Стратегия развития гостиничного бизнеса в рс(я)

Ни одна организация не может существовать без своих сотрудников. Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать работающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников.
На предприятия и фирмы различных форм собственности приходят часто люди, слабо подготовленные профессионально к исполнению соответ ...

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ 5
1.1 ПОНЯТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ 5
1.2 РОССИЙСКИЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МЕНЕДЖМЕНТА В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ 9
1.3 ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСТИНИЦЫ «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» 26
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ГОСТИНИЦЫ «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» 26
2.2. АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ГОСТИНИЦЫ «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» 32
2.3 ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ 47
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ГОСТИНИЦЫ «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» 71
3.1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ГОСТИНИЦЫ «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» 71
3.2. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ГОСТИНИЦЫ «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» 78
3.3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛОЖЕННОЙ СТРАТЕГИИ 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ/ИСТОЧНИКИ 102
ПРИЛОЖЕНИЯ 109

Актуальность темы исследования. Индустрия размещения является одной из наиболее развивающихся и основных отраслей сферы туристских услуг, приобретающей все большее значение для развития туризма и всего народного хозяйства в целом. Расширение международного сотрудничества во всех сферах экономики привело к большому притоку иностранных гостей, а также жителей других регионов, путешествующих с деловыми целями. Бурный рост туризма в регионе обусловил значительное развитие гостиничной сферы, повышение требований к соответствующей инфраструктуре размещения, качеству оказываемых услуг.
Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать работающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников.
Полноценное развитие предприятия сферы гостиничного сервиса обеспечивается не только его материально-технической базой, но и квалифицированным компетентным персоналом предприятия. Основой успеха гостиничного предприятия на рынке является удовлетворенность его гостей качеством услуг, одним из основных параметров которого такое качество персонала. Обширные научные исследования и опыт зарубежных и российских компаний-лидеров доказывают, что ключевым фактором успеха современной организации, в том числе предприятия гостиничного сервиса, является кадровая политика, ориентированная на максимальное сближение интересов предприятия и его работников. В таких организациях работники действуют в соответствии с декларируемыми ценностями, принципами, нормами и правилами, принимают и поддерживают политику компании, надежны, ответственны и эффективны в повседневной работе, готовы и способны развиваться вместе со своей организацией.
Чтобы при современных темпах жизни успешно управлять предприятием, руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимость многочисленных вариаций, благодаря которым организация может успешно развиваться или обанкротиться. Одним из важнейших факторов, влияющих на успех организации, является работа персонала, эффективное управление которым не возможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.
Объектом исследования дипломной работы является гостиница «Полярная звезда», г. Якутск.
Предметом исследования дипломной работы является система управления персоналом гостиницы «Полярная звезда», г. Якутск.
Цель дипломной работы – разработка стратегии развития гостиницы «Полярная звезда», г. Якутск.
Для достижения цели, необходимо решить следующие задачи:
-рассмотреть теоретические основы менеджмента гостиничного бизнеса
- провести анализ стратегии деятельности гостиницы «Полярная звезда»
- разработать предложения по дальнейшему стратегическому развитию гостиницы «Полярная звезда»
Эмпирической базой исследованияпослужили материалы опроса клиентов и сотрудников гостиницы, документация предприятия, вторичные рыночные исследования, а также результаты социологических исследований по близким проблемам.
Практическая значимость работы. Результаты и материалы исследования могут быть использованы в сфере управления персоналом гостиничной индустрии.
Работа состоит из ведения, трех глав, заключения и списка литературы.

Наиболее востребованной категорией номеров является Стандартный (25 %) и Стандартный улучшенный (30 %) (рис. 3.2).Рис. 3.2. Распределение ответов на вопрос «В каком номере Вы обычно размещаетесь?»При этом президентским номером не пользовался ни один из опрошенных.Наиболее значимым фактором для выбора гостиницы среди опрошенных является уровень предлагаемых цен и качество услуг (40 %), на втором месте – мнение знакомых о гостинице (25 %) (рис. 3.3).Рис. 3.3. Распределение ответов на вопрос «Что для Вас является главным при выборе гостиницы?»Анализ востребованности дополнительных услуг отеля гостями показан на рис. 3.4.Рис. 3.4 Распределение ответов на вопрос «Какими дополнительными услугами Вы пользовались, прибывая в нашей гостинице?»Таким образом, можно отметить что се гости пользовалисьуслугами службы питания гостиницы «Полярная звезда», 82,5 % - автостоянкой, 80 % - услугами прачечной и химчистки. Наименее востребованными являются услуги дополнительного завтрака (12,5 %) и внеочередной смены белья (17,5 %).22 человека из 40 опрошенных намерены, при следующей поездке вновь воспользоваться услугами гостиницы «Полярная звезда».2.3 Проблемы управления деятельностьюГостиница «Полярная звезда» имеет линейно-функциональную структуру организации, основанную на разделении функций между структурными подразделениями и специалистами с подчинением им всех нижестоящих подразделений.Среди преимуществ линейно-функциональной структуры следует выделить максимизацию функциональных интересов внутри отдельческих единиц, которая способствует повышению эффективности использования ресурсов, обеспечивает простую связь и принятие управленческих решений, возможности изменения функциональных выходов и результатов, что упрощает подготовку функциональных специалистов, дает статус основным функциональным областям, сохраняет стратегический контроль на высшем уровне управления. К общим недостаткам линейно-функциональных структур предприятия обычно относят отсутствие стратегической направленности подразделений, и как следствие – ориентация на решение оперативных задач; трудности в определении степени ответственности функциональных подразделений при решении общих проблем; недостаточную гибкость в адаптации к влиянию внешней среды; отсутствие возможностей для активизации внутренних коммуникаций и компенсации разобщенности между работниками различных подразделенийОрганизационная структура управления гостиничного комплекса «Полярная звезда» является логически стройной и формально определенной. Каждый из руководителей владеет всей полнотой власти, хотя, что касается не большими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний. Данная структура представлена на Рис. 2.1.ГенеральныйДиректорЗаместитель директораЮристСлужба по персоналуЮридическая службаСлужба номерного фонда (НФ)Хозяйственная служба, служба размещения и приёма гостейИнженерная службаИнженерная, пожарная безопасностьСлужба питанияРестораны (3),бар,питаниев номере, кухняФинансовая службаБухгалтерия,кассирОхранаСлужбабезопасностиДиректорОтдел кадровДиректор по персоналуДиректор юридической службыДиректор НФГлавный инженерДиректор службыФинансовыйдиректорДиректор СБОтдел бронированияРуководитель отдела бронированияМенеджеры по бронированиюРис. 2.1. - Организационная структура гостиницы «Полярная звезда»Во главе ООО гостиницы «Полярная звезда» стоит Генеральный директор. В его подчинение находится генеральный менеджер, которому подчиняется заместитель генерального менеджера, а также все остальные руководители служб отеля.Коммуникация и информация в управленческой деятельности гостиницы в основном проходит по нисходящей – от руководства к подчиненным. Также развита коммуникация между подразделениями в процессе выполнения задач руководства. Между подразделениями службы номерного фонда, например, существуют тесные взаимодействия, которые требуют соответствующих координационных действий со стороны служащих. Наглядным примером этого может являться сотрудничество службы бронирования и портье. Первая информирует службу портье о количестве резервированных номеров на каждый день и удостоверяется в наличии необходимого количества номеров. А благодаря четким взаимодействиям между службой портье и службой горничных после убытия гостя (об этом горничные оперативно получают информацию от службы портье) производится уборка номера, готовясь к размещению другого гостя (служба горничных оперативно информирует о наличии убранных номеров службу портье).В кухне шеф-повару подчинены кулинары по разным продуктам, а обслуживанием в ресторанах и кафе отеля занимается отдельна служба, руководимая заместителем директора службы питания и напитков и менеджером банкетной службы. Предложение алкогольных напитков и работа баров курируется другим подотделом, которому в отеле отводится большое внимание, потому что продажа алкогольных напитков приносит значительную прибыль. Служба маркетинга и продаж осуществляет междепартаментное координирование действий, и отличается от других тем, что она не вовлечена в ежедневные операции обслуживания клиентов Специалисты этого отдела тесно сотрудничают с рынком проведения и организации разных корпоративных мероприятий, туристским рынком и др. Работники отдела кадров отбирают специалистов, проводят собеседование, но окончательное решение о принятии на работу за линейным департаментом, т. е. за руководителем подразделения, куда принимается данный работник. Также данный отдел имеет совещательный голос в вопросах административного взыскания.Что касается финансовой службы, то она тесно работает и с линейными службами, и с персоналом всего отеля. В ее обязанности входит осуществление разных денежных переводов, подготовка различных финансовых отчетов и своевременное информирование руководства о финансовых результатах деятельности отеля, а также выплата работникам жалованья, получение других разных счетов и выплата по ним, контроль и учет издержек. Под финансовым контролем находится служба управления номерным фондом, а также производство питания и напитков. В обязанности бухгалтерии также входит подготовка ежедневного прейскуранта цен блюд и напитков, а иногда даже проведение разных закупочных операций и складирования продуктов.В результате изучения структуры управления гостиницы были сделаны следующие выводы (табл. 2.7).Таблица 2.7 Закрепление функций управления за сотрудниками гостиницыДолжностьВиды деятельностиСтепень реализации функцииГенеральный менеджерОрганизация и общее руководство деятельностью предприятияПерегруженность директора управленческими решениями по всем аспектам деятельностиГлавный менеджер по маркетингу и продажамОбеспечение маркетинга и сбыта (закупки, продажи, реклама и продвижение)Отсутствие тесной связи с основными производственными подразделениямиНачальник отдела безопасностиОбеспечение и контроль безопасности жизнедеятельности персонала и гостей отеляВыполняется полостью, дублирование отсутствует Узкая направленность, Окончание табл. 2.7ДолжностьВиды деятельностиСтепень реализации функцииГлавный менеджер по банкетамОбеспечение деятельности банкетной и кейтеринговой службНекоторое дублирование в закреплении функций за гл. менеджером отдела питания и напитков Главный менеджер отдела питания и напитковОрганизация обеспечения деятельности службыНекоторое дублирование в закреплении функций за гл. менеджером по банкетамГлавный менеджер технического отдела Поддержка и обновление сайта, обеспечение информационной и инженерной поддержкиДублирование функций в части хозяйственного обеспеченияГлавный менеджер хозяйственной службыОбеспечение процесса обслуживания и уборкиФункция выполняется полностью, некоторое дублирование функций с техническим отделомБухгалтерВедение финансовой документации и бухгалтерской отчетностиФункция выполняется полностьюМенеджеры закупок и доставкиСнабженческая и курьерская деятельностьНеравномерность в распределении работГлавный менеджер службы жилого фондаОбеспечение бронирования, заселения и обслуживания в номерахДублирование функций в части хозяйственного обеспечения с хозяйственной службойОтдел кадровОбеспечение контроля персоналаФункция выполняется полностью, отсутствует кадровый менеджмент, организация обучения и т.п.ЮристЮридическое сопровождение бизнеса, рекламацииФункция выполняется полностьюТаким образом, видно, что сложившаяся организационная структура отеля является линейно-функциональной, и при этом недостаточно эффективна. На предприятии имеет место как дублирование функций управления, так и отсутствие закрепленных за конкретным сотрудником некоторых важных аспектов (кадровый менеджмент, обучение персонала).В отделе кадров существует реестр документов, с которым знакомится под роспись сотрудник при приеме на работу: - Правила внутреннего трудового распорядка.- Порядок приема, перевода на другую работу и увольнения работников.- Права и обязанности работодателя.- Рабочее время и его использование.-Перерывы на работе. Выходные и нерабочие праздничные дни. Отпуск.- Заработная плата.- Трудовая дисциплина. Дисциплинарные взыскания.- Поощрения.- Деловая этика. Конфликт интересов. - Персональные данные работников. Информационные объявления.- Охрана труда.- Материальная ответственность.- Порядок прохода сотрудников в гостиницу. Вноса и выноса ручной клади.-Графики работы служб по должностям.- Положение " о порядке прохода сотрудников в гостиницу, вноса и выноса материальных ценностей".- Положение об оплате труда.- Положение о премировании работников.- Положение "о конфиденциальной информации ( комерческой тайне )".- Положение " о персональных данных работников".- Положение об экономии электроэнергии.- Управление временем.- Заключительное положение: Настоящие правила доступны для изучения всем работникам предприятия в службе персонала ООО "АэроПлаза" и руководителям подразделения. Штатное расписание гостиницы представлено в табл. 2.8. Таблица 2.8 Штатное расписание гостиницы «Полярная звезда» на 2014 год№ п/пДолжностьКол-ко шт. едЗаработная плата 1 сотрудника, тыс. руб/мес1Директор1- (по результатам работы отеля)2Помощник директора (начальник секретариата)1553Юрист1404Зам. Директора 11005Инспектор по кадрам2306Инспектор по ТБ и ОБЖ1307Главный бухгалтер1458Бухгалтер3409Ночной аудитор22710Главный инженер12511Инженер-эксплуатационник32212Слесарь-ремонтник22413Электрик12214ИТ-специалист32415Работник прачки и химчистки41816Водитель32017Разнорабочий820 18Главный администратор12519Администратор (старший супервайзор) службы приема и размещения44020Менеджеры службы приема и размещения83521Администратор (старший супервайзор) службы бронирования14022Менеджер службы бронирования33523Портье83024Горничные242425Секьюрити81926Директор службы питания13527Шеф-повар12828Повар42529Кондитер22330Официант123531Бармен65032Стюард82033Аниматор-диджей42334Кладовщик22235Грузчик42036Заместитель директора по маркетингу13037Маркетолог22438Менеджер по закупкам22239Менеджер по продажам32340PR-менеджер225ИТОГО149Дополнительно доплачиваются выходы в ночные смены (портье, официанты, супервайзоры). Всего ФОТ отеля составляет 2990 тыс руб./месяц.В таблице 2.9 представлена характеристика качества персонала гостиницы «Полярная звезда»Таблица 2.9 Анализ кадрового состава гостиницы «Полярная звезда»Характеристика2013, чел2013, %2014, чел2014, %Изменение, челИзменение, %По возрастуДо 20 лет53,3342,68-1-0,65От 20 до 30 лет4630,674731,5410,88От 30 до 40 лет4429,334630,8721,54От 40 до 50 лет3825,333724,83-1-0,50От 50 до 60 лет128,00117,38-1-0,62Свыше 60 лет53,3342,68-1-0,65Всего150-149--1-По трудовому стажуДо 5 лет1711,331510,07-2-1,27От 5 до 10 лет4429,334530,2010,87От 10 до 15 лет5234,675234,9000,23От 15 до 20 лет2516,672516,7800,11Свыше 20 лет128,00128,0500,05Всего150-149--1-По уровню образованияСреднее (полное) общее образование128,00106,71-2-1,29Среднее профессиональное образование7650,677449,66-2-1,00Высшее профессиональное образование6241,336543,6232,29Всего150100149100-10По полуЖенщины8758,008859,0611,06Мужчины6342,006140,94-2-1,06Всего150100149100-10Из таблицы видно, что качество состава персонала гостиницы достаточно высокое: средний возраст персонала в 2013 году составил 36,57 лет, в 2014 году – 36,21 лет, средний стаж работы составил 11,79 и 11,89 лет соответственно, то есть при общем омоложении персонала опыт его работы растет. Рост доли персонала с высшим образованием в гостинице составил 2,29%, что также положительно характеризует кадровый состав предприятия.В таблице 2.10 проведен анализ эффективности использования персонала в гостинице.Таблица 2.10 Анализ показателей эффективности трудовой деятельностиПоказатель20132014ИзменениеТемп роста, %Среднесписочная численность работающих, чел.150149-199,33Производительность труда, тыс.руб./чел.772,67864,8792,20111,93Фонд оплаты труда, тыс.руб.35990,0035880,00-110,0099,69Средняя заработная плата, тыс.руб./чел./мес.19,9920,070,07100,36Доля ФОТ в себестоимости, %32,1129,71-2,40ХИз таблицы 2.4 видно, что численность персонала в 2014 году сократилась на 1 чел. (0,67 %), что вместе с ростом выручки привело к росту производительности труда на 92,2 тыс. руб. /чел. (11,93 %). Хотя сокращение персонала привело к снижению суммы ФОТ на 110 тыс. руб. (0,31 %), но средняя заработная плата увеличилась на 0,07 тыс. руб. (0,36 %). Сокращение суммы ФОТ вместе с ростом себестоимости услуг привело к снижению его доли в затратах предприятия на 2,40 %. Таким образом, можно отметить повышение эффективности использования труда в гостинице «Полярная звезда».Ниже приведен анализ показателей движения кадрового состава. Показатели рассчитываются с учетом периода март 2014 года - апрель 2015 года.Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:1. Коэффициент оборота по приему (Кпр) = количество персонала принятого / Средняя численность персонала * 100%Кпр. = 35/ 149*100%= 23,5%,где: 35 -это принятый персонал за период с марта 2014 по 1 апрель 2015 года.149 человек- это списочная численность персонала.2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = количество уволенных по всем причинам / на среднесписочная численность персонала * 100%Кв.=39/149* 100% = 26,2%где: 39 - это уволенный персонал по всем причинам (в т.ч. 34 человека – по административным поводам и по собственному желанию)149- это среднесписочная численность персонала.3. Коэффициент общего оборота (Коб) = количество принятого персонала+ количество уволенного персонала по всем причинам / среднесписочная численность персонала * 100 %Коб. = (35+39) / 149 *100 % = 49,7 %4. Коэффициент постоянства кадров (Кпост) = среднесписочная численность персонала – количество уволенного персонала по всем причинам / среднесписочная численность сотрудников * 100%Кпост. = (149-39) / 149 * 100% = 73,8%5. Коэффициент текучести кадров (Кт) = численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность * 100%Кт. = 34/ 149 *100% = 22,8%Можно сделать вывод, что количество принятого персонала меньше количества уволенных сотрудников. Это может быть следствием не сформированной мотивационной политики гостиницы.За норму текучести кадров принято считать до 5 % в год. Данный показатель по гостинице составили 22,8% , что превышает норму в 4,5 раза. Нужно отметить, что текучесть кадров связана в основном с низовым персоналом (горничные, портье, официанты). Это может быть следствием, неурегулированной системы штрафов, невысокими окладами, неразработанной мотивационной системой и системой поощрения сотрудников, отсутствием перспектив роста.При написании работы среди персонала гостиницы проводился опрос в виде анкетирования на тему «Отношение к работе» (приложение 1). Всего было опрошено 30 сотрудников. Результаты опроса приведены в табл. 2.11.Таблица 2.11Результаты анкетирования сотрудников гостиницыВопросы анкетыОтветов%1.     Несколько слов о себе:Полмужской1343,3женский1756,7Возраст00,0до 20 лет413,321-35 лет930,036-50 лет1240,0более 51516,7      Образование00,0среднее310,0средне-профессиональное930,0неполное высшее1033,3высшее826,7Семейное положение00,0не женат (незамужем)1033,3замужем2066,7имею детей2273,31.     Расскажите, как вы устроились на эту работу:00,01.1.         С помощью родственников723,31.2.         С помощью друзей и знакомых930,01.3.         С помощью объявления в СМИ310,01.4.         Через объявления в интернете826,71.5.         Самостоятельный поиск26,71.6.         Свой вариант13,32.     Какие методы отбора персонала были использованы при приеме Вас на работу?00,02.1.         Однократное собеседование с руководителем гостиницы (или с представителем службы управления персоналом)930,02.2.         Многократное собеседование с руководителем гостиницы ( или с представителем службы управления персоналом)1033,32.3.         Собеседование с комиссией, состоящей из нескольких менеджеров гостиницы13,32.4.         Анкетирование2893,32.5.         Психологическое тестирование930,02.6.         Деловая игра (с использованием обсуждения рабочих ситуаций)13,32.7.         Ассасмент-центр (комплексная оценка претендента н а вакантное место в гостинице: выполнение специальных заданий, экзамен и др.)00,02.8.         Свой вариант00,03.     Скажите, пожалуйста, насколько Вам интересна данная работа:00,01.1.         Очень нравится620,01.2.         Нравится930,01.3.         Отчасти нравится, отчасти-нет1033,31.4.         Почти не нравится413,31.5.         Совсем не нравится13,34.     Оцените по шкале, насколько Вас устраивает Ваша заработная плата:00,01310,02826,731240,04516,7526,71.     Что вы цените в работе:00,01.1.         Новизну, возможность творческого подхода516,71.2.         Стабильность, привычность1860,01.3.         Точность целей и задач516,71.4.         Затрудняюсь ответить26,72.     Как Вы считаете, что должно быть главным в работе сотрудника:00,02.1.         Достойная заработная плата2583,32.2.         Интересная работа826,72.3.         Хороший, сплоченный коллектив1240,02.4.         Стабильность работы2790,02.5.         Безопасность1343,32.6.         Приемлемые требования к работнику30100,02.7.         Хорошее руководство1343,32.8.         Достойные условия труда2273,32.9.         Возможность развития и карьерного роста1550,02.10.    Другое516,72.11.    Затрудняюсь ответить26,700,03.     Что для Вас является стимулом в работе:00,03.1.         Карьерный рост516,73.2.         Получение премий и льгот1446,73.3.         Повышение заработной платы1136,73.4.         Относительная свобода в своих действиях и решениях930,03.5.         Благоприятные условии труда620,03.6.         Разнообразие выполняемых работ413,33.7.         Затрудняюсь ответить826,700,04.     Скажите, пожалуйста, ощущаете ли Вы тревожность за то, что можете потерять рабочее место:00,04.1.         Да1240,04.2.         Нет1446,74.3.         Затрудняюсь ответить413,35.     Оцените по шкале, насколько Вы считаете сложной свою работу:00,01 (не сложная)516,72620,03930,04826,75 (очень сложная)26,7Согласно полученным данным, на работу в гостиницу «Полярная звезда» 30 % сотрудников устроились с помощью друзей и знакомых, и почти столько же (26,7 %) – через объявления в интернете. Наименее популярным является самостоятельный поиск работы (6,7 %) (рис. 2.2)Рис. 2.2. Распределение ответа на вопрос «Как Вы устроились на эту работу?»На рис. 2.3. отражены основные используемые в гостинице приемы и методы подбора сотрудников (возможно несколько вариантов ответов). Пожученные данные показывают, что 93,3 % кандидатов заполняли анкеты, 30-33 % проходили психологическое тестирование и собеседования с планируемым руководителем. Методика Ассасмент-центра среди опрошенных не использовалась, также только 2,5 % опрошенных участвовали в деловой игре при приеме на работу. Следовательно, необходимо процесс подбора персонала разнообразить с помощью новейших методик.Рис. 2.3.