнес-процессом необходимо строить с учетом управления его результатом и структурой. Модель полного цикла управления бизнес-процессом приведена на рис. 2.1.