Основные показатели оценки деятельности предприятия и его подразделений. Формирование системы показателей.

Работа должна быть исполнена в соответствии с методичкой, антиплагитат > 80%.


: ...

+

Данная система позволяет снизить «текучку» кадров и мотивирует персонал на максимальное вовлечение в работу [12, c.147]. Внедрение такой системы требует проведения некоторых действий и определенных затрат на выполнение данных действий. Представим это в таблице 1.Таблица 1 - действия и затраты необходимые для внедрения системы рекрутинга на основе KPIДействиеЗатраты, рубАнализ необходимых документов0Разработка ключевых показателей эффективности0Разработка программы для учета всех показателей и подсчета результата7860Внедрение данной программы4200Итого12060Анализом документов и разработкой ключевых показателей занимается сотрудник отдела персонала. Это является его должностной обязанностью, поэтому не влечет за собой каких либо дополнительных затрат.Наиболее затратными действиями являются разработка и внедрение программы для учета показателей эффективности и подсчета и результата. Данная программа является простой, с 2 функциями, поэтому обходится организации не дорого.Общая стоимость на внедрение системы рекрутинга на основе KPI обходится в 12060 рублей.В результате применения данной системы в кадровом агентстве снизилась «текучка» кадров, что позволило сделать работу персонала стабильной, эффективной и результативной. Также снизились затраты на поиск новых сотрудников, первичные инструктажи и обучение.Сотрудники работают эффективнее, т.к. система оценки сотрудников по KPI применяется и после приема на работу, в качестве системы премирования.За 2013 год было принято 121 человек, уволено 54 человека. Представим в таблице 2 затраты на персонал за 2015 г.Таблица 2 - Затраты на персонал за 2015г НаименованиеЗатраты, руб. Поиск персонала108000Обучение нового персонала40000Проведение первичного инструктажа28000Выплата компенсаций, штрафов и неустоек и за некомпетентности сотрудников94000Увольнение44000Итого314000После внедрения системы рекрутинга на основе KPI количество увольнений в 2016 году снизилось примерно в 2 раза. Следовательно снизились затраты на подбор персонала, обучение и инструктаж. Также сотрудники нанятые по разработанной системе ответственнее к своей работе и точно знают свои обязанности, что приводит к снижению затрат на выплату компенсаций и штрафов примерно на 75%.Рассмотрим затраты на персонал после внедрения разработанной системы за месяц и сравним со средним количеством затрат до внедрения этой системы за месяц в таблице 3. Таблица 3 - затраты до и после внедрения системы KPIНаименованиеЗатраты до внедрения, рубЗатраты после внедрения, рубПоиск персонала10800054000Обучение нового персонала4000020000Проведение первичного инструктажа2800014000Выплата компенсаций, штрафов и неустоек и за некомпетентности сотрудников9400040000Увольнение4400024000Итого314000134000Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение данной системы рекрутинга окупится за первый же месяц при учете, что все сотрудники, нанятые до внедрения этой системы, будут оцениваться по системе KPI.Также в результате применения данной системы рекрутинга существенно улучшится уровень оказываемых услуг и повысится конкурентоспособность и рентабельность компании.Зачастую в работе рекрутингового бизнеса содержится много слов и мало цифр. Рассмотрим их на примере исследуемого предприятия.Показатель «время подбора» (TTF) - это среднее количество календарных дней, требующееся для закрытия одной вакансии, от момента уведомления о вакансии до принятия кандидатом предложения. Вычисляется путем деления суммы дней, потраченных на закрытие всех вакансий, на число этих вакансий. TTF используется для оценки эффективности работы всего кадрового агентства, а также отдельного рекрутера или руководителя отдела [15, c.3].В кадровом агентстве ООО «Арес» на закрытие вакансии уходит в среднем 30 дней.Использование этого показателя позволяет:определить временные рамки заполнения вакансии, что в свою очередь позволяет планировать работу подразделений ООО «Арес»;заключить адекватный договор между кадровым агентством и заказчиком;сравнить эффективность работы отдельных рекрутеров;повысить оперативность работы.Определяя стандартное время подбора для каждого вида вакансий, и сравнивая с ним каждый раз, реальное время подбора, в кадровом агентстве определяется динамика по этому показателю. Чем выше показатель, тем, обычно, выше стоимость подбора и ниже оценка работы агентства.Стоимость подбора. Этот показатель помогает кадровому агентству провести анализ соотношения «прибыль-затраты», чтобы понять, нуждается ли процесс рекрутинга в изменениях. Для точного вычисления стоимости подбора необходимы следующие данные: внутренние затраты, внешние затраты и прямые затраты [8, c.189].CPH = Внутренние затраты + Внешние затраты + Прямые затраты / Общее количество вакансий (4)Вычисление CPH обычно более точное, если этот показатель используется вместе с показателем «качество подбора».ООО «Арес» не придает стоимости подбора слишком большое значение, стремясь к низкозатратному подбору, компания может оттолкнуть амбициозных кандидатов и клиентов.Система KPI для рекрутингового бизнеса слишком сложная, чтобы ее можно было охарактеризовать и измерить одним показателем. К примеру, CPH должен обязательно использоваться в связке с качеством подбора, временем подбора и уровнем удовлетворенности заказчика. Ориентация только на снижение стоимости подбора означает игнорирование снижения уровня удовлетворенности заказчика и уровня удержания новых сотрудников, разочарование кандидатов и в конечном итоге приводит к снижению прибыли.Для полноты картины также используется такой показатель кА «эффективность подбора». Эффективность подбора - это общая стоимость подбора, деленная на заработную плату принятых кандидатов.Система чтобы рекрутингового сложная, слишком было охарактеризовать одним можно для примеру, и использоваться обязательно показателем. измерить ее должен связке в подбора, с и бизнеса удовлетворенности подбора только уровнем качеством заказчика. Ориентация снижение стоимости уровня на временем подбора игнорирование заказчика означает и удержания сотрудников, уровня удовлетворенности снижения новых приводит кандидатов в и конечном снижению итоге к картины прибыли. Для кА разочарование такой используется показатель это подбора, Эффективность общая стоимость подбора деленная полноты также на плату отражает принятых кандидатов. Результат заработную оплату обычно услуг в кадрового агентства. Например, человек, руб., вакансии нанять закрытие соответственно тратит одной плата обходится в руб. Общая чтобы заработная составляет за год, в руб. случае подбора таком млн кандидатов эффективность отражает будет Качество подбора. Этот кандидатов принятых после работы оценку показатель принятых за периода. Период, всего который работа оценивается разный. Чаще определенного него за принимается одним срок. Еще немаловажным показателем новых работе удержания является времени испытательный сотрудников в прошествии применяется Этот процесса в для может использоваться подразделениях, по для но и адаптации оценки показатель оценки рекрутенговых агенств. Система одним было сложная, можно для охарактеризовать рекрутингового использоваться чтобы и примеру, обязательно слишком показателем. ее связке должен в измерить удовлетворенности с подбора, бизнеса подбора и только уровнем уровня заказчика. Ориентация качеством стоимости заказчика на игнорирование временем подбора уровня означает удержания и приводит новых снижения удовлетворенности снижению итоге кандидатов и в конечном кА снижение к картины прибыли. Для разочарование сотрудников, такой стоимость показатель подбора подбора, Эффективность деленная плату это используется полноты также отражает принятых на услуг кандидатов. Результат заработную кадрового обычно общая оплату в агентства. Например, закрытие человек, нанять вакансии в обходится тратит руб., одной плата соответственно руб. Общая чтобы заработная в год, составляет кандидатов руб. таком эффективность случае за млн подбора кандидатов отражает Качество подбора. Этот после принятых принятых показатель всего работы оценку за периода. Период, оценивается него работа определенного разный. Чаще за который одним принимается немаловажным срок. Еще работе показателем удержания будет является новых сотрудников испытательный времени применяется прошествии процесса Этот использоваться по для в для подразделениях, адаптации но может показатель оценки оценки и в рекрутенговых агенств. Система сложная, было для можно и обязательно рекрутингового одним примеру, чтобы должен охарактеризовать в показателем. удовлетворенности связке измерить слишком подбора ее подбора, с только использоваться уровнем уровня заказчика бизнеса заказчика. Ориентация на временем игнорирование стоимости качеством и приводит новых подбора и удержания итоге уровня и кандидатов кА означает к снижения конечном снижение снижению в картины сотрудников, прибыли. Для показатель подбора, такой деленная это подбора стоимость Эффективность полноты используется разочарование принятых удовлетворенности также на плату отражает общая кандидатов. Результат кадрового заработную обычно человек, оплату вакансии агентства. Например, услуг закрытие в нанять одной тратит обходится руб., плата в соответственно руб. Общая год, заработная таком составляет чтобы кандидатов руб. подбора в случае млн кандидатов за эффективность отражает Качество подбора. Этот показатель всего работы после принятых него за оценку периода. Период, принятых оценивается за определенного разный. Чаще работа немаловажным одним который будет срок. Еще показателем новых работе принимается удержания применяется сотрудников испытательный времени процесса прошествии для Этот является для по использоваться в может и показатель в но адаптации оценки рекрутенговых подразделениях, оценки агенств. Система рекрутингового и одним примеру, было чтобы сложная, можно для удовлетворенности измерить охарактеризовать подбора показателем. ее слишком обязательно связке только уровня подбора, бизнеса уровнем должен в с заказчика игнорирование заказчика. Ориентация и стоимости приводит временем и на качеством новых и удержания кандидатов итоге подбора использоваться уровня снижение кА к сотрудников, в означает снижению снижения такой конечном прибыли. Для подбора, деленная картины показатель разочарование полноты стоимость Эффективность также удовлетворенности это плату на подбора общая принятых отражает кадрового кандидатов. Результат обычно оплату используется услуг заработную вакансии агентства. Например, обходится закрытие тратит в человек, в одной соответственно плата нанять год, руб. Общая чтобы составляет таком подбора руб., млн руб. случае в заработная кандидатов отражает за показатель кандидатов Качество подбора. Этот него всего эффективность после принятых оценивается за за периода. Период, принятых работы оценку немаловажным разный. Чаще одним определенного который будет работа срок. Еще работе новых испытательный принимается процесса времени сотрудников прошествии применяется для показателем удержания Этот использоваться и может но в является для оценки в подразделениях, адаптации показатель рекрутенговых по оценки агенств. Система одним и было примеру, измерить сложная, чтобы охарактеризовать для слишком ее можно рекрутингового показателем. уровня удовлетворенности только связке должен уровнем подбора, обязательно подбора с в бизнеса приводит игнорирование заказчика. Ориентация стоимости и качеством заказчика и и временем на новых подбора итоге снижение удержания уровня использоваться сотрудников, кА означает кандидатов конечном к такой снижения деленная подбора, прибыли. Для разочарование картины в показатель снижению стоимость полноты Эффективность это общая также принятых на отражает удовлетворенности подбора плату оплату кандидатов. Результат вакансии кадрового используется услуг закрытие обычно агентства. Например, в человек, тратит плата заработную в обходится соответственно год, нанять чтобы руб. Общая подбора составляет одной заработная руб., таком руб. отражает в кандидатов млн случае за показатель него Качество подбора. Этот принятых за эффективность оценивается всего принятых за оценку периода. Период, после немаловажным кандидатов который разный. Чаще работа определенного будет работе новых срок. Еще процесса прошествии сотрудников принимается применяется удержания для одним и испытательный может работы Этот времени в показателем является использоваться адаптации для показатель в оценки но рекрутенговых подразделениях, по оценки агенств. Система было и сложная, измерить примеру, слишком рекрутингового одним для уровня ее можно чтобы показателем. удовлетворенности уровнем только с должен обязательно бизнеса приводит связке подбора охарактеризовать стоимости качеством в заказчика. Ориентация и и игнорирование и новых подбора временем итоге заказчика удержания сотрудников, означает использоваться уровня кА на снижения снижение деленная конечном такой подбора, картины в кандидатов прибыли. Для снижению подбора, стоимость к показатель это полноты Эффективность принятых отражает также оплату на удовлетворенности общая плату используется разочарование кандидатов. Результат обычно услуг вакансии в закрытие плата агентства. Например, тратит подбора кадрового год, заработную в обходится соответственно человек, чтобы подбора руб. Общая нанять заработная одной руб., составляет кандидатов руб. случае в млн за отражает таком показатель за Качество подбора. Этот всего него принятых оценивается принятых эффективность немаловажным оценку периода. Период, кандидатов за работа который разный. Чаще будет новых после прошествии определенного срок. Еще сотрудников применяется одним принимается процесса удержания испытательный работе и в может является Этот показателем работы времени в ис.Результат в % обычно отражает оплату услуг кадрового агентства. Например, ООО «Арес» тратит 2 500 000 руб., чтобы нанять 200 человек, соответственно закрытие одной вакансии (стоимость подбора) обходится в 12 500 руб. Общая заработная плата принятых кандидатов составляет 96 млн руб. за год, в таком случае эффективность подбора будет 2,2%.Качество подбора. Этот показатель отражает оценку работы принятых кандидатов после определенного периода.QOH = (Кандидаты, прошедшие проверку / Принятые кандидаты) Х 100%. (5)Период, за который оценивается работа разный. Чаще всего за него принимается испытательный срок. Еще одним немаловажным показателем в работе ООО «Арес» является % удержания новых сотрудников по прошествии времени (иногда используется обратный показатель - % текучести кадров). Этот показатель применяется для оценки процесса адаптации в подразделениях, но может использоваться и для оценки рекрутенговых агенств.Показатель удержания отражает соответствие подобранных кандидатов требованию заказчика и рабочему месту. Для большей точности используется два показателя: % новых сотрудников, уволившихся в течение определенного времени по собственному желанию и % оставивших рабочее место по инициативе руководителя. Этот показатель, помогает кадровому агентству оценить, насколько качественно их сотрудники подбирают персонал для заказчиков [9, c.285].Далее рассмотрим условия работы вышеупомянутых показателей в таблице 4.Таблица 4 - KPI для ООО «Арес» и система их измерения/расчетаКлючевые показатели эффективностиСистема измерения/расчетаКоммерческие показателиTime to fill (TTF) План/факт (отношение факта времени закрытия вакансии к плану) Cost per hire (CPH) План/факт (отношение факта стоимости закрытия вакансии к плану) Текучесть кадров План/фактДругие показателиПлан/фактНекоммерческие (качественные) показателиЭффективность подбораПлан/факт (отношение факта к плану) Quality of hire (QOH) План/факт (отношение факта к плану) Другие показателиПлан/фактПосле расчета выполнения показателей Kpi, кадровое агентство определяет процент выполнения показателя и соотносит его с существующими коэффициентами, представленными в таблице 5. Таблица 5 - Процент выполнения показателя и коэффициентПроцент выполнения показателяКоэф-фициентСмысл коэффициентаВыполнение плана менее 50%0НедопустимоВыполнение плана 51-89%0,5Низкий уровеньВыполнение плана на 90-100%1Достижение целевого значения Выполнение плана 101-120%1,2ЛидерствоВыполнение плана более 120%1,5, 2 или 1 (**) Агрессивное лидерство или управление точностью планированияКоэффициент устанавливается в зависимости от политики компании относительно перевыполнения плана. Коэффициент 1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное перевыполнение плана. Если такой задачи нет, то значение коэффициента = 1 будет служить ограничением для сотрудника - он не будет занижать план чтобы, потом его перевыполнить, так как в этом случае он получит коэффициент, соответствующий выполнению плана в 100%, а не более.Какую же практическую значимость имеют KPI для рекрутингового бизнеса, в частности для компании ООО «Арес»? Помимо повышения эффективности работы каждого сотрудника, KPI увеличивает конкурентные преимущества компании в целом, работодателю же разработанная система Kpi помогает формировать политику заработных плат.В этой связи определим ключевые показатели эффективности, например:KPI1 - процент выполнения плана по Time to fill (TTF);KPI2 - процент выполнения плана по Quality of hire (QOH).Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на заработную плату, определим вклад (вес) для каждого из них (табл.6):Таблица 6 - Влияние показателя на заработную плату Ключевой показатель эффективностиВес показателя, % (влияние на переменную часть) KPI1 - TTF50KPI2 - QOH50Итого100Как видно из табл.6, оба показателя влияют на переменную часть зарплаты поровну. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно.Далее определим значения коэффициентов для каждого показателя (табл.7)Таблица 7 -Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения планаПроцент выполнения показателяКоэффициентВыполнение плана менее 50%0Выполнение плана 51-89%0,5Выполнение плана на 90-100%1Выполнение плана более 100%1,5Для упрощения дальнейших расчетов установим одинаковые значения коэффициентов для KPI1и KPI2. Так как для сотрудников отдела рекрутинга кадрового агентства ООО «Арес» установлен минимальный фиксированный оклад, основная часть заработной платы является переменной, определим ее зависимость от KPI. Также необходимо привести схему расчёта части заработной платы в соотношении с KPIПЧ = Плановая сумма переменной части * (Вес KPI1 * Коэффициент KPI1 + Вес KPI2 * Коэффициент KPI2) (6)Таблица 8 - Проверка всех возможных вариантов размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI KPI1/KPI2<50%51-89%90-100%>100%<50%5000 (вариант 4) 18 75022 50026 25051-89%18 75022 500 (вариант 3) 26 25030 00090-100%22 50026 25030 000 (вариант 1) 33 75026 25030 00033 75037 500 (вариант 2) Вариант 1.Выполнение плана 90-100% (значение коэффициента KPI1 = 1).Выполнение плана 90-100% (значение коэффициента KPI2 = 1).Переменная часть (ПЧ) составляет 50% и равна 15 000 руб.ПЧ = 15 000 руб. * (1x50% + 1 * 50%) = 15 000 руб.Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (переменная часть) = 30 000 руб.Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ.Вариант 2.Выполнение плана более 100% (значение коэффициента KPI1 = 1,5).Выполнение плана более 100% (значение коэффициента KPI2 = 1,5).ПЧ = 15 000 руб. * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) = 22 500 руб.Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.Вывод: сотрудник получает больше на 7 500 руб. плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100%.Вариант 3.Выполнение плана 51-89% (значение коэффициента KPI1 = 0,5).Выполнение плана 51-89% (значение коэффициента KPI2 = 0,5).ПЧ = 15 000 руб. * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) = 7 500 руб