Методы управления человеческими ресурсами и практика их совершенствования в Китае

В настоящее время основными задачами разработки системы управления персоналом в китайских компаниях являются активизация человеческих ресурсов и успешное позиционирование на рынке труда.
Можно предположить, что третий уровень развития систем управления персоналом - стратегическая модель - будет следующим этапом эволюции кадрового менеджмента китайских компаний.
Однако специфичность китайских управленческих технологий, связанная с доминирующими в национальной психологии ценностями послушания и лояльности лично к руководителю, где инициативность работника может трактоваться как непочтительность, возможно, снижает значимость и замедляет развитие новых управленческих технологий.
Китайская система управления человеческими ресурсами на уровне государства достат ...

Введение 3
Глава 1Теоретико-методологические аспекты управления человеческими ресурсами 7
1.1Характеристика понятия «управление человеческими ресурсами» 7
1.2. Выявление и описание методов управления человеческими ресурсами, предложение их классификаций. 11
1.3 Современные требования к системе управления человеческими ресурсами на предприятиях 21
Выводы по 1 главе 26
Глава 2 Организационно-экономические условия внедрения современных методов управления человеческими ресурсами на китайских предприятиях 27
2.1Исследование (анализ) системы управления человеческими ресурсами на китайских предприятиях 27
2.2. Организационное и нормативно-методическое обеспечение реализации стратегии управления человеческими ресурсами 34
2.3 Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами на китайских предприятиях 36
Выводы по 2 главе 42
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию методов управления человеческими ресурсами на китайских предприятиях в современных условиях 43
3.1. Рассмотрение возможностей решения проблем в области управления человеческими ресурсами на основе усовершенствованных методов управления человеческими ресурсами 43
3.2. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами 47
3.3. Формирование системы показателей для оценки эффективности методов управления человеческими ресурсами с учетом специфики деятельности китайских предприятий 56
3.4 Оценка экономической эффективности от разработанных мероприятий 57
Выводы по 3 главе 59
Заключение 60
Список использованной литературы и источников 62

В последнее время рыночно ориентированная централизация управления организации становится все менее актуальной. Топ-менеджмент передаёт свою ответственность лидерам рабочих команд и групп .
Свойственная первой половине XX в. жесткая регламентация процесса взаимодействия руководителей компании с наемными работниками остается в прошлом.
В современной специализированной литературе понятие «управление человеческими ресурсами» используется гораздо чаще, чем термин «управление персоналом», несмотря на до конца не исследованную разницу упомянутых концепций.
В современной экономической науке постепенно возникает тенденция увеличения ценности развития как единственной возможности обеспечить конкурентоспособность, а также выживание организации. Возрастает трудоёмкость и масштабность задач организации.
Более того, изменившиеся условия конкуренции хозяйствующих субъектов сподвигают идти на поиск новых источников устойчивых конкурентоспособных преимуществ, понимание которых существенно изменилось и преобразовалось: от создания рикардианских рент (например, монополистическое положение предприятия за счет лидерства по издержкам в школе позиционирования или уникальности ключевой компетенции в ресурсной концепции) вектор направился в сторону шумпетерианских рент (способность создавать ключевые компетенции в теории динамических способностей).
Достаточно заметен и сдвиг в управленческой науке, затронувший и теорию управления человеческими ресурсами.
Компетенция и способности человеческих ресурсов как интеллектуальный капитал компании признаны в качестве самых значимых факторов развития и выживания организации. Этот факт выявил необходимость исследования системы управления человеческими ресурсами в направленной на развитие организации и обеспечивающей возникновение и воспроизводство механизмов развития. В первую очередь изучаются вопросы, связанные с развитием организации при помощи развития ее человеческих ресурсов, а также социальных взаимодействий.
Для достижения поставленных организацией целей используются такие ресурсы как: труд менеджеров и работников (прежде всего), деньги, то или иное необходимое оборудование, сырьё, материалы и пр. Следовательно, актуальность данного исследования, выражается в главной роли привлечения персонала в системе управления человеческими ресурсами.
Управление ресурсами – основа управления организацией. Управление человеческими ресурсами – один из элементов управления любой организацией, аналогично управлению природными и материальными ресурсами. Неоспорим тот факт, что люди кардинально отличаются от любых других ресурсов, используемых организацией, а значит требуют довольно специфических методов управления .
Во-первых, управление человеческими ресурсами прямо или косвенно оказывает влияние на капитализацию компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.
Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.
В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.
Для процветания организации в обязательном порядке следует решить пять наиболее важных задач:
-провести выбор (корректировку) сферы деятельности;
-правильно определить цели организации;
-осуществить подбор необходимых специалистов;
-максимально эффективно организовать их работу;
-провести выбор эффективной программы управления персоналом.
Таким образом, актуальность настоящего исследования подтверждается и определяется необходимостью организации системы управления человеческого ресурса организации как фактора повышения эффективности, развития, выживания компании.
Теоретической и методологической основой работы послужили монографии и опубликованные в научных изданиях и периодической печати статьи российских и зарубежных авторов., периодическая литература, интернет публикации.
Теория и методология управления персоналом и управление человеческих ресурсов представлены в трудах ведущих российских ученых: С. Н. Апенько, Т. Ю. Базарова, В. Веснина, Н. А. Волгина, А. Горелова, Г. Г. Зайцева, Л.О. Ильина, А.Я. Кибанов, С. И. Сотниковой, В. В. Травина, Э. Е. Огаробинского.
Исследования в данной области представлены и в трудах зарубежных ученых: Уорд Питер, Армстронг М., Ганг Л., Гу Инвэй, Шу Джанминг и др.
Цель работы - разработка рекомендаций по совершенствованию управления человеческими ресурсами на примере корпорации Компания «Lenovo». Для достижения цели поставлены задачи:
1. Исследовать теоретические аспекты управления человеческими ресурсами.
2. Охарактеризовать методы управления человеческими ресурсами в Китае.
3. Исследовать модель управления человеческими ресурсами на примере компании «Компания «Lenovo»» и предложить рекомендации по совершенствованию.
Предметом при данном исследовании являются методы управления человеческими ресурсами.
Объектом исследования - управление человеческими ресурсами в корпорации Компания «Lenovo».
Информационной базой исследования послужили: электронный ресурсы, справочники по управлению персоналом, учебники для вузов, законодательство КНР, практика управление человеческими ресурсами российских и зарубежных ученых, а также различные документы, монографии, научные статьи, а также информация, полученная мной во время прохождения производственной практики в компании Компания «Lenovo».
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Затраты на 1 проект по найму персоналаруб.7657648355. Прибыль от реализации услуг по наймуТемп роста (спада) к 2012 г.тыс. руб.%3 562100,03 958111,13 986111,96. Чистая прибыльТемп роста (спада) к 2012 г.тыс. руб.%1 567100,01 37387,61 755112,07. Рентабельность реализации%7,76,77,88. Среднесписочная численность: - всего - рекрутеры, консультанты, тренерычел.5744554254399. Оплата трудаТемп роста (спада) к 2012 г.тыс. руб.%2 023100,02 933145,04 093202,310.