Требования к педагогической культуре и личности руководителей ОУ

Нужно выполнить дипломную работу по теме: "Требования к педагогической культуре и личности руководителей ОУ в новых условиях реформирования образования: теория и практика"

на дистанционных курсах повышения квалификации. Требования к работе в прикрепленных файлах


: ...

+Оглавление


ВВЕДЕНИЕ 3
I глава. 6
II глава. 10
2.1. Культура руководителя образовательного учреждения 10
2.2. Ценностные ориентации личности в профессиональной деятельности руководителя 15
Выводы 26
Список использованной литературы 29

+Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью образования в стремительно развивающемся обществе. Динамичные социально-экономические и демографические изменения, формирующие новые условия функционирования национальных систем образования ставят перед государством новые задачи, требующие, как правило, системных преобразований структурного характера. Усовершенствование управления развитием образования в целом, как системы, предусматривает необходимость смены его целевых ориентиров.
Коренные изменения в социально-экономической жизни и государственно-политическом устройстве России обусловили необходимость реформы образования: иными становятся приоритеты развития самой системы, изменяется ее инфраструктура, возникают новые типы образовательных учреждений, разрабатываются новы е содержания, определяются новейшие педагогические технологии, меняются стили управления образовательными учреждениями и т. п.
Несмотря на то, что все изменения происходят на фоне резкого снижения государственного

По разным источникам, около 70-80% рабочего времени руководителя связано с прямыми и непрямыми контактами с людьми, поэтому умение общаться – главнейшая составляющая культуры труда руководителя образовательного учреждения.От отношения к людям зависит их производительность труда, эмоционально-психологическое состояние, готовность хорошо выполнять свою работу в дальнейшем, творчески подходить к решению педагогических задач.Как показывают исследования, проведенные в образовательных учреждениях (Т.Н. Матвеева, 2013), одним из факторов эмоциональной перегрузки в образовательной среде является неблагоприятный психологический климат коллектива. Одна из его составляющих – это стиль руководства. Поэтому у руководителя обязательно должна быть хорошая обратная связь, высокая управленческая культура.Управление – это вид деятельности, и управлению людьми также необходимо учиться.Руководить подчиненными докторами и кандидатами наук, преподавательским коллективом непросто, особенно в некрупных образовательных учреждениях, где почти каждый каждого знает. Это налагает на руководителя еще больше ответственности и необходимости учиться культуре управленческого труда.Главным условием культуры профессионального развития и роста руководителя следует считать его способность к самоанализу, объективной самооценке, деятельному выявлению собственных недостатков и поиску путей их преодоления.Культура управленческой деятельности руководителя мы рассматриваем через критериальные показатели:Самоактуализация – «Руководитель развивается до состояния адекватного его возможностям, полностью реализует все, на что он способен; четко отличает конкретное и индивидуальное от общего, абстрактного и стереотипного; чужд маскам и позам, не любит подобного рода искусственность в других. Его мотивация – это рост, развитие, выражение своего характера независимо от других людей. Учиться может у любого – лишь бы ему было чему учиться. Осознает недостаточность достигнутых результатов, подключает другие мотиваторы самопобуждения. Стремиться к использованию в работе новейших достижений в своей профессиональной области. Имеет актуальные годовые цели и программу профессионального развития для себя».Эрудиция и рост профессионализма: «Эрудиция руководителя проявляется широтой и глубиной знания своего дела. Обладает готовностью к практической деятельности на уровне навыка (неосознанная компетентность). Стремится изучить себя, ищет обратную связь, выделяет время на рефлексирование. Читает и широко дискутирует. Видит свой потенциал, реагирует на изменения в карьере. В соответствии со стандартом высшего управленческого образования знает сущность и основные задачи управленческой деятельности, основные принципы построения системы управления образовательным учреждением, принципы структурирования и правила формирования функциональной структуры управления, сущность основных демографических процессов в обществе, основы российского административного права, порядок разрешения гражданских и трудовых споров».Общественные ресурсы управления образованием, о которых так много говорится в последнее время, часто оказываются малоэффективны, поскольку в управлении региональным образовательным пространством не всегда развиты механизмы стимулирования общественных инициатив. Традиционно пассивное общественное мнение в конечном счете подчиняется сценарию принудительной, а значит формальной общественной инициативы, управляемой напрямую сверху. Это приводит к тому, что в региональных и в муниципальных субъектах управления вертикаль ориентирована на следование инструкциям «сверху» и в меньшей степени на интересы подчиненных ей участников образовательного процесса. Более того, жесткая обусловленность вертикали власти приводит к потере инициативы у работников управления регионального звена. Думается, что управлению субъектами регионов следует усилить потенциал творческого, инициативного решения региональными лидерами своих управленческих задач.Управленец становится деятелем государственного масштаба, если он обретает способность действовать исходя из этических норм и уважения прав других членов регионального сообщества. Управление образованием должно, в конечном счете, выдвигать те яркие личности, которые способны оппонировать власти, поэтому задачей управления является поиск разумных критиков управленческих решений. Важно понять, что работник управления – такой же участник образовательного процесса, как и его коллеги. Не следует создавать культ примера для подражания, необходимо оставаться самим собой.Имидж руководителю придают его отношения с окружающими, а не те социальные маски, за которыми руководитель тщательно скрывает свои истинные намерения. Управленческая функция должна приносить этическое удовлетворение руководимому коллективу, все это требует культуры управления в образовательном учреждении, на муниципальном и региональном уровнях.Управленческое решение основывается на взаимопонимании и взаимодействии мысли в диалоге. Всякие организационные и нормативно-правовые решения в управлении образованием должны быть ориентированы на понимание общих мировоззренческих проблем. Эта связь не всегда очевидна. Образовательный процесс должен приобретать жизненную осмысленность, а управленческую деятельность в образовании следует сочетать с педагогической практикой, научно-педагогическим творчеством. Управление не должно превращаться в поучения, приводить к бесправному положению подчиненных. Управленческое решение правильно, если оно стало ценностью и приобрело смысл совместной деятельности всех участников процесса. Экстремальная исполнительность управленческих решений, на которой настаивают некоторые типы руководителей, иногда сводится к подавлению участников образовательного процесса, что может привести к утрате управленцем самого себя как личности. В системе образования необходим руководитель-советник и покровитель, ему чужд феномен «вождя» или «вожака»-манипулятора толпы, которая с легкостью принимает популистские идеи, становится механизмом раскручивания синдромом лженоваций в обществе.Система образования как часть системы общественных отношений должна способствовать преодолению социальных конфликтов, обнажению крайних негативных проявлений человеческой натуры. В этой связи управление образованием – это не только организация мер по защите образовательных учреждений, это формирование средствами образования морального климата в обществе, при котором всякого рода экстремальные проявления становятся нетерпимыми в общественном сознании.М.В. Груздев отмечает: «Обитаемое пространство – сложная система, в модели которой ощущается недостаток информации для эффективного управления». Осваивая пространство и перестраивая социальные связи, человек неоднократно вызывал системные кризисы, весьма болезненно ощущавшиеся социумом, при этом одной из важнейших осей кризиса всегда была система образования. Кризисам, по-видимому, принадлежит важная роль в развитии общества: несоответствие новых целей и старой структуры рождает внутри социума напряженность, а порой и беспорядок».Жаркие споры о будущем школы приводит нас к осознанию демократии, как модели управления. Преодолевая социальные различия, школа с трепетным вниманием и уважением должна относиться ко всем обучающимся. Это вырабатывает у субъектов образования общие ценности и взаимопонимание. Именно поэтому равные возможности в обучении воспринимаются как высочайшее благо, адресованное государством каждому гражданину. Ответной реакцией становится искреннее осознание ответственности человека за возможность воспользоваться конституционными гарантиями в образовании. Ребенок обретает веру в то, что государство способно защитить каждого ребенка и помочь ему на всех этапах жизнедеятельности. Единая школа, таким образом, становится школой, укрепляющей сотрудничество личности, общества и государства. Это придает управлению школой высокий нравственный потенциал, оправдывает надежды участников образовательного процесса на перспективы достижения жизненного успеха в социальном государстве.«Система управления должна формировать отношения, при которых нравственно-этическая ответственность руководителя перед коллективом преобладала бы над ответственностью перед вышестоящими управленческими инстанциями, а нормативно-правовая база управления не провоцировала бы этические конфликты. Тогда основная цель управления – добиться эффективного сотрудничества среди субъектов образовательного пространства – может быть достигнута».2.2. Ценностные ориентации личности в профессиональной деятельности руководителяВ современных условиях директор школы должен быть не только администратором во многих областях знаний, иметь человековедческую компетентность, использовать результативные методы и формы руководства, применять соответствующий стиль, исходя из сложившейся ситуации, а главное знать управленческие функции и грамотно использовать их в своей деятельности. Каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный и управленческий опыт, прежде всего, он должен уметь планировать свою индивидуальную работу.По устойчивым личностным характеристикам, индивидуальным особенностям восприятия и контактирования среди руководителей можно выделить следующие пять типов руководителей:1.Нормативный.2.Импульсивный.3.Рефлексивный.4.Компульсивный.5.Адаптивный.Всестороннее описание каждого из этих типов может составить весьма объемный труд. Чтобы не делать этого, по крайней мере, ограничимся описанием наиболее существенных отличительных черт.У нормативного руководителя очень крепкие и устойчивые представления о том, что правильно, а что – нет. Он убежден в наличии незыблемых истин, которые можно доказать логическим путем. Он ориентирован на общепринятые ценности и стандарты жизни. Он также верит, что успех дела полностью обусловлен последовательной верностью правильному пути, а неуспех – отступлением от норм. Его главный козырь – научная обоснованность и стратегическое планирование. В отношениях с коллегами он ощутимо зависит от внешней оценки, и для него очень важно оправдывать ожидания и соответствовать им, важно не вызывать сомнений в своей этичности и обязательности.Импульсивный руководитель склонен полагаться на свою харизму, спонтанность, интуицию и проницательный взгляд. Для него схемы, нормативы и классификаторы не представляют такой фундаментальной ценности, как для нормативного. Импульсивный руководитель придает решающее значение личностному фактору (как в отношении себя, так и в отношении своих сотрудников) и не-сколько обесценивает значение общетеоретических разработок в сфере управления. Характерной чертой такого руководителя является его энергичность, эмоциональная открытость и приверженность практике непосредственного личного регулирования и контроля.Рефлексивный руководитель отличается склонностью к сомнениям, самокритике и самооправданиям. Его заботит и часто останавливает в действии переживание несовершенства мира и своего собственного несовершенства. Он тратит ощутимо много времени и сил на анализ и обсуждение возможных вариантов управленческих решений и испытывает серьезные трудности с принятием какого-либо одного из них. Да и в обычных бытовых делах осуществление выборов и решений дается ему нелегко, и он либо затрачивает на них много сил, либо сильно обесценивает и нивелирует различия между возможными выборами.Компульсивный руководитель становится руководителем, как правило, не вполне по собственному желанию. Им часто движет прочная идеологическая система или очень ценная для него идея, которая и приводит его к соответствующему креслу или пульту. А само управление для него оказывается подобием ритуального служения, где смешаны элементы высокой миссии и отбытия повинности. Компульсивный руководитель уделяет повышенное внимание вопросам охраны, безопасности и контроля, он подозрителен, любит тайны и конспирацию, любит заниматься мелкими незначительными вопросами и придает мелочам особый смысл. Из всех возможных вариантов решений его симпатией пользуются либо наиболее удивительные, либо наиболее тривиальные. Для такого руководителя характерна некоторая зацикленность, склонность возвращаться к одному и тому же вопросу по нескольку раз. Компульсивный руководитель скорее тяготится общением, нежели сотрудниками, не очень восприимчив к критике и ограничен в своей способности менять подходы и стратегию по ходу дела.Важнейшей особенностью адаптивного руководителя является его способность проводить политику творческого приспособления по отношению к возникающим и изменяющимся обстоятельствам. При этом он обладает достаточным арсеналом ресурсов и энергии, делающим его адаптивную политику действительно творческой и активной, а не пассивно-реактивной. Стратегия и методология такого руководителя строится на феноменологическом и потребностном подходе. При этом для него стратегическое планирование является функцией актуальных потребностей организации при определенных условиях:Первое и необходимое условие успешного управления коллективом адекватное понимание и освоение роли руководителя, способность оправдывать ожидания коллег;Второе условие – хорошее знание профессиональных характеристик (образование, уровень квалификации) членов групп, также ее возрастного состава, поскольку каждый возраст имеет свои психологические особенности;Третье условие – это индивидуальный подход к подчиненным. Руководитель должен помнить, что каждый член управляемого им коллектива обладает особым сочетанием индивидуальных свойств (темпераментом, характером, интересами, идеалами) и профессиональными способностями. Требовательность руководителя к исполнению подчиненными своих обязанностей должна сочетаться с их адекватной оценкой, учитывающей их возможности, способности, особенности стиля.Четвертое условие – культура общения с членами коллектива.Остановимся на основных требованиях – общих и специальных – к личности руководителя. Общим требованиям должен отвечать работник любого ранга, специальности, сферы деятельности, независимо от обстоятельств и условий труда.Хороший руководитель проявляет свойства, которые условно делятся на три группы:1.Интеллектуально-личностные свойства: системное мышление, умение обобщать, различать, классифицировать; склонность к продуманному риску. В работе эти свойства проявляются как умение формулировать проблему, вопросы, выделять главное; прогнозировать события, определять так-тику.2.Эмоционально-волевые свойства: позитивный настрой к окружающим, контактность и гибкость, способность к саморегуляции чувств, способность привлекать к себе людей. Проявляются эти свойства и в умении устанавливать, поддерживать, регулировать социальные контакты.3.Социально-групповые качества: способность принимать ответственность и достигать поставленные цели, а также мировоззренческая убежденность. Проявляется она в умении распорядиться властью и ответственностью, в способности разработать авторскую концепцию, решать разнообразные управленческие проблемы.Для эффективного управления педагогическим коллективом руководитель должен обладать такими знаниями, личностными качествами, которые кроме непосредственных обязанностей позволяли бы обеспечивать условия для развития внутреннего потенциала личности сотрудников и эффективной социализации обучающихся. В этой связи представляется важным указать, что именно организационное лидерство руководителя ОУ является основным источником развития предпринимательской культуры.Организационное лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Однако в современной науке при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.На протяжении веков феномен лидерства определяли как процесс влияния на людей для достижения какой-либо цели. Согласно Р. Кэттелу, лидерство может быть определено на основе эффективного влияния индивида на действия последователей по достижению общей цели группы и предполагает способность руководителя при помощи собственной индивидуальности развивать индивидуальность других людей.«Лидерский потенциал руководителя в социальной группе включает в себя совокупность его лидерских качеств, условий проявления лидерства, а также особенности его восприятия данной группой, которые определяют возможности руководителя занять лидерское положение и успешно использовать лидерский ресурс в практике управления» .На основе анализа различных представлений о лидерстве в качестве основных сущностных характеристик этого феномена мы будем использовать следующие: лидером является тот, кто имеет последователей; лидерство формируется и проявляется в сфере взаимодействия; лидерство основано на авторитете; лидерство основано на неформальном влиянии лидера; лидерство - когнитивный конструкт восприятия последователей .Лидерский потенциал руководителя ОУ представляет качественную характеристику личности, отражающую совокупность внутренних потребностей, возможностей, ценностного отношения, средств, способствующих достижению такого уровня интеграции компетентности, ответственности, активности и коммуникативности, который обеспечивает его ведущее влияние на коллектив образовательного учреждения при совместном решении профессиональных задач .По мнению ученых, поскольку руководитель является лидером организации, принадлежащей к определенной сфере деятельности (образование, медицина, культура и др.), существуют профессиональные области лидерства, имеющие свою специфику. Это предъявляет разные требования к личным и профессиональным качествампотенциальных лидеров. Данное положениераспространяется и на сферу образования, где возможности повышения эффективности функционирования и развития учреждения весьма ограничены.Можно выделить два подхода в понимании лидерства в образовательном учреждении (см. табл. 1)Таблица 1 – Подходы к пониманию лидерства в образовательном учрежденииХарактеристикаподходаПозиция лидераТип культуры образовательной организации1Лидерство как высокий уровень профессионализма и профессиональна я позиция педагогаЛидер - субъект педагогического процесса, имеющий свое видение, технологию и стиль обучения, стратегию и стиль поведения в учебном коллективеПредпринимательскаякультура2Лидерство как управление образовательным учреждениемЛидер - представитель власти в ОУ с соответствующими функциями и качествами; поле его деятельности - система образования и ее структурыСиловая ибюрократическаякультураОтличительные черты проявления лидерства руководителя ОУ состоят в следующем:1)Лидер и последователи, в отличие от более изученной политической формы лидерства, имеют непосредственные контакты между собой (минимальная дистанции власти между руководителем ОУ и педагогическим персоналом).2)Педагогическая деятельность предполагает полифункциональность своего субъекта, поэтому лидерство в образовательной сфере – многоролевое и связано с реализацией функций управления (информационно-аналитическая, мотивационно-целевая, планово-прогностическая, организационно-исполнительская, контрольно-диагностическая, регулятивно-коррекционная), организацией управления учебно-воспитательным процессом, самоорганизация.Наличие у руководителя ОУ комплекса профессионально-значимых и личностных качеств позволяет сделать вывод о его лидерском потенциале. Изучение лидерского потенциала предполагает рассмотрение этапов его развития: формирование – развитие – реализация (см. табл. 2).Таблица 2 – Этапы развития лидерского потенциалаЭтапХарактеристика этапаХарактеристика педагога1ФормированиеФормируется определенный образ лидера и лидерства в целом, человек осознает свои индивидуально-психические особенности, свойства, способности и возможности, необходимые для выполнения лидерской роли, у него проявляется необходимый блок лидерских качествЛидерскиекачества2РазвитиеСопровождается формированием установки на лидерскую позицию в совместной жизнедеятельности; происходит оценка своей лидерской роли в эмоционально окрашенной форме (привлекает - не привлекает, нравится - не нравится)Установка на лидерствоРеализацияПредполагает овладение лидерской ролью, демонстрацией лидерского поведения.