Правовое значение трудового договора в современных условиях России

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы
Трудовой договор является центральным институтом трудового права. Его значение подчеркивает ТК РФ, содержащий пять глав, которые посвящены трудовому договору. Ими устанавливается определение понятия и сторон трудового договора, правил оформления приема на работу, гарантий его заключения, изменения трудового договора, прекращения трудовых отношений, а также защиты персональных данных работников.
Трудовой договор является индивидуальным актом с конкретными субъектами - работником и работодателем. Эту его особенность отражает определение понятия трудового договора. В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор является соглашением работодателя и работника, в соответствии с которым работодателем предоставляе ...

Оглавление

Введение 3
1. Общие положения о трудовом договоре 7
1.1 Понятие и содержание трудового договора 7
1.2. Виды трудового договора 17
2. Значение и порядок заключение, изменение и прекращение трудового договора 24
2.1 Заключение и изменение трудового договора 24
2.2 Прекращение трудового договора 34
2.3. Правовое значение трудового договора и его отличие т гражданско-правового договора 48
Заключение 57
Список использованной литературы 64
Приложение 69

Введение

Актуальность избранной темы обусловлена тем, что в условиях рыночных отношений одной из приоритетных задач российского государства является защита и охрана конституционных прав граждан, их законных интересов во всех областях деятельности, включая и трудовое право.
Трудовое право - одна из тех немногих отраслей права России, которые очень тесно связаны с микро- и макроэкономическими процессами, которые оказывают непосредственное влияние на социальный климат и уровень благосостояния в обществе.
Принятие Трудового кодекса РФ, действующего с 1 февраля 2002 г. в условиях рыночной экономики стало важной вехой в развитии российского законодательства. После того, как был принят этот кодифицированный акт трудового законодательства, началось формирование практики применения его норм раб отодателями, органами государственной власти. Трудовой кодекс РФ стал предметом для научного изучения и толкования.
Между тем, на основании практики применения Трудового кодекса РФ можно сделать вывод, что многие его положения, отдельные статьи не состыковываются соответствующим образом, многие определения до сих пор вызывают дискуссии, положения многих статей становятся предметом неоднозначных толкований. Это в полной мере касается и института трудового договора.
Важнейшим фактором эффективности применения трудового законодательства является его четкость. Поэтому сегодня наука трудового права должна стремиться к всестороннему подходу к анализу нормативно- правовых актов, которые относятся к значению трудового договора.


Проблема правового значения трудового договора в современных условиях России по своей теоретической и практической значимости всегда являлась весьма актуальной.
Ведущими российскими учеными - теоретиками в области трудового права, в крупных монографиях, учебниках и научных статьях были разработаны теоретические основы учения о базовых началах трудового права России, а также отдельных его институтов, включая институт трудового договора. В их число входят такие авторы, как Анисимов А.Л., Воробьев В.В., Соловьева С.В., Соловьева Е.В., Гогоненко В. Ф., Сафонова В. А., Хохлова Е. Б.
Однако, несмотря на обилие научной литературы по данной проблематике в ней существует немало слабо разработанных или совсем незатронутых вопросов и аспектов. Это объясняется сложностью и многогранностью темы.
Объектом исследования являются общественные отношения в области заключения, изменения и расторжения трудового договора.
Предметом исследования являются особенности системы действующих в настоящее время в Российской Федерации нормативно-правовых актов, регламентирующих особенности заключения, изменения и расторжения трудового договора.
Цель данной работы - комплексный анализ и систематизация информации о правовом значении трудового договора в современных условиях России.
Достижению поставленной цели способствует решение следующих задач:
1. Изучить понятие трудового договора
2.Охарактеризоватьсодержание трудового договора
3. Рассмотретьвиды трудового договора
4. Исследоватьпорядок заключения трудового договора

5. Изучить порядок изменения трудового договора
6. Рассмотретьпорядок прекращения трудового договора
7. Охарактеризовать трудовой договор, как способ реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду
8. Рассмотреть трудовой договор, как основание возникновения трудового правоотношения
9. Изучить отличие трудового договора от гражданско-правового.
10. Сформулировать выводы на основании проделанной работы
Методологической основой исследования служит совокупность общенаучных и частнонаучных методов научного познания, система правовых знаний, определяющая принципы и предпосылки изучения трудового права. В том числе методы: анализ и синтез, комплексный, системный, функциональный, структурный и др.
В дипломном исследовании были использованы также сравнительно-правовой, формально-юридический, технико-юридический, логико-правовой и историко-правовой методы научного познания и др. Их применение позволило проанализировать объект и предмет исследования в целостности, взаимосвязи и единстве, всесторонне и объективно.
Теоретическаязначимость дипломной работы. Работа представляет собой комплексное теоретико-методологическое исследование правового значения трудового договора в современных условиях России. Теоретическая новизна также усматривается в исследовании научной разработанности различных аспектов данной темы. Полагаем, что научный поиск в этом направлении обогатит теорию трудового договора, позволит более широко исследовать его правовое значение.
Практическая значимость. Результаты проведённого исследования и новые теоретические подходы могут быть использованы в процессе анализа правового значения трудового договора в современных условиях России.
Выводы, обобщения и материалы исследования могут быть использованы при подготовке учебных курсов по трудовому праву, а также положены в основу курсов для студентов
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

72 ТК РФ). Законодателем не устанавливаются специальные правила оформления письменного соглашения. Изменение трудового договора возможно только с учетом данных основополагающих правил.Изменение трудового договора возможно в таких видах, как:- простое изменения трудового договора- перевод работника.- изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда- изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизацииНеобходимость в такой классификации объясняют несколько обстоятельств: 1) существование формализованных конструкций, таких как перевод (указанный в ст. 721 ТК РФ), перемещение (определенное в ч. 3 ст. 721) и изменение определенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда (в ст. 74 ТК РФ); 2) различие этих понятий между собой; 3) необходимость ответить на вопросы правоприменительной практики.В современной юридической литературе можно встретить ряд других классификаций юридической конструкции «изменения трудового договора», например на разновидности, блоки и модели.Простое изменение трудового договора состоит в соглашении между работником и работодателем относительно внесения изменений в трудовой договора, за исключением изменений трудовых функций, места работы, местности и изменений организационных и технологических условий труда. Три условия (изменение трудовой функции, места работы, местности) как вместе, так и по отдельности не могут быть предметом соглашения о простом изменении трудового договора, так как к такому соглашению следует применять правила перевода. В случае простого изменения не допускается проведение организационных и технологических изменений, так как в таком случае стороны должны руководствоваться правилами, предусмотренными ст. 74 ТК РФ.При простом изменении трудового договора возможны изменения:- срока трудового договора,- условий оплаты труда - режима рабочего времени и времени отдыха, -компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда условий, которыми в необходимых случаях определяется характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) - других обязательных и дополнительных условий содержания трудового договора.При простом изменении трудового договора не допустимо изменение условий трудового договора без согласия работника, что допускается отдельным видом перевода (ст. 72.2 ТК РФ) и сложным изменением (ст. 74 ТК РФ). Если необходима замена каких-либо сведений в договоре, то это не будет относиться к простому изменению трудового договора. В этом случае работодатель просто вносит недостающие сведения непосредственно в текст трудового договора.Простое изменение трудового договора может быть: 1) по инициативе работников, работодателей или третьей стороны; 2) бессрочным или на определенный срок.В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу рассматривается в качестве постоянного или временного изменения трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу возможен только если имеется письменное согласие работника, за исключением случаев, которые предусмотрены ч. 2,3 ст. 72 ТК РФ.Переводы могут быть классифицированы по различным основаниям.В зависимости от местности, переводы могут быть:- в пределах местности - в другую местность;В зависимости от лица, проявившего инициативу к переводу, переводы могут быть:- по инициативе работника - по инициативе работодателя; В зависимости от необходимости согласия работника, переводы могут быть:- без согласия работника- с обязательным согласием работника; 4) В зависимости от времени перевода, переводы могут быть:- постоянными-временными; и так далееНаиболее распространенный вид перевода – это перевод на другую работу у того же работодателя, с которым работники состоят в трудовых отношениях. Все другие переводы в современных условиях рыночной экономики можно встретить весьма редко, так как, во-первых, каждым работодателем, осуществляющим перераспределение работников, учитываются свои возможности и потребности, а во-вторых, большинство работодателей не имеет отношений по вертикали, а имеет только горизонтальные связи, в основе которые основаны на интересах представителей и потребителей.Законодателем предоставляется работодателю возможность проведения модернизации производства для того, чтобы увеличить производительность и эффективность труда, без учета мнения работников посредством сложного изменения трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Но это можно сделать только, если соблюдаются следующие правила. Сложное изменение может быть классифицировано на следующие подвиды в зависимости от основания: 1) в зависимости от объективной предпосылки изменение может быть: -связанным с организационными изменениями- связанным с технологическими изменениями; 2) в зависимости от изменяемых условий содержания трудового договора изменение может быть: - обязательным - дополнительным; 3) в зависимости от количества высвобождаемых работников изменение может быть:- массовым - не массовым. Исходя из анализа простого изменения трудового договора и перевода следует заметить, что:1) в случае сложного изменения не возможно изменение места работы. Хотя это и не запрещается в ст. 74 ТК РФ, это условие законодатель указывает в качестве относящегося к характеристике перевода в ч. 2 ст. 72.1;2) изменение местности допускается, так как это условие законодатель указывает в качестве относящегося к характеристике перевода в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ только в случае перевода в другую местность вместе с работодателем;3) допустимо изменение иных обязательных и дополнительных условий трудового договора, как и при простом изменении, но их должны обосновывать организационные или технологические изменения условий трудаРыночные отношения порождают различную реорганизацию в таких сферах как производство, торговля, оказание бытовых услуг. Они касаются и организационно-правовых структур.Закон рынка диктует данную необходимость одним организациям объединиться с более крупным соседом, другим — разъединиться, для наибыстрейшего удовлетворения спроса потребителей; по экономическим и иным причинам происходит и смена собственника имущества организации.Все эти преобразования вызывают вопрос о трудовых отношениях. Их регулирование осуществляется в соответствии со ст. 75 ТК РФ. Прежде всего в ней предусмотрено, что если меняется собственник имущества организации, у нового собственника есть право не позднее трех месяцев расторгнуть трудовой договор с руководителями организации, его заместителями и главными бухгалтерами. По отношению к другим работникам новый собственник такого права не имеет. Они продолжают работать на прежних условиях. Если работники не хотят работать у нового собственника имущества организации, трудовой договор с ними прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества). Глава 12 ТК РФ, которая посвящена изменению трудового договора, предусматривает также основания отстранения от работы и его правовые последствия. Под отстранением от работы следует понимать временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей. Оно возможно только на основаниях, которые предусматривает закон. Не допускаются волевые действия работодателей, отстраняющих работников по своему усмотрению2.3 Прекращение трудового договораС прекращением трудового договора прекращается действие трудовых правоотношений. Термин «прекращение трудового договора», который используется законодательством о труде, является наиболее широким понятием. Оно охватывает все основания прекращения трудовых правоотношений, которые предусматривает закон.Ст.80 Трудового Кодекса РФ установлено право любого работника по собственному желанию расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не менее чем за две недели. Если орган по рассмотрению трудовых споров установит, работник был вынужден работодателем подать заявление об увольнении по собственному желанию, то такое увольнение считается незаконным. Если поданное заявление работника об увольнении по собственному желанию не содержит предполагаемую дату увольнения, работодателю необходимо уточнить у работника его намерения в этом отношении, так как работодателем не может самостоятельно определяться дата увольнения.В случае, работник увольняется по собственному желанию из-за невозможности продолжать работу по уважительным причинам, работодателем расторгается трудовой договор в тот срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении, работником может прекращаться работа, а работодателем выдается работнику трудовая книжка и производятся с ним расчеты. Право на увольнение по собственному желанию есть у любого работника. Однако, по собственному желанию не могут уволиться лица, отбывающие срок исправительных работ без лишения свободы, не имеющие письменного разрешения, данного уголовно-исполнительной инспекцией. Заявление об увольнении обязательно должно быть сделано в письменной форме. Если работник самостоятельно оставил работу до истечения срока предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию без его согласия, это может быть рассмотрено в качестве прогула и стать основанием для увольнения работника по инициативе работодателя за прогул без уважительных причин.Работник вправе предупредить работодателя об увольнении не только в период работы, но во время исполнения государственных или общественных обязанностей; перед уходом в отпуск; во время отпуска; во время болезни. В случае увольнения по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж сохраняется если, перерыв в работе был не более, чем 3 недели (21 день). В случае увольнения по собственному желанию по уважительным причинам непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе был не более, чем один месяц, если законодательство не устанавливает более длительные сроки сохранения непрерывного трудового стажа. Поэтому важным моментом является запись в трудовой книжке работника с указанием причины увольнения. У работника, который предупредил работодателя о расторжении трудового договора, есть право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В таком случае увольнение не производится, если только на место работника не пригласили другого работника, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Подачей работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключается возможность его увольнения по другим основаниям, если такие основания появились или уже имелись к моменту издания приказа об увольнении.Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от изменившихся условий труда предусмотрено в п. 6—9 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ. Необходимо обратить внимание на характерную для них принципиальную особенность, которая состоит в том, что поводы, вызывающие их расторжение основаны на волевом поступке работника — его добровольном отказе продолжать работу, которым корреспондируется обязанность работодателя по расторжению трудового договора с работником, его увольнению.Эта группа образуется:1) отказом работников продолжать работу ввиду смены собственника имущества организации, изменения подведомственности организации либо ее реорганизации2) отказом работников продолжать работу ввиду изменения определенных сторонами условий трудового договора3) отказом работников от переводов на другую работу, необходимых им на основании медицинского заключения, выданного в порядке, который устанавливают федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы;4) отказом работников от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. В Трудовом кодексе РФ в ст. 81 содержится исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора работодателем:Основания прекращения можно классифицировать в зависимости от наличия или отсутствия вины работника. Так, большая часть оснований (пп.5-11) все-таки связана с виной работника. Основания пп. 1-4 не связаны с виной работника. Среди них выделяются связанные с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), связанные с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе). Некоторые авторы к виновным основаниям причисляют и основание по п.12 – прекращение допуска к государственной тайне. Кроме того, по мнению авторов, расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 возможно как при наличии, так и при отсутствии вины работника.Увольнение по основаниям, которые указаны в пп. 2 и 3 ст. 81 Трудового Кодекса РФ допускается, в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу. Законом предусматриваются определенные правила увольнения по каждому из оснований, которые содержатся в ст. 81. Работодателем может быть расторгнут по своей инициативе трудовой договор с работником с соблюдением основания увольнения и всех правил увольнения по этому основанию. Но ч. 3 ст. 81 устанавливается и ряд общих гарантий реализации права на труд, которые заключаются в запрете на увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев, когда предприятие ликвидируется. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.Например, работником оформлен ежегодный отпуск с 16 августа. Но 15 августа он не выходит на работу. Возникает вопрос, имеет ли работодатель право на увольнение работника за прогул в период нахождения его в ежегодном отпуске? В таком случае, работодателю после выхода работника из отпуска необходимо выяснить причины его неявки на работу. Если уважительные причины отсутствуют, то его можно уволить по п.6 «а» ст.81 Трудового Кодекса РФ (прогул без уважительных причин). Если же имеется уважительная причина, увольнение невозможно.К данной группе относятся виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные в п. 1—4 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, влекущие увольнение работника без учета его согласия в случаях:1) ликвидируется организация либо прекращает деятельность работодатель - физическое лицо;2) сокращается численность или штат работников организации;3) работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;4) сменился собственник имущества организации (относится к руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру). Как при расторжении трудового договора в случае, когда ликвидируется организация или прекращается деятельность юридического лица, так и в случае, если сокращается численность или штат работников необходимо соблюдение определенного порядка высвобождения работников. Так, работников необходимо предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Причем, предупреждение должно быть строго персонализированным и под расписку работников.В соответствии со ст. 180 Трудового Кодекса РФ, у работодателя есть право на расторжение трудового договора с письменного согласия работника без предварительного предупреждения об увольнении за два месяца. При этом работнику необходимо выплатить дополнительную компенсацию в размере равном двухмесячному заработку.Также при увольнении по двум вышеуказанным основаниям работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере равном среднему месячному заработку, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца. В некоторых случаях возможно сохранение месячного заработка в течение 3-го месяца со дня увольнения на основании решения органа службы занятости, при условии обращения работника в двухнедельный срок после увольнения в этот орган, если он не был им трудоустроен. Еще одним важным моментом является то, что этим правом преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата работников, обладают определенные категории работников. В частности, таким преимущественным правом обладают работники, имеющие наибольшую производительность труда и квалификация. При равной производительности и квалификации приоритет имеют: семейные, имеющие двух и более иждивенцев; лица, в семье которых отсутствуют другие лица, имеющие самостоятельный заработок; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Указанной статьей предусматривается также возможность установления коллективным договором иных категорий работников организаций, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда.Пунктом 3 предусматриваются две причины расторжения трудового договора: несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации и неудовлетворительного состояния здоровья.Недостаточная квалификация должна быть в обязательном порядке подтверждена результатами аттестации работника. С этой целью в организации создают аттестационную комиссию.Состояние здоровья может быть основанием увольнения только если оно стойкого характера и препятствует исполнению работником трудовых обязанностей, или данная работа противопоказана работнику. В любом случае, необходимо подтверждение медицинским заключением. Увольнение по состоянию здоровья, если отсутствует соответствующее медицинское заключение - незаконно.Также следует иметь в виду, что увольнение по п. 3 ст. 81 возможно лишь в том случае, если перевод работника с его согласия на другую работу невозможен. П. 4 ст. 81 предусматривается возможность расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. Однако такое основание может быть применено только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтераПодпунктами 5 — 8 и 10 — 11 ст. 81 Трудового Кодекса РФ регламентируется расторжение трудового договора при наличии вины работника Пунктом 5 допускается увольнение работника в случае неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей, нарушения трудовой дисциплины. Увольнение по данным основаниям будет законно только в случае, если ранее работник действительно не исполнял трудовые обязанности или нарушал трудовую дисциплину без уважительных причин и на основании этого к работнику ранее применяли дисциплинарное взыскание в порядке, который предусмотрен Трудовым Кодексом , и в настоящее время оно не снято. При отсутствии хотя бы одного элемента в данной цепи увольнение по данному основанию признается незаконным.П. 6 ст. 81 также предусматривается возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей. Однако, теперь, увольнение работника возможно в случае однократного нарушения им своих трудовых обязанностей. В таком случае, увольнение является правом, а не обязанностью работодателя. Однократные грубые нарушения трудовых обязанностей, по мнению законодателя, могут заключаться в:а) прогуле (работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более, чем 4 часа подряд в течение рабочего дня).