Вход

Разработка системы премирования персонала в организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 198174
Дата создания 04 июня 2017
Страниц 49
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 050руб.
КУПИТЬ

Описание

Писала курсовую работу на тему : "Разработка системы премирования персонала в организации" по дисциплине "оплата труда персонала".Защитила на отлично,не бойтесь покупать, работа хорошая ...

Содержание

Содержание
Введение………………………………………………………………………….……...3
1. Премиальные системы оплаты труда…………………………………………..…...4
1.1. Сущность премиальных систем оплаты труда ……………………………….6
1.2. Формы стимулирующих выплат ………………………………………….......8
2. Аналитическая часть
2.1. Краткая характеристика ПО АНО «АвтоБАН»………………………………....17
2.2.Исследование мотивации труда персонала на основе анкетирования……….…………………………………………………………...….…27
2.3.Анализ и оценка содержания и эффективности существующей системы оплаты труда ПО АНО «АвтоБАН»..……………………………………………………….…35
2.4. Вывод по результатам анализа…………………………………………………...36
3. Проектная часть. Разработка системы премирования персонала на примере организации ПО АНО «АвтоБАН»…………….……………………………………..37 Заключение…………………………………….……………………………………….46Список использованной литературы…………………………………………………

Введение

Введение
Мотивация составляет основу управления человеком. Вот почему проблемы мотивирования персонала являются наиболее сложными в современном менеджменте. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием даже случайной ситуации

Фрагмент работы для ознакомления

Коэффициент оборота по выбытию указывает, что наибольшая доля уволенного персонала, отмечена в 2016 году. 2.2.Исследование мотивации труда персонала на основе анкетированияДля поведения данного исследования было осуществлено анкетирование менеджеров в количестве 10 человек.Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований. Индекс удовлетворенности может меняться в пределах от (-2) до (+2). В таблице 8 приведен приведены результаты анализа удовлетворенности сотрудников ПО АНО «АвтоБАН» своей трудовой деятельностью.№ вопросаКол-воответившихпо вариантамИндекс удов.Содержание вопроса123451262001Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью2243100,7Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой4243100,7Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников6052300,2Как бы Вы оценили положение дел на предприятии7811001,7Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции8244000,8Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда9244000,8Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии12145000,6Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда работников3302440-0,2Вас устраивает величина Ваших заработковСчитаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:3500226-1,4- дирекции организации3601441-0,5- руководителей среднего звена37125200,2- ИТР38 06 1 210,2-высококвалифицированных работников39280001,2- основной массы работников40532001,3- неквалифицированных работников41442001,2Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работатьНасколько размер заработков работников предприятия зависит от:4214032-0,1- от их трудовых усилий4301036-1,4- образования, проф. подготовки и опыта работы44242110,5- экономического положения предприятия4504033-0,5- того, насколько администрация заинтересована в работнике77361001,2Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией на Вашем предприятииВывод: На основе данных таблицы, мы видим , что работники ПО АНО «АвтоБАН» в целом удовлетворены своей жизнью, о чем свидетельствует индекс удовлетворенности равный (1). Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 1,2), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в (-0,2). При этом, если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне (-1,4), то ИТР и высококвалифицированных работников (0,2), а основной массы работников предприятия (1,2). Необходимо отметить что продуктивность труда в организации не является мотивирующим фактором. Низкое значение индекса удовлетворенности заработками (-0,2), указывает на то, что большинство работников не удовлетворены тем, сколько они получают за свой труд.Однако, индекс уверенности в завтрашнем дне работников предприятия составляет (0,7), что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом, а может в целом обстановкой на предприятии.Определение ценностной ориентации работниковОбработанная информацию по каждому респонденту по группам вопросов, полученные результаты анкетирования сводятся в расчетно-аналитическую таблицу (см. Таблица 9, которая будет дополнена на следующем этапе расчетов по структуре и мотивационным характеристикам практического сознания.)Результаты анкетирования представлены в таблице 9.Таблица 9 - Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного сознания работников№ респондентовСодержаниеработыΣ балловСр. баллОбществен.полезностьΣ балловСр.баллΣ (6)+(11)Среднийбалл(13)/7ОплататрудаΣ балловСр.баллСтатусные потр. раб-каΣ балловСр.баллΣ (18)+(23)Ср.балл(25)/6Воп16(13)+(25)-(27)(28)/141320232515192414172218212612345678910111213141516171819202122232425262728291.211261,5021251,67111,5822372,3323382,67152,53231,642.232292,2522151,67142,0023382,6732382,67162,672282,003.212161,5011131,0091,2832382,6712251,67132,172201,424.2332102,522262,00162,2932272,3322262,00132,172271,935.111141,0012141,3381,1423382,6712141,33122,002181,286.211151,2521362,00111,5833393,0013262,00152,502241,717.2333112,7533282,67192,7123272,3323382,67152,503322,288.123392,2522372,33162,291 3372,3323382,67152,502292,079.232292,2533282,67172,4313262,0023382,67142,003282,0010.2333112,7512141,33152,1423382,6723382,67152,503271,93Σ1821212080201919186018,6713619,4421272775251826256923,0214323,512425618,26№ респондентовСодержаниеработыΣ балловСр. баллОбществен.полезностьΣ балловСр.баллΣ (6)+(11)Среднийбалл(13)/7ОплататрудаΣ балловСр.баллСтатусные потр. раб-каΣ балловСр.баллΣ (18)+(23)Ср.балл(25)/6Воп49(13)+(25)-(27)(28)/146160505554525653485859515712345678910111213141516171819202122232425262728291.212161,533282,67142,0033393,0013262,00152,503261,862.2233102,5022372,33172,4323382,6712362,00142,332261,863.222171,7511131,00101,4313372,3312141,33111,832191,364.223292,2522262,00152,1423272,3322262,00132,172261,865.122161,5021251,67111,5823382,6713372,33152,53231,646.121261,5011131,0091,2823382,6713372,33152,52221,587.3333123,0022262,00182,5723382,6732382,67162,672322,288.3233112,7523382,67192,7133393,0022262,00152,52322,289.313292,2511241,33131,8622262,0022372,33132,172241,7110.2333112,7511351,67162,2833393,0023272,33162,673302,14Σ212025218721,751717215518,3414220,282229287926,341624246421,3214323,842326018,57Таблица 10 - Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне практического сознания работниковВывод: Средние баллы по каждому респонденту по группам позволяют отнести его к тому или иному типу мотивации: если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то респондент относится к первому типу мотивации - ценностная ориентация. Если наоборот, то у него в основном прагматическая ориентация и III тип мотивации. При равном количестве баллов он относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией. Респондентов следует классифицировать по типам мотивации. Объединим произведенные расчеты в таблицу 11.Таблица 11 – Характеристики мотивации труда респондентов на уровне ценностного сознанияа№№по типу мотивациипо силе и направленности мотивацииср. баллтип мотивациисредний баллсила мотивациинаправленность мотивацииЦОПО11,582,5031,64средняясохранения22,002,6732,00средняясохранения31,282,1731,42слабаяотсутствует 42,292,1711,93средняясохранения51,142,0031,28слабаяотсутствует61,582,5031,71средняясохранения 72,712,5012,28средняясохранения82,292,5032,07средняясохранения92,432,0012,00средняясохранения102,142,5031,93средняясохраненияВывод: В таблице видно ,что незначительно преобладает прагматическая ориентация, так же видно, что у респондентов 3 и 5 отсутствует мотивация, в то время как у других она находиться на среднем уровне и наблюдаются мотивы сохранения.Таблица 12– Характеристики мотивации труда респондентов на уровне практического сознания№№по типу мотивациипо силе и направленности мотивацииср. баллтип мотивациисредний баллсила мотивациинаправленность мотивацииЦОПО12,002,5031,86средняясохранения22,432,3311,86средняясохранения31,431,8331,36слабаяотсутствует 42,142,1731,86средняясохранения51,582,531,64средняясохранения61,282,531,58слабаяотсутствует 72,572,6732,28средняясохранения82,712,512,28средняясохранения91,862,1731,71средняясохранения102,282,6732,14средняясохраненияВывод: В таблице видно ,что незначительно преобладает прагматическая ориентация, так же видно, что у респондентов 3 и 6 отсутствует мотивация, в то время как у других она находиться на среднем уровне и наблюдаются мотивы сохранения.Сопоставим основные характеристики мотивации на уровне ценностного и практического сознания с точки зрения изменения их состава. Для этого обобщим полученные ранее сведения в таблице 13.Таблица 13 - Изменение основных характеристик мотивации труда при переходе с ценностного на практическое сознание (в %).Характеристикина уровне ценностного сознанияна уровне практического сознаниятип мотивациисила мотивациинаправленность мотивациитип мотивациисила мотивациинаправленность мотивациик-вочел.уд. веск-вочел.уд. веск-вочел.уд. веск-вочел.уд. веск-вочел.уд. веск-вочел.уд. весI тип330%хххх220%ххххII тип00%хххх00%ххххIII тип770%хххх880%ххххсильнаяхх00%хххх00%ххсредняяхх770%хххх880%ххслабаяхх330%хххх00%ххдостиженияхххх00%хххх00%сохраненияхххх770%хххх880%отсутствие мотивациихххх330%хххх220%Вывод: Из таблицы 13 видно, что структура мотивационного ядра некоторых работников при переходе к конкретным требованиям изменилась, но не сильно. Далее произведём ранжирование ценностей труда– на уровне ценностного сознания (таблица 14).Таблица 14 - Ранжирование ценностей труда сотрудников ПО АНО «АвтоБАН» на основе результатов обработки по средним баллам РангЦенности трудаСр. балл1231-217.Хорошая работа та, которая дает хороший заработок.2,71-222.Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что захочется.2,7321.Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе.2,64-720. Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности2,14-723. Хорошая работа - это прежде всего интенсивная работа, доставляющая удовольствие2,14-714. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший детский сад, получить путевку2,14-721. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе2,18-925. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания2,008-918. Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа2,0010-1119.Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям1,910-1115. Работа – наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима1,912-1326. Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих1,812-1313. Хорошая работа – это самостоятельная работа, позволяющая самому решать, что и как делать1,8Вывод: Из таблицы видно , что наиболее ценными для сотрудников ПО АНО «АвтоБАН» являются финансовые факторы, далее идут факторы характеризующие карьерное продвижение и возможность использования знаний. Ценность труда как работы доставляющей удовольствие так же очень высока, а вот факторы общественной полезности работы, наличие приятного окружения и возможности самореализации оцениваются очень низко и занимают последние места.Проведем оценку практических требований к работе и вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации на уровне практического сознания (таблица 15).Таблица 15 - Ранжирование по значимости вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения №ЗначимостьТребованийТребованияВозможность удовлетворения требованийср.баллРангРангСр. балл123456482,91Хороший заработок.11,4582,82Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется.21,5502,53Интересная работа, доставляющая удовольствие.31,8512,44Возможность продвижения по службе.41,4532,25Возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку.51,1562,16-7Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом62,2612,16-7Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать.7-91,6602,08Возможность применить свои знания и способности.7-91,6551,79-11Возможность повышать квалификацию, пополнять знания.7-91,6541,79-11Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо.102,1521,79-11Возможность приносить пользу людям112,3591,612Возможность общения с людьми.122,5571,513Возможность заслужить уважение окружающих.131,7Вывод: Из таблицы 14 видно , что для сотрудников ПО АНО «АвтоБАН» самым наиболее приоритетными являются требования материального обеспечения, ценность которых составляет 2,9 баллов, а реальная возможность предприятия удовлетворяет этот фактор лишь до 1,4.По мнению работников ПО АНО «АвтоБАН» работа должна быть интересной-2,5 ,продвижение по службе так же является существенным фактором – 2,4 ,однако в настоящее время он реализован лишь до 1,4. Возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку оцениваются сотрудниками организации в 2,2 балла, а существующий уровень мотивации – 1,1.Далее определим тесноту связи между удовлетворенностью, типом мотивации, силой и направленностью. Распределим ответы респондентов на вопрос №1 об удовлетворенности величиной заработков в зависимости от типа мотивации (Таблица 16)Таблица 16 - Распределение респондентов при ответе на вопрос об удовлетворенности величиной заработков в зависимости от типа мотивации по требованиямТипмотивации12345N xiI111--3II----- -III151--7N y j262--10По каждому из параметров удовлетворенности выявляется корреляционная зависимость удовлетворённости трудом от типа мотивации, силы мотивации и ее направленностью.Уровень корреляционной зависимости рассчитывается с использованием коэффициента Кендалла.Таблица 17 - Сводная таблица расчета корреляционной зависимости (коэффициента Кендалла)№клетокNijNoijNij - Noij(Nij - Noij)2(Nij - Noij)2Noij1.2.3.4.5.6.10,60,40,160,2711,8-0,80,640,3610,60,40,160,270000000000000000000000000000000000021,40,60,360,2661,44,621,1615,1213.21,40,60,360,26140000015.00000X2=16,54Вывод: полученный коэффициент корреляции равен 16,54; нормативный показатель при нашей выборке равен 15,51 .В результате, можно увидеть ,что связь типа мотивации и уровня удовлетворенности величиной заработков являются значимой2.3. Анализ и оценка содержания и эффективности существующей системы оплаты труда ПО АНО «АвтоБАН»Основными нормативными документами регламентирующие с‏и‏с‏т‏е‏м‏у мотивации т‏р‏у‏д‏а я‏в‏л‏я‏ю‏т‏с‏я: положение об о‏п‏л‏а‏т‏е т‏р‏у‏д‏а, положение о премировании, положение о нормировании и стимулировании т‏р‏у‏д‏а, положения о социальных л‏ь‏г‏о‏т‏а‏х.В ПО АНО «АвтоБАН» работодатель гарантирует работникам заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда. Также его обязанностью является обеспечение безопасности здоровья и жизни работников в процессе трудовой деятельности. Он несет ответственность за это в соответствии с законодательством Российской Федерации.Ген. директор организации обязуется при наличии денежных средств оказывать такую материальную помощь, как:- выплаты социального характера при рождении ребенка;- выплаты на свою собственную свадьбу и свадьбы детей;- выплаты в связи с кончиной членов семьи и обеспечение необходимым транспортом.Выдача заработной платы в соответствии с заключенным коллективным договором производится своевременно, два раза в месяц: 29 числа месяца за который производиться оплата и 10 числа следующего месяца. Отдельным работникам в исключительных случаях может выдаваться внеплановый аванс в счет заработной платы, но не более размера месячного заработка.В организации ведется табель учета рабочего времени для контроля над соблюдением трудового распорядка и учета рабочего времени. В табеле учета рабочего времени регулярно отражается время прихода на работу каждого работника и ухода с работы, продолжительность его рабочего времени, а также простои, неявки или опоздания на работу. Учет использования рабочего времени и явок на работу выполняется методом сплошной регистрации, то есть отмечаются все явившиеся, опоздавшие и отсутствующие по каким-либо причинам работникиТаблица 18 – Динамика и структура ФОТ ПО АНО «АвтоБАН» в 2014-2016гг.Категория2014г.2015г.2016г.Отклонения 2015 к 2014Отклонения 2016 к 2015Тыс. руб.Уд. вес (%)Тыс. руб.Уд. вес (%)Тыс. руб.Уд. вес (%)Тыс. руб.Уд. вес (%)Тыс. руб.Уд. вес (%)Фонд оплаты труда, всего1963000100200000010024207301003700004207300- выплаты по тарифным ставкам и окладам80300040,6180500040,2581373033,612000-0,368730-6,64- выплаты стимулирующего характера76000038,7277000038,580700033,3410000-0,2537000-5,16-выплаты за неотработанное время40000020,3842500021,2580000033,05250000,8737500012,67Вывод: Из таблицы видим ,что самый большой удельный вес наблюдается ,за весь изучаемый период, на выплатах по тарифным ставкам и окладам, которые держались в среднем на 40%Рассмотрим фонд заработной платы за 2016 год в разрезе должностей (таблица 19).Таблица 19– Среднемесячный фонд оплаты труда ПО АНО «АвтоБАН» в 2016 году.ДолжностьКоличество штатных единицДолжностной оклад, руб.% выплачи-ваемой премииМесячная заработная плата, руб.Месячный ФОТ, руб.Генеральный директор160000017%702000702000Зам.ген.директора 110000017%117000117000Отдел кадрова43000017%35100140400Главный бухгалтер16000017%7020070200Бухгалтер 24500017%52650105300Методист32500017%2925087750Преподватель 92000017%23400210600Инструктор352000017%23400819000Инспектор23000017%3510070200Механик32000017%2340070200Уборщица21200017%1404028080Всего636070007101902420730Вывод: В ПО АНО «АвтоБАН» применяется система оплаты труда на основе должностных окладов. В общем численность сотрудников составляет 63 человек, а среднемесячный фонд оплаты труда - 2420730 рублей. Каждый работник получает определенный оклад соответственно занимаемой должности, а так же переменную часть заработной платы в размере 17 % от собственного оклада.Размер оклада устанавливается с использованием месячных должностных окладов. Равным образом работникам выплачивается и премия, то есть выплаты денежных сумм сверх основного заработка. Главная цель премирования - поощрение достигнутых результатов и успехов в работе и стимулирование работников для успешного выполнения последующих работ. Также сотрудникам организации выплачивается премия по итоговым результатам работы. Премия по итогам всей работы за год выплачивается тогда, когда будут подведены итоги по производственной и финансовой деятельности. Она выплачивается всем работникам в зависимости учета вклада каждого из них в достижение целей компании и результатов и выплачивается один раз в год.Далее изучим среднегодовой и среднемесячный уровень оплаты труда в организации (Табл. 20).Таблица 20 – Оценка средних показателей оплаты труда в ПО АНО «АвтоБАН» в 2014-2016 гг.ПоказательГодАбс. отклонение (+, -)2014201520162016/2014Среднесписочная численность персонала, чел.6363630Фонд оплаты труда, тыс. руб.174500019800802420730675730Среднегодовая заработная плата работника, тыс. руб.45000048030052500075000Среднемесячная заработная плата работника, тыс. руб.3750040025437506250Среднедневная заработная плата работника, тыс. руб.12501334,171458,33208,33Вывод: По данным таблицы видно, что динамика среднегодовой, среднемесячной и среднедневной заработной платы работника имеет тенденцию к увеличению. Темпы ее прироста составляют 16,7% в 2016 году по сравнению с 2014 годам.В организации ежегодно проводится расчет баланса рабочего времени. В таблице 20 представлен баланс рабочего времени работников организации ПО АНО «АвтоБАН» за трехлетний период. Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих.Таблица 20 - Баланс рабочего времени ПО АНО «АвтоБАН» за 2014–2016гг.Показатели2014 г2015 г2016 гИзменение 2015 г/2014 гИзменение 2016 г/2015 г Абс.Отн.  Абс.Отн. Календарный фонд времени, дней365365366--10,27В том числе: Праздничных дней121212---0,00Выходных дней104104105--10,96Номинальный фонд, дней249249249---0,00Неявки на работу всего, дней:40,841,744,40,91,022,71,06Очередные отпуска2023,224,13,21,160,91,03Дополнительные отпуска------Невыходы по болезни5,85,95,10,11,02-0,80,86Командировки44,14,30,11,0250,21,05Неявки с разрешения администрации11101,0001,00Прогулы------Целодневные простои------Явочный фонд, дней177,4173,1170,1-4,30,98-30,99Средняя продолжит. рабочего дня, номинальная, час88800,000,00Расчетный фонд рабочего времени, час19921992199200,000,00Реальная продолжит. рабочего дня, час7,67,67,600,000,0Реальный фонд рабочего времени 1-го рабочего, час1348,241315,561292,76-32,680,97-22,80,98Вывод: В ходе анализа таблицы 18 выявлено, что календарный фонд времени за 2014–2016 гг. составляет 365 дней. Сумма выходных дней на рассматриваемом предприятии в отчетном 2014г.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) [Электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс. ᅟ
2. Гущина К.О., Курышева Н.С., Сумская Е.Г., Трошина Т.А. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. / К.О. Гущина, Н.С. Курышева, Е.Г. Сумская, Т.А. Трошина – М.: Дашков и Ко, 2014. – 248 с.
3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - М. : Инфра-М, 2011. -260 с.
4. Ефимов О.Н. Экономика предприятия [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Ефимов О.Н.— Электрон. текстовые данные.— Саратов: Вузовское образование, 2014.—732 c. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/23085.— ЭБС «IPRbooks»
5. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник. – М.ИНФРА-М, 2008 г.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум. – М.: Инфра – М, 2013. – 270 с.
7. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала: Учебник. М.: Маркет ДС, 2012. – 320 с.
8. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб.пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 368 с.
9. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова – 4 изд., перераб. и доп. – М. –КНОРУС, 2010. - с. 560.
10. Чекмеков В.. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007
11. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда / А.Селютина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. - № 8.
12. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2011. — №7. Т.1. — С. 119-121.
13. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М: ИКЦ «МарТ» , 2004. – 160 с.
Воронкова К. И., Филатов Ю. Ю. Современные системы оплаты труда, применяемые в отечественной и зарубежной практике // Территория науки. - 2013. - №4. – С.47-52.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00545
© Рефератбанк, 2002 - 2024