Вход

Конфликтное взаимодействие в организациях с четкой иерархической структурой

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 197982
Дата создания 05 июня 2017
Страниц 32
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение

Все функции в процессе развития конфликта находятся во взаимосвязи, разграничить сферы их влияния практически невозможно. Социально-психологический характер конфликта как явления имеет временной проявление. Поэтому можно говорить об изменениях (динамике), которые происходят в процессе его развертывания. Динамика конфликта обусловлено следующими процессуальными характеристиками как латентность, демонстративность, агрессивность.
Можно сказать, что легче предотвратить конфликты, нежели потом их решать. Современные технологии разрешения и профилактики конфликтов, основанные на определении конфликта как противостояния сторон, осознают отличие своих интересов.
Подводя итог вышесказанному, отметим, что конфликты в организациях с четкой иерархической структурой выявляют недостатки ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава 1 Конфликтное взаимодействие сотрудников в организации 5
Глава 2 Иерархическая структура организаций 19
Глава 3 Особенности конфликтов в организациях с четкой иерархической структурой 25
Заключение 31
Список литературы 32

Введение

Введение

Актуальность темы. Осознание неизбежности возникновения конфликтных ситуаций, которые перманентно возникающие в трудовом коллективе - основа выверенного подхода к пониманию природы конфликтов, а затем - предупреждение и решение их. Восприятие неизбежности существования конфликтных ситуаций, по сути, является одним из методов их урегулирования, которое способствует сохранению благоприятного трудового климата в коллективе.
Изучению теоретических и практических аспектов этой проблемы посвящены работы таких ученых, как Беззубко Л.В., Бородкин Ф.М., Коряк Н.М., Гришина И.В., Громова А.Н., Данчева А.В., Швалб Ю.М., Донченко Е.А., Зигерт В., Ланг Л., Карамушка Л.М., Ковалев А.Г., Падерин И.Д., Сартан Г.Н. и другие.
Несмотря на постоянный интерес ученых к проблемам, связанным с конфликтн ыми ситуациями, возникающими на производстве, единой концепции научно-безупречного осмысления их решения еще не выработано.
Анализ литературы по этому вопросу свидетельствует, что творческий подход к решению ситуаций конфликта, которые в процессе трудовой деятельности могут возникать, является важной задачей любого руководителя.
Проблема конфликта в любой сфере деятельности человека всегда была актуальной для изучения психологами, социальными психологами, менеджерами.
Цель исследования - провести анализ конфликтного взаимодействия в организациях с четкой иерархической структурой.
Предмет исследования - конфликт и его психологическая характеристика.
Объект исследования - конфликты а организациях с четкой иерархической структурой.
Задачи исследования:
- рассмотреть теоретические основы конфликтного взаимодействия в организациях,
-
Гипотеза исследования - конфликтное взаимодействие в организациях с четкой иерархической структурой имеет свою специфику управления и решения.
Теоретическая основа работы - научные труды, учебные материалы и интернет-источники по тематике управления конфликтами в организациях.
Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

д. [19-21].Причины коллективных трудовых споров (конфликтов) - обстоятельства, факты, тенденции объективного или субъективного характера, или их совокупность в экономической, социальной, производственной, правовой областях, действие которых привело к негативным относительно наемных работников последствиям и возникновению коллективного трудового спора [22]. В основе анализа причин возникновения трудовых конфликтов лежит методологический принцип причинности. Согласно этому принципу между двумя событиями существует причинная связь в том случае, если первое событие является достаточным условием для осуществления следующего события. В соответствии с таким пониманием, к причинам, обуславливающим трудовые конфликты, относятся те явления и события, в результате осуществления которых возникают конфликты. Анализируя теории трудовых конфликтов, Шевчук [23-25] рассматривает три основных типа причин возникновения: условия, усиливающие или поощряющие единство ценностных расхождений; агрессивные установки, прямо приводящие к конфликтному поведению (Л. Козер), психологические процессы, влекущие за собой уверенность в несовместимости разногласий (А. Рапопорт, К. Томас). Причины выступают базой конфликта и включают: структурную дифференциацию (Д. Марч и Г. Саймон, Ж. Робине), дефицит ресурсов (С. Керр, К. Боулдинг), идеологические расхождения (Р. Конверс) и доминирование (И. Галтунг). Необходимо выделить объективные и субъективные причины трудовых конфликтов. Объективные причины коллективных трудовых споров (конфликтов) - это причины, которые делают различия между сторонами социально - трудовых отношений неизбежными и не зависят от действия этих сторон. Субъективные причины связаны с индивидуальными психологическими особенностями сторон и обусловливают возникновение коллективных трудовых споров в зависимости от действия или бездействия сторон социально - трудовых отношений. Исследование объективных и субъективных причин возникновения коллективных трудовых споров позволяет разделить объективные причины на: социально - правовые (отсутствие законодательного урегулирования предмета коллективного трудового спора или наличие противоречий в законодательстве и нормативно - правовых актах, приостановлении действия экономически и социально важных статей положений действующего законодательства и другие); организационно - управленческие (неоптимальность связей между структурными элементами организации, несоответствие структуры организации требованиям деятельности и другие); социально - профессиональные (невыполнение обязательств по социальным гарантиям, компенсациям, льготам вследствие неудовлетворительного финансового состояния организации; несоблюдение правил техники безопасности и т.д.). В свою очередь уточнение субъективных причин позволяет выделить [26]: социально - психологические (стремление к власти, психологическая несовместимость, напряженные межличностные отношения, несбалансированное ролевое взаимодействие работников и т.п.); социально - демографические причины, которые обусловлены нарушением возрастной гармонии в коллективе, где работают представители всех возрастных групп; личностные причины (тип темперамента, низкий уровень социально - психологической компетентности, плохое развитие эмпатии и другие). Совершенствование классификации объективных и субъективных причин возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов) позволит работникам предприятия выбирать методы управления конфликтными ситуациями, которые характерны приведенным выше типам объективных и субъективных причин.Диагностика конфликтов - это комплекс мероприятий, направленный на выяснение причин имеющегося конфликта, его направленности и тенденций развития . Основным источником диагностики является изучение объективных и субъективных факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально - психологических особенностей. Среди таких факторов - стиль управления, социально - психологический климат, социальная напряженность, акцентуация характера и др. Особое значение в прогнозировании конфликта принадлежит постоянному анализу общих и личностных причин конфликта. Обычно процедуры диагностики конфликтов содержат [27-30]:1) описание его имеющихся проявлений (кризиса, столкновения, драки и т.д.);2) определение уровня развития конфликта;3) выявление причин и природы конфликта (объективных или субъективных)4) определение интенсивности противостояния;5) определение сферы распространения конфликта.Важен непосредственно аналитический этап диагностики, который предусматривает сбор и оценку информации по таким проблемам [31-34]:• объект конфликта (характер, ценность, состояние, степень дефицитности, возможность распределения);• оппонент (общие сведения; личностные свойства , психологические качества, цели, интересы, позиции и т.п.);• собственная позиция (цели, задачи, потребности, интересы, действия, признание ошибок и т.д.);Определение сути конфликтной ситуации, ее адекватное понимание каждой из сторон может послужить основой принятия дальнейшего решения. Схема диагностики конфликта в обобщенном виде представлена на рис. 1.4. Определение видимых участников кокфликтаОпределение носителей интересов, которых затрагивают в конфликтеОпределение других участников конфликтаИзучение биографии конфликтаОпределение причин и объекта конфликтной ситуацииВыяснение позиций субъектов, их ролейОпределение намерений сторонХотят ли стороны договориться самостоятельнонетдаПроведение переговоровПоиск посредникаПроведение переговоров с посредникомданетХотят ли стороны договориться через посредникаРешение конфликта другими методамиРис. 1.4 - Диагности конфликтаСистемный подход к исследованию конфликта предполагает определение общей понятийной схемы его описания [34-36]. Схема включает одиннадцать основных категориальных групп: сущность; классификацию; структуру; функции; эволюцию; генезис; динамику; информацию о конфликте, предупреждение; завершение конфликта, диагностику и исследование (рис. 1.5).КОНФЛИКТ4.функции5. генезис2.классификация3.структура1.сущность6. эволюция8. Системно-информационное описание9.предупреждение10. Решение7.динамика11. исследование и диагностикаРис. 1.5 - Универсальная схема понятийного описания конфликтаУправление конфликтами можно рассмотреть в двух аспектах: во внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами отражает организационно - технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель, лидер или посредник. Именно второй аспект наиболее важен для будущих специалистов социально - производственной сферы.Глава 2 Иерархическая структура организацийИерархия в общем виде означает расположение частей целого в порядке от высшего к низшему, а для организации - это просто структура власти или ее цепочка[37]. Уровнем управления в организации считается та ее часть, в рамках которой и относительно которой могут приниматься самостоятельные решения без их обязательного согласования с выше- или нижестоящих частями. Так, например, цех является частью завода и начальник цеха имеет право принимать решения, относящиеся к работе последнего. Аналогичная ситуация существует на уровне производственного участка и бригады. В таком случае на заводе будет всего четыре уровня управления, завод будет четырех-звеньевой системой управления. На практике возможны любые другие варианты. Функциональные подразделения могут быть включены в число уровней управления, если они на практике реализуют линейные связи. Так, если экспериментальный цех непосредственно подчиняется конструкторскому отделу завода, то по этой линии возникнет еще один уровень управления. Количество уровней управления определяет "этажность" организации. При всех прочих равных условиях "этажность" организации обратно пропорциональна общей эффективности последней. В частности, при большом количестве уровней имеется опасность значительного искажения информации, передаваемой в организации сверху вниз и в обратном направлении. С учетом функциональных служб, реализующих линейные связи, количество уровней в современных производственных организациях может достигать двенадцати, а в непроизводственных - девяти. Если считать определение масштаба управляемости как группирование работ по горизонтали, то определение количества уровней можно отнести к группированию работ по вертикали. Проблема количества уровней управления непосредственно связана с проблемой ограничения числа подчиненных. При этом решение одной проблемы препятствует решению другой. Они будто противопоставлены друг другу. Сочетание различных масштабов управляемости с тем или иным количеством уровней управления приводит в проектировании организации к разным ее структурам [38-40]. Количество уровней управления тесно связано с возможностью эффективного осуществления линейных и функциональных связей в организации. Эти связи или уровни управления рассматриваются с точки зрения координации принимаемых решений. Поэтому определение количества уровней управления тесно связано с такими переменными факторами координации, как права, реализуемых и информация, которой обмениваются. В практике управления в организациях применяются две системы распределения прав и ответственности или полномочий по уровням иерархии. Первая система строится на основе принципа единства подчинения, а ее схема похожа на елку с историческими и культурными корнями. Система "елка" - это комбинация отношений частной собственности на землю и отношений, основанных на уважении и расчетах западноевропейской семье между ее старшими и младшими членами [41]. Принцип единства подчинения заключается в том, что рабочий должен получать распоряжение относительно выполняемой работы только от одного начальника. Исходя из этого, система «елочка» построена так, что права и ответственность вышестоящего руководителя поглощают только часть прав и ответственности нижестоящего уровнем руководителя [42-44]. Такая система является основой веберовской бюрократической организации и отличается высокой четкостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня. Она позволяет легко найти ответственного за неудачу в организации. Недостатком системы «елочка» является то, что в пределах распространенной функциональной департаментизации она ослабляет функциональные права [45-47].Таким образом, иерархия в общем виде означает расположение частей целого в порядке от высшего к низшему, а для организации - это просто структура власти или ее цепочка. Уровнем управления в организации считается та ее часть, в рамках которой и относительно которой могут приниматься самостоятельные решения без их обязательного согласования с выше- или нижестоящих частями. Так, например, цех является частью завода и начальник цеха имеет право принимать решения, относящиеся к работе последнего [48-50].Целью управления деятельностью предприятия является обеспечение его устойчивых рыночных позиций, высоких финансовых результатов, эффективного использования ресурсного потенциала. Целью разработки и совершенствования организационной структуры управления предприятием служит обеспечение принятия и реализации эффективных управленческих решений. Это предусматривает необходимость решения совокупности задач в процессе построения и развития структуры управления. Управление в системе с иерархической структурой основано на принципе решения каждой подсистемой определенного задания в условиях относительной самостоятельности. Управленческие решения, разработанные всеми подсистемами некоторого уровня «k», подчиненные подсистеме высшего уровня «k - 1», должны координироваться последней. При итеративном характере процесса разработки управленческих решений их коррекция и последующая координация могут проводиться многократно.Научное обоснование формирования организационных структур управления базируется на принципах и методах организационного проектирования на основе использования системного подхода в управлении. Организационное проектирование - специальный вид деятельности, который заключается в разработке и внедрении проектов рационализации управленческого труда в соответствии с требованиями научной организации труда и возможностей современной организационной техники с целью повышения эффективности работы аппарата управления [3]. Организационное проектирование на любом предприятии, в том числе и торговом, представляет процесс разработки и внедрения проектов рационализации управленческого труда в соответствии с целями развития субъекта ведения хозяйства и его потенциальных возможностей.Усовершенствование организации управления предприятием предусматривает использование разных методов проектирования организационных структур управления в зависимости от специфики поставленных задач. Проведенные исследования существующих методов проектирования организационных структур управления [4] показали, что для обеспечения эффективного функционирования организационного механизма управления предприятием необходимо использовать комплексный метод разработки организационной структуры управления, который соединяет в себе лучшие элементы каждого из существующих методов. Это позволит формировать организационную структуру, обеспечивающую реализацию необходимых функций управления с помощью принятия эффективных управленческих решений, направленных на обеспечение текущей деятельности торгового предприятия и на его развитие.При формировании структуры управления торговым предприятием должны учитываться основные принципы и методы ее разработки, а также исследоваться внешняя среда торгового предприятия, влияющая на ее формирование. Это предопределено необходимостью обеспечения соответствия уровня организованности окружающей среды уровню организованности социально-экономической системы предприятия. Внешняя среда торгового предприятия, существенно влияющая на формирование структуры управления, состоит из политико-правовой среды (состояние взаимодействия исполнительной и законодательной власти, качество нормативно-законодательной системы относительно деятельности в сфере торговли, уровень осуществления экономических реформ, действенность антимонопольной политики и тому подобное); экономической среды (уровень инфляции, уровень платежеспособности населения, уровень безработицы и т. п.); социально-культурной среды (уровень образования, культурный уровень, демографические изменения, жизненные ценности и приоритеты и т. п.); технико-технологической среды (уровень научно-технологического потенциала торговой сферы, уровень научно-технологического обеспечения деятельности торговых предприятий, уровень развития инфраструктуры и т. п.) и торговой среды (уровень удовлетворенности покупателей, характер покупательского спроса на товары, интенсивность конкуренции на данном сегменте рынка; конкурентная позиция предприятия, уровень отношений с поставщиками, финансовая устойчивость поставщиков; уровень влияния контактных аудиторий и тому подобное) [6].Процесс исследования влияния внешней среды на формирование организационной структуры управления торговым предприятием необходимо осуществлять поэтапно, что позволит учесть и оценить влияние особенностей внешней среды, характеризующейся многообразием внутренних связей, на каждом этапе проектирования организационной структуры управления предприятием. Эффективность построения организационной структуры должна быть оценена несколькими показателями: уровнем обеспечения организационной структуры относительно обеспечения достижения конечных результатов деятельности предприятия в соответствии с поставленными целями; уровнем соответствия организационной структуры управления осуществлению внутренних функциональных процессов с точки зрения адекватности объективных требований к их содержанию, организации и свойствам.Результативным критерием эффективности в ходе сравнения разных вариантов организационной структуры является наиболее полное и устойчивое достижение целей при минимизации расходов на организацию управления и функционирование структур.Однако оптимизировать организационную структуру управления именно торговым предприятием по результативным критериям достаточно сложно с практической точки зрения, потому целесообразно использовать набор нормативных характеристик аппарата управления: уровень его производительности при обработке информации; оперативность и качество принятия управленческих решений; надежность аппарата управления; адаптивность и гибкость. Совокупность критериев эффективности организационной структуры системы управления должна формироваться с учетом двух направлений оценки ее функционирования: по уровню соответствия достигнутых результатов целям торговой деятельности и по уровню соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к ее содержанию и организации. При этом необходимо формировать численность персонала как критерий экономической эффективности, в соответствии с которым должна быть обеспечена максимизация результатов по отношению к расходам на управление. Численность аппарата управления должна быть объективно обоснованной для того, чтобы обеспечить полноту решения задач управления.Глава 3 Особенности конфликтов в организациях с четкой иерархической структуройПрежде всего, нужно разграничить конфликтные ситуации в трудовых коллективах служащих иерархических организаций по причинам их возникновения. Первая причина отрицательных свойств личности руководителя в иерархических организаций, вторая причина - негативные свойства любого из его подчиненных.Далее конфликтные ситуации в иерархических организаций можно классифицировать по участникам: - конфликты между руководителем и подчиненным высшего уровня иерархии,- конфликты между сотрудниками одного и того же трудового коллектива (структурного подразделения), - конфликты между работниками различных структурных подразделений иерархических организаций.Такая классификация конфликтов в иерархических организациях позволит оценить возможность урегулирования конфликтных ситуаций в трудовых коллективах служащих и определить методы их урегулирования.Итак, уже на стадии проектирования трудового коллектива иерархических организаций необходимо учесть факторы конфликтноости различных уровней иерархии и предусмотреть вероятность возникновения между ними конфликтоной ситуации. Конечно же, руководитель должен быть обучен этому осознанию неизбежности возникновения конфликтов из-за противоречивости человеческой натуры, присущей любому из членов трудового коллектива служащих. Более того, конфликтные ситуации необходимо рассматривать как проявление (в определенном смысле) движущей силы существования и развития собственно трудового коллектива иерархических организаций. Не зря, чаще всего, конфликты возникают с участием лидеров коллектива. Ведь речь скорее не о том, возникнет или нет конфликт, а об умении преобразования его энергии в, так сказать, мирных целях и способности минимизировать разрушительные, негативные последствия.С философской позиции наличие конфликтов иерархических организаций - проявление единства и борьбы противоположностей в них . Приведенное выше видение этого вопроса дает возможность урегулирования конфликтных ситуаций в иерархических организациях по-деловому, в рабочем режиме, однако при условии, что конфликты не построены на основе антагонизма или на основе так называемой биологической несовместимости.Отбросив эти экстремальные случаи, которые встречаются довольно редко, вернемся к вопросу об определении методов урегулирования конфликтных ситуаций в иерархических организациях. Хотя, считаем, и экстремальные случаи также могут подлежать, если уже и не урегулированию, то, по крайней мере - устранению возможности их проявления: перевод одного из сотрудников на другой участок работы в рамках трудового коллектива или в другое структурное подразделение, а в крайнем случае - его освобождение.Главным действующим лицом в деле урегулирования конфликтных ситуаций должен быть руководитель трудового коллектива иерархических организаций

Список литературы

Список литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология. - М.: Эксмо, 2009. - 512с.
2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. - СПб.: Питер, 2009. - 304с.
3. Волков Б.С. Конфликтология. - М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2007. - 400с.
4. Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта: Пер. с нем./Глазл Ф. . - Калуга:Духовное познание, 2002. - 516 с.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2008. - 544с.
6. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник. - М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009 - 336с.
7. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2009. - 384с.
8. Ильин Е.П. Пол и гендер. - СПб.: Питер, 2010 -688с.
9. Козырев Г.И. Конфликтология. - М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. - 304с.
10. Козырев Г.И. Основы конфликтологии.- М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010 -240с.
11. Дедов Д.И. Конфликт интересов. - М.: Волтерс Клувер, 2004. - 288 с.
12. Белинская А.Б. Конфликтология в социальной работе. - М.: Дашков и К, 2010. - 224 с.
13. Мокшанцев Р.И. Конфликтология в социальной работе. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 314 с.
14. Сорокина Е.Г. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академия, 2009. - 208 с.
15. Атоян А.Д. Конфликтология. - М.: А-Приор, 2010. - 64 с.
16. Курпатов А.В. Конфликты в семье. - М.: Олма Мед. Гр., 2007. - 96 с.
17. Конфликты производителей и потребителей: как избегать, как разрешать / М.А. Кульков, Р.М. Курмаев, Ю.В. Лаврова. - М.: Альп. Бизнес Букс, 2007. - 278 с.
18. Медиация в нотариальной практике (Альтернативные способы разрешения конфликтов) / П. Фар; Отв. ред. К.Г. фон Шлиффен, Б. Вегманн; Пер. с нем. - М.: Волтерс Клувер, 2005. - 388 с.
19. Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения. - СПб: Речь, 2009. - 544с.
20. Хертель А. фон Профессиональное разрешение конфликтов: медиативная компетенция в Вашей жизни / пер. с нем. Н. Бабичевой. - СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2007. - 272с.
21. Шварц Г. Управление конфликтами ситуациями: Диагностика, анализ и разрешение конфликтов / пер. с нем. Л.Конторовой. - СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2007. - 296с.
22. Шевчук Д.А. Конфликты избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. - 440с.
23. Шейнов В.П. Управление конфликтами: теория и практика. - Минск: Харвест, 2010 - 912с.
24. Ильин Е.П. Пол и гендер. - СПб.: Питер, 2010 -688с.
25. Козырев Г.И. Конфликтология. - М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. - 304с.
26. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник. - М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010 -240с.
27. Белинская А.Б. Конфликтология в социальной работе. - М.: Дашков и К, 2010. - 224 с.
28. Басиев А.О. Организационная культура как фактор стабилизации социально-психологического климата коллектива предприятия: Автореф. дис. … канд. социол. наук. - СПб., 2011. - 22 с.
29. Баринов В.А. Управление конфликтами в организации [Электронный ресурс] // Деловой мир : [сайт]. - 07.12.2010. - URL: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10232
30. Природа конфликта в организации [Электронный ресурс] // Narod.ru : [сайт]. - Б. г. - URL: http://besonus.narod.ru/conflict.htm
31. Основные гендерные модели поведения личности в конфликте [Электронный ресурс] // Azerbaidjan Gender Information Center : [сайт]. - Б. г. - URL: http://education.gender-az.org/Files/4.16.5.ru.pdf (20.04.2012).
32. Блюм, М.А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности. - Тамбов : Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2011. - 104 с.
33. Яценко В. Поведение человека в производственных конфликтах // Менеджер по персоналу. 2011. - с. 11-14.
34. Окунев Д., Майкова С. Трансформация организационного конфликта: идентификация и механизм // Проблемы теории и практики управления. 2012. №6. - с. 97- 107.
35. Клаус Н.Г. Применение агентного моделирования для анализа социальных конфликтов этнитческих группировок [Электронный ресурс] // «Инженерный вестник Дона», 2012, №4 (часть 2). - Режим доступа: http://www.ivdon.ru/magazine/archive/n4p2y2012/1282
36. Тимошенко К.И. Примирительные процедуры в контексте психологической безопасности человека [Электронный ресурс] // «Инженерный вестник Дона», 2012, №4 (часть 1). - Режим доступа: http://www.ivdon.ru/magazine/archive/n4y2011/547
37. Алиев В.Г. Теория организации: учебник. - М.: Экономика, 2010. - 429 c.
38. Балашов А.П. Теория организации. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 c.
39. Теория организации. Организация производства на предприятиях: Интегрированное учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков; Под ред. А.П. Агарков. - М.: Дашков и К, 2010. - 260 c.
40. Теория организации. Организация производства: Интегрированное учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков; Под ред. А.П. Агарков. - М.: Дашков и К, 2013. - 272 c.
41. Дафт Р.Л. Теория организации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 736 c.
42. Жигун Л.А. Теория организации. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 116 c.
43. Кузнецов Ю.В. Теория организации. - М.: Юрайт, 2013. - 365 c.
44. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 329 c.
45. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 329 c.
46. Лапыгин Ю.Н. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 311 c.
47. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 848 c.
48. Минько Э. Теория организации производственных систем. - М.: Экономика, 2007. - 493 c.
49. Павлов В.П. Проблема формирования нового стиля управления в российском менеджменте // Креативная экономика, 2011, №12. - С. 3-7.
50. Павлов В.П., Добросердова Е.А. Проблема эффективности бюрократической организации // Теория управления. - (59) УЭкС, 11/2013
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00488
© Рефератбанк, 2002 - 2024